事業單位績效評價體系的缺陷與改進措施探討

■馬丹旦

（興山縣醫療保障服務中心）

引 言

對于事業單位來說，績效管理是管理中的關鍵環節。隨著單位改革制度的深入推進，績效管理在單位中發揮著越來越重要的作用，但在實際中仍存在管理機制不完善、資金利用率低等很多問題，本文通過對問題的深入探討研究，提出可行性意見，尤其是從財務角度出發的財務績效體系，轉變了事業單位的發展思路，深化財務管理體制改革，促進事業單位的績效評價體系更加完善，建立起適用行業和崗位特征的完整績效考評體系。

1 事業單位績效考評問題

1.1 領導對績效考核不夠重視

雖然很多事業單位都建立了績效考核制度，但都沒有很好地貫徹執行，主要是領導對績效考核的重視程度不夠。很多部門言論上重視績效，支持考核制度，實際中沒有深入推進考核體系的進行，到了考核周期結束時，憑主觀概念打分的情況經常發生。

1.2 考評標準不合理、不規范

目前許多部門沒有根據實際情況，故意將無關緊要的目標列為考核目標，導致目標達成很容易，但是沒達到效果。有的部門目標定的不合理，或者目標太高，或者太低，沒有起到一定的效果。還有的統計數據方法不合理，比如在不良品的統計上，包含本部門檢查出的不良品，但沒包括已經流出的不良品和本部門進行返工的不良品[1]。

1.3 考核執行力差

由于對績效系統重視不足，沒有將績效和薪酬制度掛鉤，沒有與獎懲制度掛鉤，因此使得考核僅限于形式，考核結果沒有得到有效利用?？荚u周期長，目前事業單位的考核周期過長，一般一年考核一次，僅僅年終考核，由于日常考核工作的缺失，被考核者在年末近期的表現被作為重點考察，導致對被考察者整年的表現認知缺失。這種情況下，事業單位對員工的日常情況沒有建檔管理，所以相關資料沒有積累起來。

1.4 考核指標未落實

由于績效考核系統的不完善，考核內容沒有與單位整體的任務目標結合起來，只有一些理論內容，實用性較差?？己酥笜说闹贫ǖ氖菍挿旱摹⒒\統的，因為沒有細化考核指標管理，沒有考核管理依據，導致出現問題。就財務績效考核來說，目前只是財務的單項績效考評，而沒有將數據定性定量的分析進行融合，單一指標沒有融合成系統的體系，沒有完整的財務指標來規范事業單位財務績效工作，考核指標落實困難。

1.5 缺乏完整的績效考評體系

目前的考核體系是非?；\統的，對不同崗位，不同職級的員工沒有區分，采用的考核指標都是相同的。其次缺乏具體的考核內容，沒有將被考核者的任務完成情況列入考核體系，任務完成率沒有相應統計。

在績效考評的設置上沒有很大改進，對部門的績效考評停留在任務量和任務是否完成上，僅僅是項目數量上的考核，目標數量完成與否，沒有考量項目質量完成情況以及取得的效果，單位經費的節約情況，而以財務為指向的績效考評體系，重點關注的是目標完成的成本和質量情況。

事業單位的考評反饋工作，事業單位績效考評之后，領導和下屬雙方應依據結果進行探討，分析影響目標完成的因素，并以此來采取措施進行改進。但目前來說，很多事業單位的考評工作結束之后，領導很少跟被考評者反饋，即便有，考評者也是被通知，沒法進行雙向溝通，尋找問題根源，因此，考評結構不能得到有效轉化利用，績效考評工作的意義不大。

2 事業單位績效考評改進措施

2.1 建立其完善的績效考核體系

想要發揮績效考評的積極作用，就需要建立其科學完整的考核體系，系統化地推進事業單位績效考核。首先，加強事業單位員工對績效管理體系的培訓，鞏固員工利益和單位一體化的關系。其次，針對不同崗位，設計獎懲制度，符合獎勵的員工，嚴格執行獎勵制度，對未完成任務目標的員工，給予懲罰。

2.2 需要細化考核指標，科學設置各部門崗位，并依據崗位職責，構建并制定績效管理體系，確定績效考評的內容

對崗位進行分析，根據每個崗位的職責，將任務目標合理的進行拆分到每個崗位上，使績效考評更有針對性，增加了績效考評的準確性和目的性，更客觀地反映員工的績效。

2.3 績效考核工作要合理設置考評周期

對事業單位內部人員進行考核，要重視日常績效考核的工作，主要是對員工履行崗位職責的情況進行考評，以日?？荚u作為年終考評的重要依據。需要對員工的日常表現深入了解。年終考核的時候應結合日常績效考核結果做評判，這樣保證了對員工全年績效成績的積累統計更加準確全面，領導人員考評時還應避免因主觀印象評分的現象發生[2]。

2.4 完善獎懲機制

精神獎勵和物質獎勵采取多種獎懲措施，充分調動員工完成績效目標的主動性和積極性。物質獎勵即以工資、績效獎勵的形式發放，以員工是否履行崗位職責，對單位的貢獻情況做績效依據。獎勵績效是對在單位辛苦工作，有突出表現的員工進行的獎勵政策。精神激勵，即鼓勵一些有積極進取精神的員工參加相關培訓，提升他們的專業技術水平。對那些在單位有突出貢獻的員工，在單位系統進行表彰活動。對績效考評中獲評“優秀”的員工，在干部提拔任用上給予優先的政策，對績效考評中獲評“不稱職”等級的，不僅給予罰款處理，嚴重的還會進行一段時間的待崗處理，采取強制培訓的舉措，幫助待崗員工整改學習，并依據學習結果重新安排工作。

2.5 對考評制度進行完善

在制定績效考評制度時，應該考慮事業單位自身的特點，管理水平及各個部門之間的不同情況，建立起適用行業和崗位特征的，更加完善的績效考評體系[3]。尤其是財務的績效評價體系，事業單位依據自身實際情況建立財務績效考評制度，其制度應該是公開透明的，在對待一些問題上應該集思廣益，最大限度的贏得公眾的信任與支持。

2.6 加強事業單位專項資金使用的管理

2.6.1 規范專項資金的使用

事業單位的資金來源主要是政府撥款，事業單位建立其專項資金績效體系不僅公款使用情況有了詳細的記錄，更有利于資金的管理，減少不必要項目的支出，專項資金的使用做到規范化管理。

2.6.2 促進資金合理分配

事業單位建立專項資金績效體系，更好地對資金的應用情況、投入和產出比例進行有效考評，形成動態化管理，有利于資金的科學分配，同以往靜態考核相比，更有力地加強了專項資金的合理分配，提高了資金使用率。

2.6.3 加強資金管理

專項資金績效評價體系的建立，更加有助于專項資金的管理。首先，當發現資金使用有不合理情況出現，及時做出調整；其次，事業單位結合投入產出的比例，尋找最佳發展策略，減少不合理支出，對投入多、產出少的項目資金進行控制，對最需要資金的地方加大投資力度。

事業單位績效考評之后，考評結果反饋給員工一定要及時，加強領導與員工的雙向溝通，領導認真與職工開展座談，鼓勵職工發表自己的意見，有效地運用反饋結果，對員工采取激勵教育的方式，對于考核結果不好的，領導在不打壓的基礎上，采取鼓勵的方式，提高員工的積極性。單位干部作為領導，能夠起到連接上下關系的作用，做好承上啟下的工作，保證事業單位績效考核的順利開展。

提高職工對于績效管理的重視。在開展績效考核期間，此時就要提高單位內部職工對于績效考核的認識。首先，就要人事部門在單位內部開展績效管理的培訓，來讓考核人員去了解考核的流程，考核的工作方法，以及考核的各類指標。單位高層領導要給予單位內部績效管理工作的重視和人才的配置，以及給予績效管理工作一定的資金支持。通過開展的考核宣傳，可提高單位內部職工對自身工作工作目標完成的重視。單位要通過與外部的人事培訓機構來建立合作關系，將外部新興的績效考核理念如OKR、KPI、360考核等新型的管理考核方法引入到單位內部單位，與實際經營工作相結合，來建立新型的考核制度、考核體系。在單位內部建立績效考核獎懲機制，對于績效比較優秀的人員，給予大幅度的薪酬獎勵和職位晉升[4]。然而對于那些長期績效考核不合格，可以降低該人員的工資，并開展培訓工作，以提高員工的工作水平，對于考核不合格的人員可以調換崗位，讓優秀的員工可以獲得更好的職位，這樣才能夠整個單位內部建立一個積極工作的氛圍[5]。

3 結 語

當前為推進我國事業單位改革發展，必須要完善事業單位的管理制度，加強事業單位內部績效考核工作的開展，事業單位要建立專項資金績效考核體系，完善績效考評的過程，把財務績效考評納入整體績效考核體系，需要事業單位領導人員加強重視，規范事業單位的制度體系，績效管理體系，使績效考核制度更加完善，更加規范，提高績效管理水平尤其是財務績效對減少資金私用、濫用具有重大意義。對我國事業單位改革發展有很大影響作用，同時促進公共文化建設的社會化進程。