領導人員隊伍理想年齡結構應用研究

■趙秀坤 鄭 檢 許中平

（1.國網公司組織部；2.國網信通埃森哲信息技術有限公司）

1 引 言

領導人員隊伍年齡結構的梯次配置和年輕化是領導人員的隊伍建設的核心要求。在中央辦公廳印發的《2019—2023年全國黨政領導班子建設規劃綱要》中明確指出，要優化領導人員年齡結構，堅持老中青相結合的梯次配備，強調要大力發現培養選拔優秀年輕領導人員，健全優秀年輕領導人員選育管用的全鏈條機制。國內外理論與實踐經驗表明，領導人員隊伍的年齡分布情況會影響企業的經營業績（梁偉，2016）。通過明確領導人員隊伍配置的標準，優化領導人員隊伍年齡結構，能夠指導企業按照經營效益最大化的原則來科學配置人員（Kostovetsky & Warner，2015）。探索實現領導人員隊伍的理想年齡結構有助于實現企業經營業績的最大化。因此本文利用某國有央企領導人員隊伍年齡結構優化實例，結合典型企業回歸分析，進行了最優領導人員年齡結構研究，為類似企業相關問題提供了有效的借鑒。

2 研究步驟

2.1 步驟一：構建領導人員隊伍理想年齡結構的數學模型

此前針對領導人員隊伍年齡結構的研究偏重于定性預測，受主觀因素影響較大，難以做出數量上的精準度量。在本文研究中，擬采用定量預測方法，利用已有的外部歷史數據，確定模型變量和指標體系，按變量之間的函數關系建立數學模型進行量化分析。

2.2 步驟二：明確領導人員隊伍理想年齡結構與企業經營業績之間的相關系數

目前關于領導人員年齡梯次的理論研究主要集中在老中青干部的比例分配上，形成了三三制，三四三和二五三等多種觀點。但對于隊伍理想年齡結構的判斷依據，業界并沒有統一且明確的評判標準。美國學者Hambrick和Mason于1984年提出的高層梯隊理論認為企業領導人員隊伍的年齡結構、學歷結構、工作經驗等會影響到企業的戰略選擇與經營業績，通過合理構建領導人員隊伍的年齡結構，可以有針對性的提升企業的經營業績指標（李純青等，2002）。研究領導人員隊伍理想年齡結構應深入研究其與企業經營業績之間的關聯機制，找出已有歷史數據背后的規律，以此為基礎對理想年齡結構進行預測。

2.3 步驟三：領導人員隊伍理想年齡結構最優值測算

預先設定一個虛擬典型央企的經營業績目標，利用領導人員隊伍年齡結構與經營業績的相關性，采用數據挖掘和深度學習的算法對達成企業經營業績指標所需的領導人員隊伍理想年齡結構進行推導，從而確定最優值。

3 領導人員隊伍年齡結構與企業經營業績相關性分析

在本研究中，樣本數據來源于中國社會科學院接受國資委和人力資源與社會保障部委托對2013—2018年度國內大型國有企業、外資企業和私營企業進行的重大轉型國情調研數據。全部數據庫包括744家企業，2013—2018年共3510項數據集樣本，每一項數據集均包含人力、財務、創新、紀律共4個維度19項指標。研究選取的樣本企業涵蓋四大核心行業，包括能源、金融、基礎工業與創新產業。其中能源行業的細分行業包括電力、石油化工、核能、煤礦、水利；金融行業包括銀行、保險、證券基金、投資行業；基礎工業包括汽車制造、金屬采掘與加工、建筑與房地產、化工；創新行業包括互聯網與數據行業、新材料、生物醫藥、研發與科研企業等。

在本研究中，使用系統廣義矩（SYS-GMM）方法對人力數據和企業經營業績數據進行量化分析。通過回歸分析，分別計算出領導人員隊伍年齡結構與企業當年經營業績、企業三年經營業績、企業五年經營業績之間的相關系數。

領導人員隊伍年齡結構與企業當年經營業績的相關性：是指當年的人員年齡結構對當年企業經營的影響程度，如2013年企業的人員年齡結構與2013年企業經營的關系。

通過系統廣義矩（SYS-GMM）方法對領導人員年齡結構和經營業績指標的進行量化分析后，對當年的年齡結構和當年經營業績相關性結果進行簡化處理展示（取相關性最高的變量關系）后，得出結論：

對于科級領導人員，30-40歲的年齡區間的科級領導人員具有最高的創新影響力和財務影響力。與此相對應，50-60歲區間的科級領導人員行事風格更為謹慎，能夠防止重大違紀和法律風險事件的發生，但是不能夠很好的提升財務和創新績效。

對于局級領導人員，50-60年齡段領導人員在三大類業績指標中都具有更大影響力。而相對年輕的30-40年齡段局級領導人員發揮作用較小。

對于處級領導人員，40-50歲年齡段處級領導人員具有更強創新和財務影響力，50-60年齡段處級領導人員則具備更好的風險把控能力。

以上分析表明，領導人員隊伍年齡結構對企業經營業績的影響作用不是簡單的線性關系。三類業績指標對各層級各個年齡段要求各有不同，相互影響，且在考慮到年齡結構變化成本條件之下，需利用更為多維的模型方法確定領導人員隊伍最優年齡結構（Baldock et al, 2006）。

4 領導人員隊伍理想年齡結構最優結果測算

假設利用深度學習算法確定一個典型央企A公司的領導人員隊伍理想年齡結構。按照以下三步進行：

4.1 模型輸入條件模擬

經營業績目標模擬：在模型中設定企業經營業績的基準值。以數據庫中經營業績為A+評級的央企為樣本，選取其財務、創新、紀律等領域的數據平均值作為A公司的經營業績指標目標值。

相關性回歸系數模擬:選取人力指標與經營業績指標當年、中期（三年）和長期（五年）的相關性回歸系數。

約束條件模擬：模型中設定的約束條件，即為實現理想年齡結構所對應的現實條件。本研究暫定為以下四個：第一，領導人員隊伍年齡結構與三大企業經營業績指標的關系符合上述回歸相關系數；第二，在理想年齡結構條件下，A公司在短期（當年）、中期（三年）和長期（五年）時間段內三大經營業績都應高于或等于基準值。第三，人員調整方案以保持領導人員隊伍穩定性為基本原則，越高層級人員變動越小。第四，五年內科級領導人員向處級領導人員晉升率為5%，處級領導人員向局級領導人員晉升率為3%。

4.2 測算結果分析

4.2.1 科級領導人員最優年齡結構分析

科級領導人員最優年齡結構為20-30歲領導人員占比19%，30-40歲領導人員占比31%，40-50歲領導人員占比30%，50-60歲領導人員占比20%。最優年齡結構測算結果顯示，科級領導人員更多要求專業性的處理業務和科研的能力，這在年富力強和接受新技術、新觀點更快的年輕領導人員身上體現較強。科級領導人員隊伍中應以中青年為主，尤其需重視30-40歲領導人員的選拔任用，為領導隊伍梯隊建設提供堅實儲備力量。

4.2.2 處級領導人員最優年齡結構分析

處級領導人員最優年齡結構為20-30歲領導人員占比10%，30-40歲領導人員占比30%，40-50歲領導人員占比35%，50-60歲領導人員占比25%。最優年齡結構測算結果顯示，處級領導人員隊伍中應以中年干部為主，40-50歲人員是處級領導人員隊伍的主力軍，同時應兼顧30-40歲青年隊伍和50-60歲老年隊伍的組合優化，形成老中青相結合的梯次配備，用好各年齡段領導人員。

4.2.3 局級領導人員最優年齡結構分析

局級領導人員最優年齡結構為20-30歲領導人員占比2%，30-40歲領導人員占比15%，40-50歲領導人員占比39%，50-60歲領導人員占比44%。最優年齡結構測算結果顯示，局級領導人員而言，組織能力、人脈與經驗等都需年齡和閱歷的長期積累，隊伍中應以中老年領導人員為主，50-60歲領導人員是局級領導隊伍的主力軍。在隊伍配備上應注重發揮中老年領導人員專業能力與經驗特長，同時適當選拔年輕領導人員與中老年領導形成搭配合理、優勢互補的專業結構。

4.2.4 領導人員隊伍理想年齡結構整體分析

從以上科級、處級、局級領導人員隊伍理想年齡結構最優結果分析總結，不同層級領導人員隊伍有不同結構的理想年齡結構。對領導人員隊伍整體理想年齡結構進行優化，應堅持老中青相結合的梯次配備，堅持分層分類、精準施策，既要大力發現培養選拔優秀年輕領導人員，也要充分發揮中老年領導人員專業能力與經驗，形成搭配合理、優勢互補的理想年齡結構，充分發揮企業家精神。