行政事業單位人力資源管理改革創新問題思考

文| 王正言

行政事業單位，是我們國家多年來沿襲下來的習慣提法，實際是指行政單位和事業單位兩大類。所謂行政單位就是國家各級政府機關部門，事業單位是事業編制單位，人員進出由政府人事部門控制。我國的行政事業單位通常由國家進行管理，總數非常多，近年來，我國各地區的相關部門已經對人力資源管理方面的問題予以了高度重視，在對行政事業單位的改革過程中，對機構選人、用人制度的形式進行了豐富，對績效考核制度進行了建立，但在人力資源管理方面還存在不足，忽略人的能動作用，影響單位為社會服務功能的發揮，進而影響民眾對政府社會服務和公信力的動搖。迫切需要在人力資源管理制度上進行創新。

行政事業單位的人力資源管理中所呈現的問題

盡管我國的行政事業單位在進行改革的過程中采取了許多的措施，但對于人力資源管理方面方法相對落后，尤其對于部門基層單位，管理不到位，管理體系有待進一步完善。

機關事業單位的人力資源管理觀念落后

我國的行政事業單位大都屬于政府機構，在很長一段時間都沿用傳統的相對落后的管理方式，在管理模式和制度上的創新很少。領導層也不夠重視人力資源方面的工作，并沒有把人力資源工作作為一項戰略性工作。目前對于人力資源管理方面的事務的處理，許多單位都一人身兼數職，單一從事某一項具體分配的工作，缺乏系統性管理，使人力資源管理喪失了應有的作用，如果任由這種情況發展，事業單位的發展戰略將很難實現。

機關事業單位的人力資源管理機制落后

人力資源管理體系有工作崗位設計、人員培訓開發、績效、薪酬、勞動關系等。現階段的機關事業單位人員進入難度大，流動性差，人力資源信息化建設遲緩，晉升空間小，不能夠充分提升工作人員的積極性；人力資源管理工作缺乏專業性培訓指導，人員交替頻繁，導致工作連續性發揮無作用，工作的效率和質量低下。薪酬的分配制度比較均衡，激勵調節作用喪失，使工作人員不能以高昂的熱情對待工作，只能依靠績效來調動員工工作的積極性，但實際績效考核過于形式化，仍舊在使用品德、能力、勤奮、清廉、效率等比較籠統的評語，這就使得績效考核并不能夠擁有一個可以被量化的業績指標，這樣所造成的最終結果在對員工進行績效考核時，只能憑印象進行打分，考核工作的形式化變得愈發嚴重。因此，機關事業單位必須要對科學化、合理化、系統化的績效考核制度體系進行建立，讓績效評估結果變得更加客觀，更具公正性。

人力資源管理制度創新所采取的措施

由于機關事業單位的用人主體是國家，單位的編制、工作制度、人員調動、工資分配、獎懲制度和福利保障方面都有明確規定，因此與企業的人力資源管理區別很大，人事工作局限在相關人事制度的執行，這與新時代的經濟社會發展不相適應，最突出需要解決的是改變人事管理觀念和加強人事管理制度的建設。

建立人力資源管理理念。

目前機關事業單位人事管理工作需要轉變人事管理理念，從單一人事管理制度執行到全方位系統性的制定本單位的發展目標，確保與新時代發展形勢相適應，具體內容包括：人事信息化管理、考核獎懲機制、競爭機制、人才培訓機制等。只有工作人員對人力資源管理制度的了解和支持，才能充分發揮人力資源的有效管理作用，才能充分調動大家的工作熱情，高效高質量的完成單位的各項指標任務和為社會服務的功能。

健全人力資源管理體系

1.信息化管理。行政事業單位人事管理接觸的數據信息龐大，個人檔案資料及統計數據需要真實準確，信息化管理替代傳統的人工管理模式，不僅能減低工作強度，而且可以提高工作效率和數據的準確率。

2.加強人員的技能培訓，提高人才素質。人才是一切工作的有效支撐，對人員的入職培訓、定期的崗位培訓、專業培訓、轉崗培訓是提升人員素質的根本途徑，培訓中介紹單位的發展規劃和任務目標，才能使每位工作人員工作有方向、有思路、想辦法。

3.建立科學的可量化的績效考核評估指標。在對行政事業單位的績效評估制度進行改革時，必須要對一些可以量化的評價指標進行確定，并且在對不同部門不同層次的人員進行考核時，也要有不同的標準，只有這樣才能夠使評估中的主觀性得到削減。同時在進行評估時要堅持領導為主，還要讓群眾參與到評估中來，這樣不但可以使評估的信息來源得到擴大，還可以使極端民主化的情況得到有效的避免。

結束語

行政事業單位以服務社會為宗旨，它對促進經濟社會的和諧發展有著非常重要的作用，人力資源管理工作必須深入到機關事業的改革中，是機關事業單位穩定發展的重要保障，在激發工作人員的工作積極性的同時，讓越來越多的機關事業單位工作人員想干事、能干事、會干事、干成事，最終提升機關事業單位的整體服務水平。