國有商業銀行人力資源管理問題及對策研究

■郭珍池

（中國建設銀行股份有限公司河南省分行內控合規部）

引 言

全球經濟一體化的背景下，國有商業銀行的發展面臨著愈發激烈的競爭挑戰，同時，也蘊含著無限的機遇與前景。我國龐大的市場經濟需求，為國有商業銀行的業務發展提供了極為有利的先決條件，但是，國有商業銀行起步較晚，與其他發達國家相比，無論是經驗還是人力資源管理體系層面，都存在著很多的不足，致使很多商業銀行并沒有把握住有利的發展基礎，其整體的運營狀況較為臃腫，且業務水平提升速度遠低于市場的實際發展速度。從商業銀行實際業務的開展情況可看到，高素質的人才隊伍是其長期高速發展的重要基礎，因此，人力資源管理過程是商業銀行發揮自身核心優勢，提高其市場總體競爭水平的重要手段，所以，為了更好適應當前的金融環境，全力促進國有商業銀行的發展，強化人力資源管理工作勢在必行。

1 當前國有商業銀行人力資源管理過程中所存在的問題

國有商業銀行人力資源管理問題由來已久，雖然在近些年，伴隨著我國改革開放與產業結構調整工作的不斷深入，國有商業銀行自身的業務水平以及業務豐富得到了很大的提升，但是很多商業銀行卻沒有認識到人力資源對銀行發展的重要性，因而在激烈的金融競爭環境中較為被動，很難獲得核心競爭力。

1.1 人力資源管理工作中“以人為本”的思想觀念不強

當前，我國很多商業銀行在人力資源的本質特征及其對企業自身效益影響層面缺少深入的研究與分析，對于員工自身在業務以及工作積極性層面沒有足夠的激勵政策，也沒有從員工自身角度去為其解決影響工作態度的關鍵難點。國有商業銀行對于運營過程中的成本控制過于看重，員工工資以及人才技能培訓等工作都沒有被充分重視，忽視了人力資源自身的創造價值以及對銀行增值業務的總體推動作用。

1.2 薪酬以及績效考核體系有待完善，員工缺少必要的激勵制度

當前，薪酬及績效考核體系的匱乏，是我國商業銀行普遍存在的問題，多數銀行仍然實施單一的薪酬控制模式，崗位的實際薪酬體系以原有標準運行，同時實際的薪酬受到崗位總薪酬及員工數量的限制，結構固化，缺少活力，缺少對員工工作態度的刺激作用，讓不同員工之間的工作協調性受到很大的干擾。另外，很多銀行沒有對崗位的實際考核工作制定嚴格且統一的指標，尤其是在內部控制以及風險防范等領域，崗位量化工作滯后。

1.3 業務培訓不足，導致實際的業務質量與水平很難適應市場的快節奏

長久以來，國有商業銀行員工培訓工作的重視程度始終沒有達到實際的市場需求標準，管理層面對于培訓工作沒有投入足夠的關注度，并且，也沒有制定系統性的培訓規劃，多數行業銀行的培訓內容，帶有極為嚴重的形式主義，沒有針對不同崗位、不同層次的員工實施針對性的指導，實際的監管體系更是匱乏。另外，培訓過程中的實際內容以及培訓方式沒有跟上市場發展的腳步，培訓項目也沒有及時調整。其次，培訓過程中，師資力量薄弱，培訓的內容以及業務技能與實際應用場景脫鉤，整體培訓效果不好，銀行內部資源浪費嚴重，并且，培訓機構與銀行自身沒有形成很好的信息溝通，導致培訓方向很難實現有效的把控。最后，培訓評價考核機制的匱乏，讓員工自身缺少對考核工作的正確認知，很多員工均為被動接受培訓過程，甚至存在應付了事的狀況，這對于商業銀行的長遠發展極為不利。

1.4 對內部文化建設工作的重視程度不足，員工缺少歸屬感

近些年，國有商業銀行的發展雖然在市場化的趨勢下有了很大的進步，但是其與市場的契合度仍顯不足，很多商業銀行與其員工之間的關系，單純以一紙合同來限制，銀行的實際經營理論以及文化發展沒有對員工形成有效的引導作用，員工與銀行自身缺少更為有效的共存空間，員工自身也沒有在實際的工作中看到自身理想與商業銀行自身的關系，人力資源整體無法形成合力，員工缺少歸屬感，進而導致大量人才流失。

2 國有商業銀行提高人力資源管理工作效能的有效機制與措施

解決現階段國有商業銀行在人力資源管理層面的問題，需要立足于實際問題的根源，分別從管理思路、用人理念、員工的薪酬定性方式以及績效考核制度、晉升制度、激勵措施、培訓措施以及銀行內部的文化氛圍塑造等方面入手，勇于面對實際問題，并找到其中的解決辦法，只有這樣才能真正提高我國商業銀行的總體競爭實力，提高其在未來的健康發展水平。

2.1 樹立以人為本的經營理念，并以此來優化整個管理體系

國有商業銀行需要轉變傳統的用人觀念，員工是與銀行處于平等地位的合作者，只有保持對員工的重視態度，充分認知到員工自身主觀工作意識在商業銀行發展以及業務提升過程中的重要性與必要性，人力資源管理工作才能真正起到對商業銀行的正反饋作用，并有效提升其總體競爭潛力。因此，國有商業銀行需要將人力資源管理工作提升到核心戰略地位，以人文本，解決當前人力資源管理過程中所存在的各種弊端，以市場化的眼光看待內部環境，祛除傳統商業銀行內部的行政色彩，以發展為目標，保持與時代背景的高度契合，提高人的價值與作用，將人力資源作為最為重要的核心資源。同時，商業銀行需要給予每一位員工充足的自我空間，使其擁有更多的可能去創造價值，更多的可能去利用自身的智慧實現業務的新發展與新增長，最大限度挖掘每一位員工的實際潛能，提升每一位員工的獲得感與價值感。

2.2 創建更為合理清晰的人才考核機制與崗位管理機制

對于當前國有商業銀行內部所存在的官僚主義作風，需要及時摒棄，并且，在人員任用與考核方面，要堅持公開公正的基本原則，以人才的實際能力為標準，確保考核機制以及崗位管理工作的科學性。另外，為了保持員工自身的積極性，需要采取競爭機制，對于優異者，給予必要的升遷以及薪酬方面的獎勵，對于工作效率與質量低下的員工，需要及時定向培訓指導。同時，設立完善的人員調整與流動機制，建立詳細的員工特長與性格愛好檔案，充分發揮每一位員工的自身潛能，根據其自身的特點來進行崗位的調整，讓所有人員都能找到更為適合自身發展與特質的崗位。在人才引用層面，需要大力融入市場機制，所聘請的人才需要滿足新時期的發展要求。

2.3 完善績效考核與管理機制，健全激勵與晉升過程，幫助員工完善科學的職業規劃

首先，員工的實際業績以及工作能力需要有著嚴格且合理的量化考核機制，對員工日常工作中的表現以及對銀行所做出的的貢獻，需要進行有效的信息分析與評價，在保持公平公正的原則下，對員工的實際工作業績進行客觀且科學的考察，并將考核結果與員工的實際薪酬等級與晉升過程直接掛鉤。另外，根據崗位的不同，對員工進行有效分類及分級，為每一個崗位制定詳細的說明內容，規定其實際職責以及權力義務等等。其次，員工的考核指標需要排除人為主觀因素的影響，全面實行數據化與客觀化，對實際參與考核工作的人員需要進行素質培訓，確保其工作認真負責。最后，需要讓商業銀行內部的所有晉升渠道全面透明化，設立完善的職稱體系，讓每一位員工都能獲得更為廣泛的發展空間，并為其完善職業生涯規劃工作，進而以員工的真正工作效能推動銀行的總體發展。

2.4 健全培訓體系與機制，并結合實際業務優化培訓內容

國有商業銀行需要對培訓工作以及培訓機制有著科學合理的認知，建立覆蓋各個層次以及全部崗位的培訓機制，并大力開展創新教育，讓每一位員工都能擁有更高的發展空間以及個人價值的發揮空間，提高其應對競爭過程的綜合素質。同時，實際的培訓內容需要具備針對性，需要以商業銀行具體的業務以及所需技能為基礎，推動培訓工作的正確成長，強化管理工作對于員工的真正價值，并讓每一位員工都能自主建立未來發展規劃。另外，實際的管理人員需要根據金融市場的發展趨勢，向各個崗位與層次的員工普及更多的專業內容，提升其視野，拓寬其未來的發展空間。

2.5 注重文化建設，注重工作氛圍的塑造

國有商業銀行的發展，離不開員工自身的支持，更離不開真正高素質人才的長期奉獻，而員工自身對企業的感情以及歸屬感，需要企業自身擁有較為完善的文化體系以及健康的工作氛圍。企業文化氛圍的塑造不是一朝一夕的事情，其在形成過程中，需要管理層建立長期發展觀念，更需要在以人為本的思想觀念基礎上實施。尊重人才、關心人才、認可人才，以完善的激勵機制，解決每一位員工在工作過程中可能會遇到的問題，塑造積極進取的氛圍與精神，賦予每一位員工正確的發展觀念與價值取向，這是每一個商業銀行在塑造自身文化過程中，所必須要重點關注的核心。

3 結 語

綜上所述，提升國有商業銀行的人力資源管理工作水平，是提升我國現階段商業銀行在金融市場競爭實力的首要方式。各地區商業銀行需要根據自身的實際問題，建立以人為本的核心價值理念，塑造人性化的用人體系，并根據實際業務情形，設立合理的薪酬機制以及績效獎勵機制，打造公平公正科學的晉升渠道，提高員工的工作積極性，提高其主觀能動性，充分重視人才以及競爭機制在銀行發展過程中的作用，舍棄影響員工價值發揮的所有不利因素，進而推動商業銀行自身金融競爭力的有效提升。