巴林特小組管理模式對ICU護士情感衰竭和職業生涯高原的影響研究

龔雨蕾 姚惠萍 張帥

(浙江省人民醫院，浙江 杭州 310014)

情感衰竭是職業倦怠的核心內容，具體表現為個體情緒和情感處于極度疲憊狀態，情感資源枯竭、工作熱情喪失[1]。ICU護士由于工作量大、節奏緊張、需要護理和管理患者多方面因素，從而導致ICU護士的職業認同感低于其他科室[2]，其情感衰竭發生率高達73%[3]。情感衰竭會直接導致護士產生諸如焦慮、抑郁等負面情緒，進而影響到職業發展。職業生涯高原是指個體在職業生涯發展過程中，由于多種原因導致其在職業發展、知識技能獲取空間范圍、工作責任重心等方面，遭遇到認知發展困難或停滯不前的心理表現[4]。20世紀50年代，匈牙利精神分析學者巴林特創立了巴林特小組管理模式，旨在緩解醫護人員職業壓力，減輕醫務人員的心理負擔，提升護理服務質量，改善護患關系[5]。有研究[6]表明，巴林特小組管理模式可提高醫護人員的安全感，減少護理不良事件發生，同時提升患者和護士工作滿意度[7]，從而緩解職業倦怠[8]。因此，為維持ICU護士工作熱情，提升護理服務質量，本研究將巴林特小組管理模式運用到ICU護士中，取得良好效果，現報告如下。

1 對象與方法

1.1研究對象 我院于2018年5月開展巴林特小組管理模式，選取我院正式注冊的ICU護士為研究對象，納入標準：年齡≥18歲；我院正式注冊護士且具有1年以上ICU工作經驗；對本研究知情同意，并自愿參與本研究。排除標準：進修、產假、病假護士，研究期間退出者。本研究共納入34名ICU護士，均為女性；ICU工作年限1～15年；年齡22～41歲，平均年齡(27.41±2.73)歲；學歷：大專6名(17.65%)，本科27名(79.41%)，碩士及以上1名(2.94%)；職稱：護師26名(76.47%)，主管護師7名(20.59%)，副主任護師1名(2.94%)；婚姻狀況：未婚17名(50.0%)，已婚17名(50.0%)。

1.2方法 于2018年5月開始實施巴林特小組管理模式。具體如下：(1)組建巴林特小組：由護士長擔任組長，負責主持活動開展，保證活動質量；1名精神衛生科的醫生為副組長，負責向護士介紹巴林特小組活動內容、意義及注意事項；小組成員為ICU護士。小組每周五下午開展1次活動，每次時間控制在1～2 h。(2)案例分享：34名護士自愿組2個隊，每隊推選1名為隊長，鼓勵組員講述自己在工作、生活中遇到的案例，以及自身情感困惑和感受，隊長挑選1～2位案例進行大組分享。為了消除組員的焦慮情緒，活動營造適合分享的環境氣氛，選擇安靜、不被打擾的會議廳，提供輕音樂背景，若分享者不愿吐露姓名，可以通過郵件形式發送給組長，組長征得本人同意后，進行匿名(隱去姓名及隱私內容)代分享。如：A護士：“ICU工作8年，目睹生死已經麻木，感覺不會像當年那么多愁善感”；B護士：“自己有了孩子后，回家就不會再翻看書本，只有考主管護師才會臨陣磨槍。”(3)自由發言：當事人或匿名代分享者講述完畢后，由其他組員對分享者所提出的困惑原因進行分析，針對存在的問題進行討論。此過程中，副組長對案例進行思考和深刻分析，與組員討論出現問題原因，隊長記錄組員發言內容，待組員發言完畢后，進行總結、陳述自己客觀性看法。(4)場景再現：由案例分享當事人與其他組員分角色還原場景，情景再現后，副組長對每位參與角色扮演的護士進行采訪，鼓勵其說出內心感受。(5)總結及反饋：案例分享者進行5 min總結發言，組長和副組長進行補充點評；為提升活動質量，每次活動后，組長要求組員對活動形式及內容進行反饋，為下次活動做準備。

1.3評價指標 于實施巴林特小組管理模式前和開展該模式3個月后對研究對象各指標進行調查。

1.3.1情感衰竭 采用陳素坤[9]修訂的中文版職業倦怠量表中的情感衰竭維度，共9個條目，采用Likert 7級評分法，0分表示“從來沒有”，6分表示“每天都有”。得分范圍為0～54分，若得分19～26分為中度情感衰竭，>26分為高度情感衰竭，得分越高表明個體情感衰竭程度越高。本研究中總Cronbach′s α系數為0.815。

1.3.2職業生涯高原水平 采用由謝寶國[10]編制的職業生涯高原量表進行測評，共16個條目，層級高原(4個條目)、內容高原(6個條目)以及中心化高原(6個條目)等3個維度。其中，包括4個正向條目，12個反向條目。層級高原是指個體在目前組織層面達到一定的層級，很難再向上晉升；內容高原是指個體在目前工作達到一定的程度，不會再學習到新的知識和技能；中心化高原維度是指個體目前無法再向組織中心靠攏。量表采用Likert 6級評分法，1分表示“完全不同意”，6分表示“完全同意”。得分越高表明該人群職業生涯高原狀況越嚴重。該量表已應用到手術室護士[11]中，具有良好的信效度，本研究中量表總Cronbach′s α系數為0.893，可用于ICU護士。

1.3.3共情能力 采用中文版杰弗遜共情量表(The Jefferson scale of empathy-health professionals,JSE-HP)[12]進行評估，共20個條目，3個維度，即換位思考(2個條目)、情感護理(8個條目)、觀點采擇(10個條目)，采用likert 7級評分法，1分表示“完全不符合”，7分表示“完全符合”，得分范圍為20～140分，得分越高表明ICU護士共情能力水平越高。量表總Cronbach′s α系數為0.907，具有良好信效度。

2 結果

實施巴林特小組管理模式前后ICU護士情感衰竭水平、職業生涯高原水平及共情能力水平比較 見表1～表3。

表1 實施巴林特小組管理模式前后ICU護士情感衰竭水平比較 分

表2 實施巴林特小組管理模式前后ICU護士職業生涯高原水平比較 分

表3 實施巴林特小組管理模式前后ICU護士共情能力水平比較 分

3 討論

3.1巴林特小組管理模式可降低ICU護士情感衰竭水平 關注ICU護士的情感衰竭，對于提升其職業穩定性、生活滿意度具有重要意義。從表1可知，巴林特小組管理模式可降低ICU護士情感衰竭水平。究其原因，ICU護士遇到危重癥患者，會產生愛莫能助和道德困境的情況，而感到自身能力不足，產生急性應激壓力，導致情感衰竭。如：護士W在“案例分享”中提到：“目睹很多患者因家庭貧困放棄治療，還有些患者已到終末期狀態，自己所能做的很微弱，覺得自己很無助，也感慨自己無能”。而巴林特小組管理模式的實施中，ICU護士換一種環境，平心靜氣訴說內心的苦楚，并通過組員的討論得到精神層面的認可，緩解因無人訴說而留下的心理困境，宣泄了負面情緒，讓護士感受到來自同事和領導的關注和支持，減少情感衰竭。實施后，護士W說：“有些事情憋心里很久了，以前是自己消化，現在是團隊一起分享，我覺得很開心，感受到被理解，也通過這件事感謝領導和同事，讓我感受到我不是一個人在戰斗。”

3.2巴林特小組管理模式可降低ICU護士職業生涯高原水平 ICU作為一個專業性極強的科室，需要護士掌握全面的知識，緊跟重癥護理學科發展，并起到引領學科發展的重任[13]。職業生涯高原反映了個體對于自身專業發展的求知水平。本研究中，ICU護士職業生涯高原在干預前處于潛高原狀態，該結果與張捷[11]結果相近。從表2可知，通過實施巴林特小組管理模式后，該水平降至正常水平。這可能與實施過程中，彼此交流心得有關。巴林特小組活動中，護士通過自我反省，尤其是對于自身職業發展的內省，洞悉了自身不足[14]，加之每周的反饋和強化，會進一步督促其對業務知識和專業技能的提升。另外，通過小組活動形式，增加了護士之間的交流，使得個體向組織更加靠攏，即降低了“中心化高原”水平。如：護士B談及有孩子后，工作重心有所轉移，業務理論水平下降。通過巴林特小組活動后，她意識到這一問題，決定向其他剛入職護士學習，以一個求知若渴心態，重拾書本，夯實理論。

3.3巴林特小組管理模式可提高ICU護士共情能力水平 由表3可知，巴林特小組管理模式實施后，ICU護士共情能力水平顯著提升。究其原因，是由于巴林特小組管理模式打破了傳統形式的學習和培訓形式，當事人通過將深切的、困擾當事人情緒的心理問題進行闡述，達到內心治愈效果。同時，該模式鼓勵其余護士共同討論，針對相同困境進行溝通交流，拉近彼此的心理距離，達到“共情”。此外，通過情景再現，組員們也能通過還原后的情景進一步理解當事人處境，最終感同身受[15]。如：護士C：“這次活動形式很生動，通過看同事們的情景再現的表演，從歡笑中看到了淚水，大家都有自己的苦楚和辛酸，實在不易”。

綜上所述，我們發現巴林特小組管理模式可降低ICU護士情感衰竭和職業生涯高原水平，提高共情能力，因此，提示護理管理者可通過實施巴林特小組管理模式，消除ICU護士情感衰竭和負面情緒，提升護理質量；了解其職業生涯動態，拉近護士間的心理距離，提高團隊凝聚力，最終減少離職，鞏固重癥護理隊伍穩定性。