基于企業薪酬管理的透明化研究

魏涵倩

【摘? 要】根據馬斯洛的需要層次理論，薪酬會產生公平公正的需要。公平公正的需要是人類的天性，而金錢更容易進行客觀的衡量和相互比較。對于員工來說，他們希望薪酬是一項公正的評判標準，而薪酬的保密或透明都與公平息息相關。對于管理者來說，如何做到通過保密或透明化薪酬最大限度的激勵員工充滿著考驗。對于組織來說，薪酬透明或是保密亦是一個難以抉擇的問題，這源于企業外部競爭對手的探查和內部員工對薪酬公平性的高度敏感。本文將從聯想的薪酬保密入手，基于員工角度、管理者角度、組織角度，對薪酬保密與薪酬透明化進行探討，探究企業是否應當實行薪酬透明化。

【關鍵詞】薪酬管理;保密性;透明化

1.聯想的“神秘”薪酬①

在聯想創業初期，柳傳志就定下了薪酬保密這一“天條”，至今它仍被列入聯想人的“職業操守”條例。對于外界，聯想的人力資源部門不會討論薪酬的問題，一般也不輕易接受這方面的采訪。而薪酬保密并非聯想獨有，中外許多知名企業也會實行薪酬保密。但在執行力度上，聯想卻很嚴厲：一旦觸犯，就請離開。在薪酬方面給外界留下了神秘的印象。

（1）聯想的保密工資制。聯想的薪酬結構是公開的：根據崗位、能力和市場情況而定的工資，根據完成目標情況而定的獎金，各種津貼和表彰性獎勵，此外還有保險、工作午餐、帶薪休假、出國考察等福利，以及為業界所稱道的認股權。同時，如果員工想了解明細的標準，在公司的任何部門都可以查到。

對于實施保密體系，聯想采用世界著名的 CRG 平衡體系對員工的職位、能力價值進行量化評估，并參照人才的市場競爭環境狀況，以此確定聯想的崗位級別工資;同時采用KPI指標來考核員工績效，以此確定獎金數額。實施向下看兩級的管理制度，嚴厲處置貓膩現象，此外，還設有員工“進步信箱”，如果認為自己受到了不公正待遇，可以直接在網上投訴，相關部門會就此展開調查，并在規定期限內給員工一個反饋。聯想還具備誠信公平的企業文化，良好的氛圍支撐公平度。

（2）對聯想保密工資制的分析。整體來看，聯想的保密薪酬運行較好，這在于它健全的薪酬結構體系以及公正的薪酬制度。它實施的是公開薪酬制度，卻對于個人的薪酬情況進行保密，為員工提供了一定的安全感。它的成功之處在于在薪酬保密的大前提下實現了相對公平。但依然存在弊端，首先員工在薪酬比較中得到的成就感和激勵會有所降低，無法得知競爭對手的薪酬水平就失去了努力的動力。

其次，員工間也缺少了溝通，對于科技公司，合作也是工作中經常需要的，而成功合作的關鍵因素是內部團結，如果成員間因為平常的距離感而導致合作無法達到預期的成功將會給企業帶來不必要的利益損失;同時，存在某些員工對自己的能力認知產生差異，認為自己薪酬水平過低與自己的能力不足有關，降低了自信心，但實際上是因為管理者的失誤而發生了不公平現象，這也抑制了人才的作用發揮;最后，保密要求條例過于森嚴，給員工也造成了一定的壓迫感。

2.薪酬保密可能造成的問題

（1）無法避免隱形不公平現象。在保密的大前提下，大家若遵守規定，便無從得知自己是否受到了不公平待遇，自己的權益無法明確保障，不公平事件也是悄然發生卻無人得知的。

（2）無法保障完全保密。無法確保完全的保密薪酬，在公司不談不意味著在私下不談， 總是有些人會以別的方式打聽同事的薪水。同時，每個企業都存在著所謂的 “消息靈通者”， 他們熱衷于散播各式小道消息，這些消息的傳播和員工之間的相互博弈仍然使得保密薪酬成了公開的秘密。

（3）會存在男女不平等的社會問題。宏觀來看，男女不平等事件總是會發生，往往在薪酬方面也會有一定的體現，如果一旦被發現存在男性薪酬普遍高于女性，會造成社會矛盾激化。

（4）激勵程度降低。員工與員工之間沒有清晰的對比，使得員工的努力程度會大幅減少，為上升期企業帶來的價值也會大大降低。

以上種種問題顯示保密薪酬漏洞百出，若企業缺少如聯想般完善且公平的薪酬結構體系和制度，保密薪酬將會帶來深遠的負面影響。因此，透明化薪酬在當今時代存在很大的必要性。

3.站在不同角度下透明化薪酬的必要性

（1）員工角度。站在員工角度來說，員工更希望自己受到的待遇是公平的，透明化的制度更能實現所謂的公平，每個人的工作能力以及努力程度都是有目共睹的，員工共同監督，避免了不公平事件的發生，也會對企業更加信任。同時，透明化體制下，員工對企業薪酬制度將會更加了解，此時薪酬制度的激勵作用也會更加明顯。

（2）管理者角度。站在管理者角度來說，實施透明化薪酬會對下級起到激勵作用，嚴格按照薪酬體制分發的薪酬會增加下級員工對管理者的信賴，會更愿意為其努力工作，管理者對員工的管理上也容易了很多。

（3）組織角度。站在組織的角度來說，透明化薪酬有助于將現行薪酬制度的弊端顯露出來，有助于組織薪酬結構體系和制度的完善。而透明化的薪酬也會作為載體向外界輸出企業的文化，有助于為上升期企業吸納人才。

4.薪酬透明化的條件②

根據薪酬透明化的優缺點，探討了以下適用條件。

企業應當具有完善的薪酬管理體系和績效考核制度，因為企業實施透明化，是否公平是大家有目共睹的，若因為不完善的體系而出現不公平現象將會大大打擊員工信任感。

良好的溝通氛圍也是透明化的前提。溝通是管理的重要組成部分。若缺乏溝通，則會導致薪酬信息不對稱。良好的溝通反饋機制有助于及時處理不公平事件。此外，員工總是渴望被認可、被關注，必要的溝通往往能起到很好的激勵作用。

最后也要根據企業實際發展情況，透明化的薪酬需要企業處于上升階段，當企業處于上升階段，更需要內部競爭來增添效益、吸引優秀人才。同時，聯想屬于個人效益為企業增加的收益不大，此時透明化反而會有負面影響，因此選擇了保密薪酬。

5.結語

企業薪酬是否透明化一直是一個熱議話題。但宏觀來看，透明化薪酬模式順應了如今的經濟環境和時代發展狀況。企業應當根據現實狀況，結合企業發展戰略，確定是否具備透明化的前提條件，思考是否可以克服薪酬透明化的負面影響，以選擇是否實行透明化薪酬模式。

回到開頭，聯想的保密工資制是基于自身條件確定的，完備的薪酬結構體系和制度以及員工“進步信箱”都使其實現了相對公平，保障了員工權益的同時促進了自身發展，整體來看利大于弊。而對于其它企業，雖然透明化薪酬有著種種優勢，但只有具備了完善的前提條件，循序漸進地透明化薪酬，才能借助透明化薪酬促進企業目標的實現。

注釋

①劉金霞.聯想薪酬為何神秘.新勞動，2003（3）：27-28.

②唐婧.淺析薪酬透明化的條件及過程[J].經濟論壇，2006

（22）：98-100.

參考文獻

[1]劉金霞.聯想薪酬為何神秘.新勞動，2003（3）：27-28.

[2]唐婧.淺析薪酬透明化的條件及過程[J].經濟論壇，2006

（22）：98-100.

[3]聶姣.薪酬制度是否應該透明和公開[J].技術與市場，2006（12）：70-71.

[4]韓淼. 企業薪酬透明度的理性選擇[D].南京師范大學，2008.

[5]何國正.員工薪酬還是透明好[J].中國人力資源開發，2004（01）：34-35.

[6]劉萍萍.淺析我國企業該如何選擇保密薪酬還是公開薪酬[J].商場現代化，2013（28）：126-127.