人力資源績效管理體系構建分析

張玉玉

摘 要：人力資源管理中的績效管理，可以看做是管理者與員工為使日常工作順利進行，而持續交流的一個過程。本文將從規劃人力資源績效管理方案、合理設計人力資源績效指標、嚴格落實人力資源績效管理和員工展開人力資源績效培訓這幾方面對人力資源管理體系構建進行分析，希望能給讀者帶來啟發。

關鍵詞：人力資源? 績效管理體系? 考核指標

在市場競爭日趨激烈的當下，企業想要獲得更好的發展，就需要加強人力資源績效管理，不斷提高自身的核心競爭力。在管理體系構建的過程中，需要管理人員緊跟市場需求的腳步，保證企業的績效管理合理可行，從而達到優化人才結構，提升管理水平的目的。

一、規劃人力資源績效管理方案

想要在市場競爭中獲得優勢，需要構建一套完整的績效考核模式，來支持企業的運營。為了構建人力資源管理體系，首先，要明確績效管理的目的，從員工個人發展和團隊績效等方面出發，設定具體的目標;其次，要明確管理的對象，績效管理的對象可分為個人與團隊，個人績效管理是將績效管理劃分到每一個人身上，管理對象是個人，團隊績效管理是將績效管理劃分到每個職能團體，管理對象是團隊;再次，明確績效考核的內容，對不同的崗位績效考核的內容是不一樣的，需要管理部門結合實際，針對不同的崗位設計不同的考核內容;最后，要完善管理制度，對績效管理、獎勵制度加以完善，輔助績效管理的實施。

二、合理設計人力資源績效指標

對企業來講績效管理需要合適的指標作為基礎支撐，為了讓管理者與員工明確績效管理的作用，需要保證指標的合理性。因此不同崗位應設立不同的績效指標，指標的設立需要考慮權值分配、考核手段、標準要求、參考人員等方面，這就要求必須細致的考慮到公司的具體情況。所以，指標的設計過程中，需要設計人員對公司各個崗位進行了解，了解實際的工作難度、工作量、效益等指標，以此對各個崗位設置合理的量化指標。或者在企業中找一個中等適宜的崗位作為標準，以它設定指標，再將其他崗位與其進行對比，從而得到其他崗位的考核績效指標。

人力資源績效管理指標不應當僅由人力資源部門設定，而應讓企業員工全部參與進來共同參與設定。比方說：由人力資源部門開辟一個集體決策的平臺，比如微信群、QQ群等，讓員工踴躍提出意見，然后，由基層員工與管理人員搭配合作落實績效管理工作，如果出現績效指標設定不合理的情況，可以及時加以調整，最終得出適合企業當前情況的績效考核指標。

三、嚴格落實人力資源績效管理

僅僅將人力資源績效指標設定出來是不夠的，企業還需要將人力資源績效管理嚴格落實下去。無論是從企業利益考慮還是為了提高員工的工作效力，管理層都要對公司的人力資源進行科學的考核，必須加強對績效輔導工作的重視程度。首先要加強管理人員與員工之間的溝通，以強化對員工工作進度和質量的管理，確保工作效益。其次，相關部門要按照公司的規定對績效考核中不合時宜的部分進行修改，從而打消員工對績效考核的反感。再次，績效考核的方法包括全面考核法、關鍵事件法、平衡記分卡法等，企業要按照自身情況，合理選擇考核方式。最后，嚴格落實績效管理杜絕形式主義，可以構建審查機制，通過信息化考核系統采集員工的工作信息，讓管理人員單純的對工作信息加以評價，隱去員工的個人信息，排除評價人員的主觀情緒，使評價更準確。

四、員工展開人力資源績效培訓

員工是企業發展的第一生產力，與它的發展有著直接的聯系。因此，想要提升企業的綜合水平，就必須注重員工的綜合素質。比如說：招聘時，不應僅憑學歷決定是否招聘，而應注重應聘者的個人能力，對其進行全面的考察，從而將他安排到合適的崗位上;同時，為了加強員工的績效，企業可以聘請人力資源管理專家，定期為員工講解績效管理的意義形式等內容。通過專業培訓，加強企業對管理流程的監控，在發生意外時相關人員可以及時妥善的處理問題，保證正常的工作進程。為了達到這個目標，企業需要在培訓前，全面了解員工的信息，包括他們的工作能力和職業素養，同時結合企業文化，制定出合理的培訓計劃，從而培養出適合企業的高素質人才，提升其核心競爭力。

五、結束語

一個企業必須具備科學合理的人力資源績效管理體系，來促進其員工的工作熱情，為它的發展奠定堅實的基礎，從而使其在日趨激烈的市場競爭中獲得更強大的核心競爭力。

參考文獻：

[1]李婧.對構建企業人力資源績效管理體系的反思探索[J].現代國企研究，2019（10）：19.