國有企業人力資源管理戰略分析

秦向東

摘 要：經濟的可持續發展，對企業提出的要求越來越高。人力資源管理機制在構建和具體應用過程中，與其相對應的管理機制正在發生著不斷的改革和創新，尤其是技術的迅猛發展，都在顯示著人力資源的重要性。本文針對國有企業人力資源管理戰略進行分析，為國有企業綜合競爭力提升提供有效保障。

關鍵詞：國有企業? 人力資源? 管理戰略

無論任何一種類型的企業，人力資源都是一個企業在日常運作和發展過程中非常重要的一部分，同時也是企業發展時必不可少的重要資源。企業內部人力資源管理水平的高低，將會直接影響到企業的綜合競爭力，同時還會影響到企業內部的經濟效益。尤其是對于國有企業而言，更是如此。國有企業對我國國民經濟的增長和發展具有非常重要的推動影響和作用，所以必須要受到專家學者、管理者的重視和關注。國有企業要想提高人力資源管理水平，就必須要構建具有現代化特征的管理機制，同時還要保證該機制在實際應用過程中的有效性和作用可以得到充分發揮，對國有企業綜合實力提升具有實質性意義。

一、國有企業人力資源管理戰略現存問題

（一）缺乏先進的管理理念

在現階段市場經濟的發展背景下，我國現有的國有企業人力資源管理理念在構建和落實過程中，通常都是走形式化路線，單純的停留在表面。人力資源管理工作在開展時，具有非常明顯的片面性特征，這樣不僅無法提高人力資源管理水平，而且還有可能會直接引起一些不公平、不公正等問題。除此之外，人力資源管理對于國有企業而言，雖然是其中非常重要的一部分，但是國有企業對人力資源的重視程度并未擺在很重要的地位。國有企業在運營發展過程中，更多的是關注物質、資金、技術等方面的管理，對人力資源管理的重視程度不高。國有企業內部領導人員更多的是直接將人力資源看作是一種“可有可無”的存在，也就是需要的時候可以讓其發揮作用，不需要的時候就可以隨意處理。久而久之，國有企業對人才的重視程度并不是很高，對人才只是使用，并沒有對人才進行培養和開發，這樣不僅會直接導致國有企業內部人才流失率的增加，而且還會導致人才閑置問題越來越嚴重。

（二）缺乏合理的人才結構

部分工作人員自身的綜合素質和專業技能水平并不是很高，但是卻因為有比較良好的社會關系，所以也可以直接進入到國有企業，甚至在國有企業當中的崗位職責權限還比較高。如果這種現象無法得到及時妥善的處理，那么其他員工在日常工作時，不僅缺乏積極性和主動性，而且還會影響到工作人員的工作心態，影響工作效能的有效發揮。無論是工作質量或者是企業的未來發展，都會受到非常嚴重的阻礙影響。

（三）單一的管理模式

國有企業內部機構相對比較龐大，本身還會涉及到各種不同類型的部門，各個不同行業在發展過程中，要與自身的業務性質、特點等進行結合，這樣可以實現有針對性的管理。但是在現階段國有企業內部人力資源管理過程中，更多的是權責分離，人力資源管理與日常管理之間無法建立良好的運作機制，管理之間存在嚴重的脫節現象。除此之外，國有企業在運作和發展過程中，其內部的權限過于集中，這樣就會忽視對制度的建設和利用。另外，國有企業在發展過程中，對管理體制的重視程度比較高，這樣就會導致競爭機制在實際應用過程中的作用和價值無法得到充分發揮，甚至還有可能會直接阻礙競爭機制的落實。直接阻礙了個人才能的發揮，同時還會導致相互之間的良性競爭無法有效開展。尤其是在未完全市場經濟期限范圍之內，如果只是單純的強調個人對集體的這種絕對服從，那么很有可能會直接導致個人在日常工作過程中的自主性、獨立性被抑制。

二、國有企業人力資源管理戰略優化措施

（一）轉變國有企業人力資源管理理念

人力資源管理一直以來都是國有企業在日常運作和發展過程中非常重要的一部分，同時也可以被看作是國有企業綜合競爭力提升的必要前提條件。人力資源管理水平的高低，將會直接決定人才的使用效果，同時還會影響到人力資源是否可以得到合理利用。對于國有企業而言，人才是基礎，同時也是推動國有企業實現可持續發展、經濟效益有效增長的基礎。國有企業要想獲取到更多的人才，就必須要意識到人力資源管理的重要性，同時還要加強對人力資源的管理度。與此同時，要結合國有企業發展現狀和戰略思想要求，對人力資源管理戰略規劃進行科學合理的制定和落實。尤其是在人力資源管理工作開展過程中，要將“以人為本”作為管理的基本理念和思想，保證人力資源管理可以全方位有效落實到實處，讓員工也可以從中找到符合自己的崗位。這樣不僅有利于將自身的才能充分發揮出來，而且在實現自我價值的基礎，可以為企業的未來和持續發展貢獻出自己的一份力量。

（二）企業人事制度的改革和創新

人才在某種程度上可以被看作是社會經濟競爭過程中的實質，同時也是其中必不可少的重要前提條件。無論是對于任何一個行業或者是對于任何一個企業而言，人才的培養、任用都可以被看作是企業在參與市場競爭時非常重要的“工具”。尤其是對國有企業來說，國有企業要想在市場中占據有利位置，提高國有企業的綜合競爭力，實現經濟效益的最大化，就必須要意識到人力資源管理在其中的重要性。在現階段經濟不斷快速發展的背景下，國有企業在日常運作和發展過程中，必須要保證人才具有多樣化的特征。同時，國有企業在開展人力資源管理工作的時候，要提高對勞動市場的監察力度，市場對人力資源的配置情況要重點分析。除此之外，還要對現有的人事制度進行適當的改革、創新和優化，盡可能取消過去企業內部的終身雇傭制度。另外，要加強對國有企業內部人力資源的考核力度，保證所有的人才都可以根據自己的優勢特點進入到匹配的崗位中去工作。這樣不僅可以對現有的人才結構進行優化和完善，而且還可以實現人才的合理利用。還要積極對一些高素質人才進行引進和聘請，這樣不僅可以滿足人力資源管理的個性化需求，而且還能夠保證企業內部各個職位的需求可以得到有效落實。

（三）人力資源管理規劃

無論是任何一項工作在開展之前，必須要結合實際要求對實施計劃進行制定和落實。只有保證有計劃的開展各項工作，才能夠從中取得良好的實施效果，進而實現經濟效益的最大化。尤其是國有企業人力資源管理工作當中，國有企業如果想要促使管理的效率、質量以及結果可以得到有效提升，就必須要與國有企業自身的發展戰略思想進行結合。這樣不僅可以對人力資源管理制度進行科學合理的規劃和制定，而且還可以與企業發展需求進行結合，對現有的管理制度和體系進行適當的調整和優化。與此同時，還要對人才的考核、招聘等各個環節的制度進行確定，將具有現代化特征的管理理念合理的應用到其中。在保證人力資源管理配置得到優化的基礎上，可以為國有企業的未來可持續發展打下良好基礎。特別是對于一些能力比較出眾的人才，企業可以適當采取一些“特殊”的措施來留住人才，比如比較常見的形式就是股利分紅等。

（四）創新管理體制

人才在當代社會的整個發展過程中具有不可替代的影響和作用，尤其是一些具有專業技術特征的人才，無論是在任何一個企業、任何一個行業都是最受歡迎的。國有企業在日常運作發展過程中，傳統的高度集中管理體制已經無法滿足當代企業在發展過程中提出的基本要求，同時還很容易就會導致人才流失的現象發生。國有企業要想實現人力資源管理工作的有效落實，吸納更多專業、高素質的人才，就必須要對現有的管理體制進行創新、改革和優化。國有企業必須要構建和落實具有靈活性特征的競爭機制，這樣可以對員工的日常工作積極性和主動性起到良好的挖掘作用。與此同時，還要制定激勵機制，該機制在應用過程中，可以從多個環節和角度出發實現對員工的激勵，比如可以從物質、精神以及績效等方面來實現。

三、結束語

國有企業要想實現可持續發展，就必須要意識到人力資源管理工作在其中的重要性。國有企業要對現有的管理理念進行及時的轉變，同時還要對人力資源管理模式、制度等進行完善和優化。這樣不僅可以吸納更多專業人才，而且還可以推動國有企業的穩定發展。

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