廣西區(qū)直國有林場績效工資改革發(fā)展及問題探析

文| 盧思敏

引言

目前，廣西現(xiàn)有區(qū)直國有林場13個，主要分布在南寧、柳州、來賓、玉林、百色、賀州、欽州、崇左等8個市，現(xiàn)總經(jīng)營面積903.26萬畝，職工總?cè)藬?shù)11160人。如何使區(qū)直場的員工能最大限度的發(fā)揮其工作潛能，就要通過有效的薪酬制度來調(diào)節(jié)、激發(fā)員工的工作熱情，而薪酬制度最重要的板塊就是績效工資管理。在此，結(jié)合本單位十多年來執(zhí)行區(qū)直林場績效工資制度的情況，來分析區(qū)直林場績效工資管理中的存在問題及提出建議，旨在為區(qū)直林場績效工資管理工作提供參考。

區(qū)直林場實施績效工資改革的意義

2006年工資制度改革，明確事業(yè)單位工作人員實行崗位績效工資管理制度。區(qū)直屬國有林場是依法設(shè)立的培育、保護、開發(fā)和利用森林資源的事業(yè)單位。

在2009年以前，國有林場仍然是實行事業(yè)單位、企業(yè)化管理的模式，職工薪酬仍是以崗位工資為主。隨著社會的發(fā)展，原有的薪酬機制已不利于林場的發(fā)展。2009年1月，自治區(qū)林業(yè)局出臺了國有林場績效工資管理方案，首次開創(chuàng)了區(qū)直林場管理體制的創(chuàng)新，體現(xiàn)了“業(yè)績增、薪酬增，業(yè)績降、薪酬降”的激勵原則，做到分配合理、激勵充分、約束嚴明。績效工資管理方案首次出臺，標志著區(qū)直國有林場工資管理體制與國家工資制度實現(xiàn)了很好的銜接，更有利于調(diào)動林場職工的工作積極性，為林場的經(jīng)濟發(fā)展打下了更堅實的制度基礎(chǔ)。

區(qū)直林場績效工資改革發(fā)展體系

2009年，自治區(qū)林業(yè)局首次出臺了國有林場的績效工資管理方案，明確了林場實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由“基本工資、績效工資、地區(qū)補貼”三個部分組成。績效工資分為基本績效工資和激勵績效工資，在各林場全面完成自治區(qū)林業(yè)局設(shè)立的各項考核指標的前提下，林場領(lǐng)導(dǎo)班子成員可全額領(lǐng)取績效工資，科級以下人員參照執(zhí)行。

設(shè)立了基本績效工資和激勵績效工資的上限，基本績效工資根據(jù)各林場的定量經(jīng)營指標完成情況核定，激勵績效工資根據(jù)各林場年終科學(xué)發(fā)展考核結(jié)果核定。全面完成經(jīng)營指標的，績效工資系數(shù)以完成經(jīng)營指標情況最后一名的林場系數(shù)為1，每上升一位增加0.1；未全面完成經(jīng)營指標的，根據(jù)考核指標完成率按照一定的系數(shù)核定績效工資，系數(shù)最高不得超過0.6。績效工資=基本績效工資+激勵績效工資*績效系數(shù)。

以基本工資+績效工資+地區(qū)補貼的績效工資構(gòu)成模式，從2009年實行到2017年，期間有過微小的調(diào)整，即基本績效工資和激勵績效工資的上限及系數(shù)調(diào)整，大框架基本不變。

直至2018年，自治區(qū)林業(yè)局下發(fā)了國有林場工資管理辦法，明確要求要規(guī)范執(zhí)行國家和自治區(qū)2006年以來改革確立的崗位績效工資制度。

工資結(jié)構(gòu)由基本工資+績效工資+津貼補貼構(gòu)成。基本工資必須嚴格按照國家和自治區(qū)核定的標準，按月發(fā)放到位。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效統(tǒng)一設(shè)立為崗位津貼，按屬地標準按月發(fā)放；獎勵性績效工資是活的部分，在自治區(qū)核定的績效工資總量內(nèi)，扣除基礎(chǔ)性績效工資，剩余部分均納入獎勵性績效工資管理，且規(guī)定獎勵性績效工資設(shè)立的項目原則不超5個。

津貼補貼按國家和自治區(qū)規(guī)定執(zhí)行，按月發(fā)放。同時出臺了《自治區(qū)林業(yè)事業(yè)單位績效工資實施辦法》，明確了績效工資的實施原則、實施范圍、績效工資總量的核定與分配，標志著自治區(qū)林業(yè)事業(yè)單位的績效工資管理工作步入了規(guī)范化管理的軌道。

區(qū)直林場實施績效工資改革存在的問題

崗位設(shè)置聘用工作實施不夠完善

績效工資是以崗位責(zé)任為重點，實行“以崗定薪、崗變薪變”，以績效考核為核心，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配制度，但是區(qū)直林場的崗位設(shè)置聘用工作實施不夠完善，導(dǎo)致績效工資的實行并沒有真正意義的做到“以崗定薪、崗變薪變”。

績效工資設(shè)立的名目眾多

自治區(qū)林業(yè)局雖在2009年就開始推行區(qū)直林場崗位績效工資制度，但在執(zhí)行過程中各林場發(fā)放項目五花八門。由于沒有實行績效總量控制，績效工資設(shè)立的名目眾多，有些林場甚至設(shè)十來個項目，沒有嚴格執(zhí)行方案所設(shè)置的規(guī)定。

科考指標設(shè)置的不夠科學(xué)

因為指標設(shè)置偏向性，如為了完成二產(chǎn)的經(jīng)營指標，很多林場花了大量的精力在建廠、上項目，但其實大部分的二產(chǎn)項目都是不盈利的，而一產(chǎn)發(fā)展得好，但二產(chǎn)項目不多的林場，科考得分往往排名靠后，而最后兩名的林場僅能領(lǐng)取基本績效工資，激勵績效工資完全不得，不利于調(diào)動職工的積極性。

績效總量的核定不合理

自2012年1月1日起實施績效工資管理后，區(qū)直林場就面臨著尷尬的處境。一方面，自治區(qū)核定的績效總量過低，職工工資分配不能發(fā)揮激勵調(diào)節(jié)杠桿作用。

另一方面，區(qū)林業(yè)局的崗位績效工資分配方案中設(shè)立的績效工資構(gòu)架無法與自治區(qū)核定的績效工資總量融合，所以林場平時工資分配實際執(zhí)行林業(yè)局的崗位績效工資制度，遇檢查、填報數(shù)據(jù)時又得按自治區(qū)核定的總量執(zhí)行，對績效工資管理帶來極大的不便，并未真正的做到規(guī)范管理，也沒有真正的起到對職工的激勵作用。

區(qū)直林場績效工資改革發(fā)展的建議

調(diào)節(jié)績效總量的核定額

建議由區(qū)林業(yè)局協(xié)調(diào)自治區(qū)財政廳、人社廳增加績效總量的核定額。從2012年首次核定的人均2萬多元/年到現(xiàn)在的人均5萬元/年，8年增長不到一倍，職工收入難以平衡現(xiàn)在的物價，自然也就難發(fā)揮績效工資的杠桿作用。

建立一套行之有效的績效評價體系

在績效總量的控制內(nèi)，合理的制定獎勵性績效工資分配標準。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)工作內(nèi)容和特點，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、高層次人才和做出突出貢獻的工作人員傾斜，同時也要兼顧公平，防止收入差距過大，做到公正透明。如博白林場為了引進高學(xué)歷人才，對全日制博士研究生學(xué)歷的管理（技術(shù)）人員的獎勵性績效工資按正科系數(shù)的90%執(zhí)行。制定科學(xué)的績效考核指標。林場應(yīng)制定一套可操作性的科學(xué)考核指標，由每個單位部門根據(jù)自己的職責(zé)進行制定。如博白林場的績效工資分配管理辦法，就明確了科室部門月績效工資的考核指標構(gòu)成，科室職責(zé)占70%，營林生產(chǎn)占15%，資源保護占5%，木材生產(chǎn)占5%，安全生產(chǎn)占5%，按照指標項目對應(yīng)進行考核。成立績效監(jiān)管部門，通過績效監(jiān)管部門來進行月績效考評、匯總、通報考評結(jié)果等工作，還有年度的績效考評，采取單位自評、實地檢查、結(jié)果反饋、上會通報的形式完成，對每個單位、每個職工的工作完成情況實行動態(tài)監(jiān)督和管理。

運用績效考核結(jié)果。月考評結(jié)果作為核發(fā)績效工資的依據(jù)，年度考評結(jié)果，除了與績效工資掛鉤外，還與個人年度考核、工資晉升、職稱聘用、提拔任用等有關(guān)。

結(jié)束語

綜上所述，林業(yè)行業(yè)要想在快速前進，必須制定與崗位責(zé)任相適應(yīng)的科學(xué)績效考核指標體系。只有科學(xué)制定崗位責(zé)任管理，制訂崗位職責(zé)、工作業(yè)績與實際貢獻緊密結(jié)合的績效工資分配方案；根據(jù)不同崗位，實行分類考核，根據(jù)工作任務(wù)動態(tài)調(diào)整工作考核指標，實行績效考核的動態(tài)管理，達到人崗匹配、崗績一致，具可協(xié)調(diào)性、可持續(xù)性發(fā)展的績效分配管理制度，才能充分調(diào)動林場職工的干事創(chuàng)業(yè)的激情。當然，每個林場的實際情況不一樣，應(yīng)根據(jù)各林場的實際情況來制訂與之相適應(yīng)的績效管理制度，采取績效考核必是一項要長期實施的管理手段，更科學(xué)的績效考核辦法還應(yīng)在各單位的實踐過程中不斷探索完善。