探析事業單位提高人力資源管理水平的路徑

■田 瑩

（濟南市血液供保中心）

引 言

結合實際調研可以發現，現階段我國很多事業單位在人力資源管理方面存在不足，如缺乏對人力資源管理的重視、人才選拔標準不科學、績效考核標準存在欠缺。為盡可能提升事業單位人力資源管理水平，正是本文圍繞該課題開展具體研究的原因所在。

1 現階段事業單位人力資源管理存在的不足

1.1 缺乏對人力資源管理的重視

現階段我國很多事業單位缺乏對人力資源管理的重視，這類事業單位受此影響大多未能建立健全的管理體系，其人力資源管理水平自然無法適應新時期發展需要。受傳統的人事管理理念影響，很多事業單位的人力資源管理工作無法滿足自身發展對人才的需求，完全不重視人力資源管理的事業單位也較為常見。人才引進屬于傳統人力資源管理理念的主要內容，但人才的監督、培養、管理在很多時候被忽視，事業單位因此缺乏以人才為核心的管理體系，單位管理效率、職工整體素質和工作積極性在這種情況下自然難以得到保障[1]。

1.2 人才選拔標準不科學

受事業單位的特殊性影響，人力市場中事業單位人才需求供過于求的情況較為常見，事業單位因此擁有較高的招聘門檻。很多事業單位通過提高門檻的方式引進高學歷人才，但由此引進的人才很多在工作能力等方面存在欠缺，這種不合理的招聘結構下事業單位在很對時候難以取得理想的招聘效果。對于入職后的職工，事業單位會統一組織入職培訓，但培訓過程靈活性不足、培訓內容設置不合理、培訓模式過于僵化等問題的存在往往會影響培訓效果，事業單位的資源和時間會因此浪費，相關成本耗費也會隨之提升[2]。

1.3 績效考核標準存在欠缺

現階段很多事業單位仍未能建立有效的職工激勵機制，不合理的績效考核標準也大量存在，這種情況下職工的工作態度和工作完成度往往難以得到保障，事業單位也無法約束職工認真工作。受到較為混亂的職工績效考核評價體系影響，由于體系在公平和公信力方面存在欠缺，且很多事業單位單純采用統一的考核與評價標準，在激勵因素和獎懲機制缺乏的影響下，淘汰機制很難在人事管理中落實，很多工作出色的職工因此難以升職。此外，受管理體制落后等因素影響，職工缺乏工作積極性、懈怠工作的情況在事業單位也較為常見，由此催生的負面影響同樣需要引起重視[3]。

2 事業單位提高人力資源管理水平的路徑選擇

基于濟南市血液供保中心的相關實踐，本文提出了四條事業單位提高人力資源管理水平的路徑，包括更新人力資源管理理念、科學制定人才選拔標準、健全職工績效考核體系和激勵機制、開展戰略性人力資源管理探索。

2.1 更新人力資源管理理念

為提高事業單位人力資源管理水平，必須首先更新人力資源管理理念，這種更新需圍繞“以人為本”、潛力發揮、人文關懷三方面展開。基于“以人為本”理念，事業單位人力資源管理需加強對職工個人發展的重視，以此提供良好的工作和休息環境，職工的精神狀態可由此得到保障。此外，事業單位還需要為職工合理安排工作任務，保證其休息與工作時間的平衡，職工的身體狀態可由此得到保障，“以人為本”理念也能夠更好貫徹落實；基于潛力發揮，需關注不同職工擅長的工作模塊和工作領域，以此基于特長不同，為職工提供有區別的分工，通過合理分配工作，職工的工作質量和效率即可有效提升，職工的工作積極性也能夠在這一過程中實現長足提升。職工潛能開發也需要引起事業單位重視，通過提供足夠的思考空間和時間，職工的工作潛能即可更好激發，這一過程中事業單位必須給予足夠信任，保證職工能夠擁有更高的自信心并更好發揮自身潛力；基于人文關懷，需關注身體狀況、家庭環境、生活環境、居住環境對職工工作能力發揮帶來的影響，事業單位需同時關注職工及其家人的身體健康，職工的工作環境、居住環境、用餐質量也需要得到重視，以此提供針對性幫助，即可保證職工更好投身于工作。

2.2 科學制定人才選拔標準

為解決上文提及的人才選拔標準不科學等問題，事業單位必須科學制定人才選拔標準，以此優選人才滿足自身運行和發展需要。對于職業穩定性較高、發展前景良好的事業單位來說，其對高素質人才的吸引力較高，事業單位的進入門檻也隨之被抬高，這種情況下較高的人才選拔硬性標準使得很多工作能力強的人才被排除在外，因此事業單位應在人才選拔標準制定、職工培訓兩方面開展相關探索。在人才選拔標準制定實踐中，事業單位可適當降低學歷門檻，單純看學歷的選拔標準需逐漸被淘汰，以此更多關注人才的綜合素質，不同崗位對直觀素質的需求也需要在人才選拔標準中得到體現，以此優選適合崗位性質的人才，即可充分發揮每一名職工的特長，事業單位可由此規避人力資源浪費問題；在職工培訓實踐中，事業單位需通過培訓不斷提升職工的工作能力和綜合素質。對于通過選拔的人才，事業單位需提供專業的入職培訓，這種培訓不僅僅需要涉及基本工作技能，還需要結合事業單位工作內容隨時代發展而出現的變化。因此，事業單位還需要為入職后的職工提供定期培訓，以此保證職工能夠始終滿足事業單位的工作需要。在具體培訓中，事業單位需結合自身工作內容變化，以此開展針對性較高的職業技能培訓，這種培訓可通過邀請行業專家實現，也可以為職工提供外出學習或考察的渠道，以此保證培訓效果。為保證培訓能夠有效提升職工的工作能力，培訓課程設置和內容的及時更新也必須得到重視，保證培訓能夠涉及技能培訓、事業單位文化等內容，更好發揮職工潛能。在開展理論內容培訓的同時，必須保證培訓能夠較好服務于理論與實踐相結合，輔以針對性的培訓考核掌握職工對新知識和新技能的掌握情況，并同時落實獎懲措施，培訓的效率和質量即可得到更好保障。

2.3 健全職工績效考核體系和激勵機制

事業單位需加強對職工的考核，這種考核不僅需要關注其學歷，還需要關注工作的質量和效率，輔以科學的考核體系和激勵機制，即可更好提升人力資源管理水平，具體實踐可從職工績效評價體系建設、激勵機制編制兩方面入手。在事業單位職工績效評價體系建設實踐中，指標“一視同仁”問題必須設法解決，以此根據職工的不同職務、不同級別針對性設置可量化考核指標，由此開展的考核需嚴格落實獎懲措施，職工的工作積極性可由此有效激發；在事業單位激勵機制的編制過程中，事業單位可借鑒企業的相關經驗，以此基于職業發展前景、收益分配、職稱評聘、榮譽感等方面對職工進行激勵，事業單位的長期可持續發展可由此獲得支持。

2.4 開展戰略性人力資源管理探索

戰略性人力資源管理也能夠較好服務于事業單位提高人力資源管理水平提升，這一探索需結合濟南市血液供保中心實際，以此提高血液供保中心的競爭力、保持職工長效工作積極性。為提高血液供保中心的競爭力，應基于戰略性人力資源管理充分培養職工的創造力潛能，以此開發利用人力資源，具體實踐需結合血液供保中心的供血、采血工作實際流程，以及“一個辦法、兩個規范”要求（衛生部），形成對血液供保中心職工管理全覆蓋的體系、目標和要求，充分發揮職工潛力。針對性血液供保中心不同崗位的特點和性質，需針對性落實責任于個人和崗位，并輔以嚴格的監督機制，更好實現個體職工職責的清晰、精確定位。對于臨時性、非周期性的崗位，同樣需要基于崗位責任制進行管理。對于血液供保中心非日常性的街道采血、無償獻血宣傳等工作，需重點關注富余的人力，結合職工的專業知識和工作技能針對性安排相關工作。考慮到血液供保中心的敏感性和安全性特點，還需要關注職工的道德素質，加強道德教育培訓，以此保證職工更好服務于血液供保中心的運行和發展；為保持血液供保中心職工長效工作積極性，可通過提供職業生涯規劃實現，以此為職工提供良好的成長機會和才能發揮空間。基于血液供保中心的特殊性，應建立適應崗位要求和特點的培訓機制，并積極吸引外部高素質人才，以此結合血液供保中心需要不斷引進先進儀器設備、建設人才招聘平臺，即可更好為職工提供發展空間。此外，還需要積極鼓勵職工開展創新和研究，以此營造良好的人才發展環境，更好調動職工積極性。為實現血液供保中心人力資源的可持續發展，血液供保中心需全方位開展人力資源管理改革，上文提及的更新人力資源管理理念、科學制定人才選拔標準、健全職工績效考核體系和激勵機制均需要在改革中得到體現，以此提升血液供保中心隊伍整體素質，即可更好滿足其運行和發展需要。

結 論

綜上所述，事業單位提高人力資源管理水平需關注多方面因素影響。在此基礎上，本文涉及的更新人力資源管理理念、科學制定人才選拔標準、健全職工績效考核體系和激勵機制、開展戰略性人力資源管理探索等內容，則提供了可行性較高的人力資源管理優化路徑。為更好滿足事業單位的運行和發展需要，人力資源管理新理念和新技術的積極應用必須得到從業人員重視。