2019公司人薪酬福利大調(diào)查

鄭晶敏　張嘉亮

數(shù)據(jù)來源：《第一財經(jīng)》雜志

你對2019年的薪酬滿意嗎？

張偉的答案是否定的。大學畢業(yè)后，張偉進入鄭州一家銀行工作，2019年是他入職的第二年。按照當?shù)劂y行的平均薪資水平，張偉預計自己能拿到12萬元年薪，但最終加上年終獎，他的年薪也沒到10萬元。他大概能猜到原因，“公司今年效益不好”，但依然意難平，“感到自己的收入和付出不成正比”。

張偉算是第一次體驗到了漲薪難，但在職場，這已經(jīng)不是一個新鮮話題。根據(jù)中智咨詢發(fā)布的數(shù)據(jù)，從2011年開始，國內(nèi)整體調(diào)薪率呈現(xiàn)平穩(wěn)下滑的趨勢—從2011年的11.8%一路下滑到2016年的6.9%，雖然在2017年和2018年有小幅上漲，2019年又回落到7.0%。值得注意的是，2019年不調(diào)薪的企業(yè)占比為27.6%，較往年有明顯提升。

張偉的薪酬漲幅在5%以內(nèi)。這個漲幅并不高，但他已經(jīng)跑贏了近1/3的人。《第一財經(jīng)》雜志在年前發(fā)布了《2019年公司人薪酬福利大調(diào)查》（以下簡稱“《調(diào)查》”），結(jié)果顯示，在提交問卷的2483位公司人中，有18.41%的人沒有漲薪，還有8.14%的人不漲反降。

為了讓結(jié)果更加客觀，《第一財經(jīng)》雜志綜合了包括瀚納仕、美世咨詢、韋萊韜悅、怡安翰威特、中智、智聯(lián)招聘等多家機構(gòu)的調(diào)研數(shù)據(jù)及采訪后發(fā)現(xiàn)，盡管各家機構(gòu)給出的具體數(shù)據(jù)略有不同，對于2019年整體薪酬漲幅為近5年來最低這一點，它們基本達成共識。

經(jīng)濟形勢整體趨緩是全行業(yè)薪酬漲幅下降的根本原因。2018年，中國國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）90.03億元，同比增長6.6%，2019年則進一步放緩，同比增長6.1%。另一方面，近兩年許多行業(yè)都在醞釀轉(zhuǎn)型和業(yè)務拓展，導致對人力資源的投入更加謹慎。與此同時，中國勞動力成本的上漲讓越來越多的企業(yè)試圖在控制成本的同時提升員工工作效率，這讓漲薪變得難上加難。

薪酬狀況體現(xiàn)的不僅是個人收入，數(shù)字背后反映的行業(yè)興衰值得每個公司人關(guān)注。2019年是我們發(fā)布《調(diào)查》的第11年，我們希望通過這份調(diào)查幫助大家更加客觀理性地復盤2019年的工作狀態(tài)，同時，更好地面對更不確定的2020年。

全行業(yè)的薪酬都漲不動了

無論從哪個角度看，“下降”似乎成了2019年薪酬漲幅情況的關(guān)鍵詞。

根據(jù)中智咨詢的調(diào)研數(shù)據(jù)，從企業(yè)性質(zhì)來看，2019年調(diào)薪率最高的是民營企業(yè)，漲幅為7.9%。而調(diào)薪率最低的是歐美外資，為5.8%。同時，中智給出了新一年的預測：2020年所有類型企業(yè)調(diào)薪率將持續(xù)下降。

不同城市間的調(diào)薪變化也略有不同，但可以看到，無論是曾經(jīng)上漲勢頭比較好的新一線城市及二三線城市，還是漲幅趨穩(wěn)的一線城市，共同點是均有所下降。具體來說，二三線城市從2018年整體漲幅8.4%，落到7.6%，調(diào)薪率下降得最為明顯;新一線城市和一線城市也都略有下降，但相對來說，2019年新一線城市7.1%的整體漲幅依然略高于一線城市。

從行業(yè)角度來看，除了技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)藥健康行業(yè)的調(diào)薪率維持在8%以上，消費品、金融行業(yè)在7%以上，其他行業(yè)調(diào)薪率均跌破7%。

不過，即便是調(diào)薪率一直領跑全行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，2019年的表現(xiàn)也不太樂觀。2018年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)調(diào)薪率首次跌破10%，2019年更是降到8.6%，是跌幅最大的行業(yè)之一。根據(jù)中智預測，2020年該行業(yè)調(diào)薪率不會有太大起色。“資本市場在回歸理性，調(diào)薪率下降一定程度上體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在去泡沫。”中智咨詢數(shù)據(jù)調(diào)研中心副經(jīng)理龐麗敏對《第一財經(jīng)》雜志說。

當然，互聯(lián)網(wǎng)依然是漲薪幅度最高的行業(yè)。相較而言，往年調(diào)薪率較高的汽車行業(yè)則跌破了全行業(yè)平均值。行業(yè)整體銷量下滑，針對新能源汽車的政策收緊以及車企紛紛尋求轉(zhuǎn)型，都是其調(diào)薪率下降的主要原因。

同樣面臨政策和轉(zhuǎn)型壓力的還有房地產(chǎn)、快消和金融行業(yè)。受政策調(diào)控和行業(yè)周期影響，房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬漲幅略有下降，為6.5%。快消和金融行業(yè)由于都在向數(shù)字化和智能化轉(zhuǎn)型，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的同時也對人力成本的投入更加謹慎，調(diào)薪率穩(wěn)中有降，分別為7.8%和7%。

盡管2019年全行業(yè)的調(diào)薪率都有所下降，但人力資源專家依然看好一些行業(yè)未來的增長趨勢，其中，醫(yī)藥和大健康行業(yè)是諸多采訪對象均有提及的行業(yè)。“人們的健康意識提高了，給行業(yè)帶來正面影響，另一方面政策也在支持藥企研發(fā)。”美世資深合伙人、人才信息咨詢業(yè)務中國區(qū)總經(jīng)理曹燕萍認為該行業(yè)在未來會有更好的發(fā)展勢頭，在薪資上會表現(xiàn)出更強的競爭力。

雖然說全行業(yè)薪酬漲幅并不樂觀，企業(yè)對于高績效人才以及稀缺人才依然十分慷慨，它們更愿意將有限的成本用在關(guān)鍵人才上。比如對于人工智能領域的人才，有些公司愿意在入職前就支付相當于月薪1.5倍的簽約金;同一級別上，算法工程師的年收入可以達到傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)工程師和硬件工程師的1.5倍到2倍。“預算有限的情況下，公司要提升和激發(fā)活力，留住核心員工，內(nèi)部平衡就容易被忽略。”龐麗敏解釋道，“這時候考驗的是企業(yè)對長期發(fā)展的規(guī)劃能力。”

年終獎面前，是喜是憂？

薪酬漲幅下降，年終獎的縮減在意料之中。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年白領年終獎調(diào)研報告》，2019年公司人年終獎滿意度為2.24，為近3年來最低。在參與調(diào)研的公司人中，確定與年終獎無緣的占到40%，比2018年高出近一倍。

在我們的《調(diào)查》結(jié)果中，21.25%的公司人沒有拿到年終獎，這個數(shù)字在過去3年里從未超過20%。有趣的是，天平的另一頭，年終獎增加的比例占到了37.61%，其中，選擇“比去年增加30%以上”的人數(shù)最多。當我們對這群“幸運兒”進一步分析后發(fā)現(xiàn)，這些獲得30%以上年終獎增幅的人，在過去一年里，有50.58%挑戰(zhàn)了新業(yè)務或新項目。可見，公司在發(fā)放年終獎時，傾向性愈加明顯，那些對公司有重大貢獻以及在業(yè)務上有所創(chuàng)新的人更有可能拿到更多年終獎，陽光普照式的年終獎現(xiàn)象則越來越少。

可以看到，差異化的激勵制度成為一大趨勢。這種趨勢不僅體現(xiàn)在公司內(nèi)部的不同崗位上，也體現(xiàn)在行業(yè)、性別以及城市間。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年白領年終獎調(diào)研報告》可以看到，不同崗位之間的年終獎差距被拉大，以平均年終獎最高的法務崗為例，其年終獎平均金額為14833元，是采購崗位的2倍。從行業(yè)來看，金融行業(yè)的平均年終獎金額為1.4萬元，為全行業(yè)最高，是服務行業(yè)的2.4倍。城市之間，上海的平均年終獎為1.3萬元，是最低城市蘭州的4倍。男性和女性之間的差距進一步擴大，2019年男性拿到的平均年終獎比女性高45%，而這個數(shù)字在一年前還是34%。

不過曹燕萍認為兩極分化的趨勢雖然存在，但這是企業(yè)在過渡階段的暫時現(xiàn)象。“無論從發(fā)達國家的經(jīng)驗還是國內(nèi)政策導向來看，未來差距會逐漸縮小。”曹燕萍這樣判斷。

為了縮減成本，還有一些企業(yè)選擇不發(fā)年終獎或用其他福利形式代替現(xiàn)金激勵。“經(jīng)濟放緩之后，鑒于人工成本投入的壓力，很多公司也在考慮增加更多非現(xiàn)金的發(fā)展關(guān)愛部分的投入，比如圍繞知識和技能提升的培養(yǎng)與發(fā)展平臺建設，針對女性員工關(guān)愛計劃等等。”怡安翰威特首席顧問吳國驊對《第一財經(jīng)》雜志說。

常見的非現(xiàn)金激勵方式還有改善工作環(huán)境、彈性工作制等等，一些企業(yè)還會提供多樣化的學習與發(fā)展機會，并將短期激勵變?yōu)橹虚L期激勵。“大環(huán)境不確定性比較高的情況下，企業(yè)面對員工和人才市場只靠現(xiàn)金激勵是不穩(wěn)定的，更應該用目標和理念去吸引公司人，尤其是年輕人。”韋萊韜悅?cè)驍?shù)據(jù)和軟件業(yè)務亞太地區(qū)高級合伙人許文宗對《第一財經(jīng)》雜志說。

薪酬漲不動，公司人做了些什么？

企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，對公司人提出了新的要求。“雇主在作招聘決策時變得更加挑剔，更加關(guān)注軟技能、文化適應性和持續(xù)學習的態(tài)度。企業(yè)更傾向于尋找擁有文化適應力、強學習能力、可轉(zhuǎn)換技能的‘高潛力候選人。”瀚納仕大中華區(qū)執(zhí)行總監(jiān)Simon Lance說。可以看到，復合型、敏捷型以及適應性更強的人才是未來公司所需。

“過往，即使一個人在某個特定崗位上工作很長時期，他的知識和技能也不會被淘汰。但今天，以兩到三年為周期，他的知識跟技能就有可能處在一個相對過時的狀態(tài)，所以需要人才自身有很好的學習和持續(xù)提高與自我迭代的能力，”吳國驊說，“市場變化越來越迅速，所以企業(yè)也需要推動自身的人才數(shù)量、人才能力及人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)更迭，能夠更好地去匹配外部環(huán)境的變化以及對應的抵御風險的能力。”

在這樣的大環(huán)境下，提升技能成了每個公司人的必修課。

在我們的《調(diào)查》結(jié)果中可以看到，選擇學習、進修等方式自我投資的公司人占比最高，達45.55%，37.41%的公司人期望通過挑戰(zhàn)新業(yè)務和新項目提升技能，但也有26.74%的人仍在計劃中，未付諸實際行動。

如果薪酬繼續(xù)漲不動，只有28.23%的公司人會選擇跳槽，過半數(shù)公司人更愿意待在原公司并等待晉升機會。這說明在大環(huán)境不樂觀的情況下，跳槽被視為冒險，更多公司人追求穩(wěn)定。

2019年你的公司做過哪些人力資源方面的調(diào)整？

?2019年你感受過哪些職場焦慮與危機？

2019年你做了哪些事情來改變你的薪酬現(xiàn)狀？?

如果薪酬漲不動，你打算怎么辦？

你看好自己2020年的薪酬狀況嗎？

數(shù)據(jù)來源：《第一財經(jīng)》雜志《2019年薪酬福利大調(diào)查》

智聯(lián)招聘對公司人跳槽意愿的調(diào)研也證實了這一現(xiàn)象，超過半數(shù)的公司人認為2019年的跳槽難度高于往年。其中，金融行業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)者對跳槽難度感受最明顯。

就業(yè)前景不明朗，公司人的迷茫是相通的。《調(diào)查》顯示公司人目前最焦慮的3個職場問題是“職業(yè)規(guī)劃迷茫，不知道下一步怎么走”“職業(yè)技能沒有得到提升”和“對工作產(chǎn)生倦怠”，比例分別是45.79%、40.56%和40.35%。

龐麗敏建議公司人現(xiàn)階段先“求穩(wěn)”，在保證工作、收入穩(wěn)定的情況下加強技能。“跟自己專業(yè)相關(guān)的技能加強很重要，但應該有所側(cè)重。”龐麗敏說。她觀察到許多公司人花大量時間學習流行技能，比如編程，但有時這種學習帶來的價值有限，“一個人的時間、精力是有限的，一種技能要學到精通需要付出很高成本，公司人應考慮投入產(chǎn)出比，看這樣做是不是值 得。”

一個無法回避的事實是，2020年的局面可能會更有挑戰(zhàn)。

《調(diào)查》顯示，56.22%的公司人預計2020年的薪酬只能“小漲一點”，29.44%表示沒啥盼頭，能維持現(xiàn)狀就不錯了，只有不到10%的公司人估計能有大幅提升。

在各家機構(gòu)的報告中，2020年的預測調(diào)薪率基本和2019年持平，甚至有所下 降。“有的行業(yè)重新洗牌、調(diào)整結(jié)構(gòu);有的增長放緩，在找新的增長點。暫時沒有看到哪個行業(yè)的調(diào)薪率有大幅上漲的趨勢。”龐麗敏說。據(jù)中智咨詢預測，2020年的全行業(yè)調(diào)薪率將比2019年低0.1%。而受到疫情影響，下降幅度加大的概率會更高。

應采訪對象要求，文中張偉為化名。