改制事業單位人力資源改革中的績效管理

文| 鄭 妍

績效考核提出以來人力資源管理呈現出新的變化，在事業單位管理中引入績效考核機制，以增強事業單位活力和提高服務水平為導向，對于事業的單位的管理具有至關重要的作用。只有建立科學的事業單位的績效考核管理機制，才能夠真正實現事業單位改革創新發展總要求。通過績效考核管理工作，規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，推進事業單位改革向縱深方向發展。

改制事業單位績效管理的主要問題

1.認識不足。現階段，我國事業單位績效管理正處于探索階段，再加上部分事業單位領導層級和基層人員受到傳統思想理念的影響，沒有意識到績效管理的價值，同時對績效管理工作關注度不高，缺少現代化管理思想，使得績效管理無法全面滲透到管理格局中。因為事業單位管理人員對績效管理注重力度不高，在管理過程中，沒有采取合理的優化對策進行問題處理，嚴重阻礙管理作用的發揮。事業單位在落實績效管理工作時，部分管理工作人員把工作重心放置在績效考核上，忽略定量評估，使得績效考核流于形式，不能將績效考核在激勵職工工作潛力以及引導事業單位長效發展中應有的價值。因為事業單位對績效管理認識存在偏差，沒有定期舉辦績效管理培訓工作，導致管理人員和基層人員對績效管理認識不足，最終管理效果不理想。

2.方法單一。從目前情況來說，部分事業單位在開展績效管理工作時，采用的管理方式主要以定性管理方式，這種管理方式較為傳統，管理工作人員在年終通過采取工作總結方式對職工工作情況、職業素養等進行考核評估，考核結果也僅僅為簡單的等級排名，這種較為單一的績效管理考核方式缺少可比性。此外，定性考核方式也會遭受各種主觀意識的影響，不但不能保證績效考核結果的合理性和公正性，同時也會打消職工工作積極性。

3.體系缺失。大部分事業單位管理人員過于注重績效考核，但是對績效管理體系制定缺少充分關注，時常會出現績效管理體系不全面導致績效管理結果偏差的現象，具體展現在指標過于量化，當前部分事業單位績效管理指標設定主要以定性考核為主，缺少定量考核指標，使得事業單位和部門、部門和部門以及部門和職工之間缺少合理的考核關系，并且績效管理指標不全面，無法給績效管理工作順利開展提供依據，從而影響事業單位績效管理的合理性和規范性。

改制事業單位人力資源改革中的績效管理措施

正確認知績效考核的積極作用

在單位的體制改革過程中，通過設計準確的人力資源管理架構，對人的勞動能力有明確的判斷，推行績效管理制度理論，能夠讓更多的人能夠真正理解人力資源管理的積極作用，認知到績效管理的優越性，使績效管理的推行更加順暢。績效考核的積極作用就是能夠更好的辨別人才，挖掘人才，培養人才。正確認知績效考核的積極作用，更要理解績效考核在培養人才上的激勵作用，人才能夠推動事業單位真正向前發展，而對人才的培育就要求績效考核，工作做到實處才能夠使人才培養符合人力資源發展的要求。

豐富人力資源績效考核形式

應豐富事業單位人力資源績效考核形式，將職工職業道德能力納入績效考核當中。職業道德能力是職工具體工作服務能力的體現，更是職工職業態度的重要組成部分。如果事業單位的職工在具體工作過程中服務態度好，一切從服務群眾出發，立足本職崗位，為群眾全心全意服務，那么將會大大提升事業單位在人民群眾心中的好感度，對事業單位自身發展來說也是非常有益的。所以在對人力資源績效進行考核時應當將職業道德納入考核當中，完善績效考核的內容，提升工作人員的工作能力和服務能力，進而實現人力資源績效考核的終極目標。

完善績效考核反饋體系

績效考核反饋體系是人力資源管理的重要組成部分，通過績效考核反饋體系事業單位職工可以及時反饋自己的意見，將自己的訴求及時反應給管理人員，進而維護自身的利益。其次，事業單位績效考核反饋體系還可以收集社會人員的意見和建議，聽取社會人員關于人力資源管理方面的好方法、好建議，進而完善事業單位人力資源管理考核體系。

反饋體系是績效考核的重要組成部分，建立績效考核反饋體系加強管理人員與職工之間的聯系，幫助事業單位多了解職工的想法，進而便于今后相關工作的開展。為此在今后的發展過程中事業單位管理人員應當高度重視績效考核反饋體系，設立績效考核反饋渠道，多聽取職工和社會人員的意見與看法，進而促進事業單位的發展。

總之，人力資源管理工作是一項復雜而具體的工作，事業單位的人力資源管理既要沿用傳統的經驗，又要保證創新型發展。通過績效考核來提高事業單位的工作效率，能夠從根本上挖掘人才建設機制。事業單位需要對人力資源管理進行創新發展，才能夠真正使事業單位在新的時期構建起以人為本的發展模式，真正適應新經濟時代的發展，在人力資源管理上更多的尊重人的能力，發掘人的潛力。