國企改革背景下的人力資源激勵機制改進方法淺談

■王知寒

（中國石化潤滑油有限公司浙江銷售分公司）

引 言

社會發展的第一要素是人力資源，而人力資源激勵機制的完善是隨著社會不斷的發展而進行的，是促進人類進步的重要手段，它是人力資源管理中一個系統化的配套機制，直接影響著國有企業中內部員工的工作積極性和工作效率。在國有企業面臨逐步改革的時代大背景下，企業激勵機制的創新改進也有著很大的空間。深入研究激勵制度的創新，建立有效的激勵機制，有利于提高國有企業的影響力和競爭力，有利于提高國有企業的整體效益。

1 人力資源激勵機制概述

在企業人力資源管理實踐中，激勵機制的作用在于激發員工的工作動力，最大程度的調動員工的積極性，推動員工努力參與工作，實現企業的經營宗旨。企業人力資源激勵機制是推動社會改革的動力，它是依據企業發展的方向采取相應的措施，予以企業內部員工正向的激勵，來規范員工的行為，挖掘他們的潛能，充分激發員工的工作積極性和工作的熱情，使員工認真努力的完成企業任務，更高效的實現企業整體的經營目標。激勵機制是國有企業人力資源部門應用的重要機制，在人力資源部門中有著至關重要的地位，國有企業應該提高對激勵體制的重視，結合企業的實際發展不斷提高激勵機制的科學效應，盡早實現工作計劃和目標。

2 國企人力資源激勵機制存在的問題

2.1 人力資源激勵機制不科學

我國許多國有企業的激勵機制都存在不科學、不合理等問題，激勵機制缺少整體的目標導向作用，使其無法與企業思想和文化接軌。此外，還有大部分國有企業在激勵機制方面缺乏實效性，激勵機制在實際運用中并沒有對員工真正起到激勵作用，沒有真正的調動起員工的主動性和積極性。由于薪酬制度缺乏人性化措施，使企業的創新發展受到一定的局限性。很多企業的薪酬組成部分比較單一，只有基本的工資和績效獎金，而且績效考核機制缺少科學標準，使得激勵機制逐漸形式化。工作人員的薪酬取決于工人的工齡、工作能力、工作量以及工作業績等，如果在發放工資時沒有考慮到上述方面和薪酬的聯系或者沒有按照相關制度實施，就會使得員工產生心理落差，出現被動工作、消極應付的現象，從而影響工作效率和企業的經濟效益。此外，激勵制度覆蓋不夠全面，過于傾向主營業務部門，常常忽視了對行政、財務等后勤服務部門員工的激勵。

2.2 激勵機制獎勵策略較單一

激勵機制的單一性也是影響國企人力資源管理的一大因素，我國大部分國有企業的激勵機制缺乏針對性，由于企業對不同類型不同崗位的工作人員需求的缺少全面認識，對于不同崗位不同性格和不同工作職務的員工都采用同一種激勵方式，因此在激勵方面缺少針對性。對激勵機制的改革就要依據不同工作人員的需求采用不同的激勵機制。企業的薪酬是由物質激勵和精神激勵組成，物質補償包括基本工資、績效獎金、工齡工資等，精神補償包括公共福利、五險一金、崗位晉升、外出培訓機會等。但是許多國有企業在實施薪酬制度時都以基本工資為主，附帶績效獎金和五險一金，其他激勵制度相對空缺，這會讓人才在擇業的時候更傾向于獎金較高、激勵機制較為開放的私營企業，會導致國有企業大量人才流失，不利于企業在市場的競爭和發展。此外，許多國有企業對激勵機制的認識不足也會導致其方式單一，薪酬制度應該和考核體系相連，考核包括獎勵和懲罰兩部分，如果把激勵機制當成單純的獎勵而缺少懲罰手段，是很難發揮激勵機制的警示作用，對于工作消極的員工達不到震懾作用。

2.3 隊伍管理較薄弱

在我國很多國有企業中，由于領導者和管理者受傳統管理觀念的影響較深，對人力資源管理的重要性并沒有正確的認識，甚至還有著根深蒂固的分層觀念，這也是導致國有企業人力資源管理團隊戰斗力不足的原因。力資源管理在分層概念中扎根。這是國有公司的人事管理團隊戰斗效果不足的主要原因。首先，國有企業人力資源管理者受戰略眼光限制，在實際工作中，只是按部就班的完成上級安排的工作，缺乏主動性，這樣嚴重限制了國企人力資源管理的發展。其次，國有企業具有專業的人力資源管理人員少之又少，缺乏專業的理論知識和技能。在人員配置時經常出現人手短缺，許多人力資源管理人員甚至會同時擔任多個職位。這樣一來，管理人員與員工無法互動，工作效率和質量會大大降低。最后，國有企業的領導者對人力資源管理工作認識不夠全面，常常認為人力資源管理只是一種人員招聘和工作安排機制，這種思想對人力資源管理造成了很大的影響，很多相應工作人員對工作的態度比較隨意和消極，面對問題時相互推諉，這樣的管理團隊無法實現國有企業人力資源管理的目標[1]。

3 國企改革背景下的人力資源激勵機制改進策略

3.1 提升對人力資源激勵機制重視程度

國有企業的領導層以及人力資源管理部門要從自身出發，提高對激勵機制的重視，深刻認識到激勵機制對提高工作效率的作用，以及對提高國有企業市場競爭力的影響。國有企業的人力資源部門不僅要提升自身的認識和重視，還要將這一理念和想法傳達給企業其他員工，讓國有企業全體員工樹立有效的激勵體制思想理念，并運用于日后的工作。國有企業的管理層和人力資源部門的人員都要主動參與人力資源激勵機制的教學培訓和理論知識的指導，提高他們對激勵機制的重視以及對理論知識和激勵機制業務管理概念的記憶，以此增強管理層的管理效率，提高對良好激勵重要性的認識。逐步提高企業高級管理層和資源管理部門對激勵機制的認識和重視，可以帶動他們提高對企業利益的重視。

3.2 實行科學的管理制度

人力資源管理和激勵機制的都是以人為管理對象，因此改進人力資源激勵機制時，國有企業必須要堅持“以人為本”的核心管理理念，從員工方面著手優化激勵機制。員工是企業最重要的財富，是企業生產經營、發展進步的核心資源，因此企業必須要重視員工激勵機制的管理，加大對員工的獎勵力度。企業可以通過大數據、云計算等先進技術分析員工的工作能力、工作特點、整體素質，以及最大潛力等，為其指定最為合適的部門和工作崗位，如此一來，員工就可以在崗位上更好的發揮自身潛能，充分實現自我價值，這種人員和崗位相匹配的激勵機制比單純的物質獎勵的激勵作用更明顯。

3.3 進行公正激勵

國有企業人事服務管理、人力資源管理以及激勵機制的管理都要結合企業整體的目標以實現共同長期目標，大力改進激勵機制的評估和管理，可以為不同部門的員工帶來科學的獎勵。激勵機制包括物質獎勵和精神獎勵，在實際激勵中要特別注重激勵的效果和速度。實踐證明，合理公平的薪酬制度和激勵措施對員工有極大的激勵作用，可以充分發揮員工工作的主觀能動性，實現員工在企業中的個人價值，進而實現企業的長期目標。因此，企業在人力資源管理時，要特別注重激勵措施的公開，讓每個員工都明白所有員工在工作時獲得補償的來源，在公開的前提下也要保證公平，進而促進員工工作的積極性[2]。

3.4 獎勵策略的多樣性

在國有企業改革背景下，改革和創新成為了企業發展的需求和動力，國企人力資源激勵機制的創新，要從企業自身的發展特征以及員工的實際需求著手，運用先進的理念和技術開展多樣化的激勵形式，這就要求國有企業必須要制定和完善薪酬體系和績效考核制度，滿足員工在物質方面的需求。面對生活需求的多樣化，單純的物質獎勵并不能最大程度的滿足員工的需求，企業還要從職位晉升、外出培訓機會等方面實施多樣化的獎勵方式，以此調動員工的工作積極性、激發員工對工作的熱情。此外，人力資源管理部門還要制定科學有效的反饋體系,不斷的激發員工的創新意識，實現企業的可持續發展。

4 結 語

我國國有企業目前的工作積極性和工作態度都存在著很多問題，導致企業效益低下。而在國有企業改革背景下，改進激勵機制，對提高企業效益有著重要作用，在企業中結合實際經驗和理論知識，根據不同崗位不同員工的不同需求進行針對性的激勵機制。提高激勵機制的針對性和實效性，可以有效激發員工的工作效率和潛能，有助于改善企業效益低下的狀況。由此可見，在國有企業在中創新激勵機制可以推動整個企業的可持續發展。