淺談礦山企業人才的“選、育、用、留”

■馬林娜 李曉飛 胡文劍

（1.河鋼集團礦山設計有限公司；2.河鋼集團礦業有限公司）

人才資源是企業的第一資源,是企業生產經營和建設發展的基礎。礦山企業面對地理位置、交通條件、工作環境、薪酬待遇等方面不具備優勢的客觀條件，如何解決好人才的“選、育、用、留”，需要企業決策層和經營管理層認真思考、勇于探索并采取得力措施，河鋼礦業公司在這方面進行了有效的實踐。

1 企業人才使用情況現狀

河鋼集團礦業公司是河鋼集團的全資子公司，總部位于河北省唐山市。2008年9月組建成立，是以鐵礦石采選加工為主業，輔以有色金屬、礦建、礦機、火工品制造、現代物流等產業的國有大型冶金礦山企業。目前礦業公司有在職職工10015人，其中科級及以上干部513人，一般技術管理人員1128人。

礦山地理環境偏僻、工作生活條件艱苦，沒有大城市的繁華與喧鬧，許多新招錄的大學生不適應這種趨近封閉式的生活。礦山生活是枯燥的、無味的，而且薪酬水平不高，很多職工尤其是青年職工工作生活壓力較大，因而自2008年礦業公司組建以來，一直面臨招人難、留人難的問題。

2 企業的應對策略及取得的效果

為了適應公司的發展戰略，更好的實現人才的“選、育、用、留”，河鋼礦業建立了礦山特色的人才支撐體系，即以公司發展戰略人才需求為導向，以人力資源向人力資本轉變為核心，以高端技術人才配置產線崗位、關鍵崗位操作從熟練工向技能工轉變為重點，創新人才培養、使用、評價、考核、激勵機制，暢通人才成長通道，持續激活人才增值創效能力，形成人才保技術、技術保質量的人才工作新格局，運用現代化的科學方法和管理理念，通過內部管理職能對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，為建設具有持續盈利能力和長遠競爭能力的現代化礦山提供智力保證和人才支撐。

2.1 人才培養選拔機制

（1）人才引進：河鋼礦業公司自組建以來一直堅持人才引入以校企合作、校園招聘和社會招聘為出發點，校企合作，建立校園畢業生實習和企業提供實習基地的雙向互贏模式，解決操作技能人員不足的問題；參加每年的專項校園招聘會以此補充技術管理人員的流失；社會招聘，可以完善企業急需的專業定向緊缺人才。

（2）競聘上崗：在河鋼礦業公司內部，副科級崗位、一般技管崗位出現空缺時，新組建單位科級崗位、一般技管崗位選配人員時；非新組建單位礦部級、正科級崗位出現空缺無合適人選時，一律實現公開選拔競爭上崗。競聘工作在公司、公司黨委統一領導下，通過對資格條件的要求，以及對競聘方式和程序的監督控制，保證競聘的合理合規，保證公開、公平、公正的對待每一位競聘者。

競聘上崗擴寬了選人用人的渠道，激勵更多的優秀人才脫穎而出，為公司的發展提供強有力的人才支撐。

（3）職業生涯規劃：對于企業來說,人才流失的成本遠遠大于新招聘員工的成本,培養一個成熟的骨干員工需要企業花費幾年甚至十幾年的人力、物力、財力，他們的流失會給企業各方面造成無法估計的損失。河鋼礦業公司的所屬礦山較為分散，遍布河北唐山、秦皇島、承德、張家口、邢臺等多個地區，地理位置相對偏僻，加之近幾年經濟效益不是很好，人才流動幾乎形成了只有流出，很少有流入的惡性循環。

為了避免企業成為人才培養的“黃埔軍校”，減少人才流失，河鋼礦業公司經過多年的探索，形成了適合礦山職工的職業生涯規劃，明確了職工橫向拓展和縱向提升的職業發展路徑，對職工的個人發展起到了引領作用，很大程度的減少人才流失。

（4）處級干部交流：每年按全公司在職礦（部）級干部總數的5%左右的比例進行處級干部崗位調整，通過崗位流動，提高各礦（部）領導班子的融合度，有利于生產、經營、管理等各項工作的開展。

2.2 晉升激勵機制

晉升激勵機制主要包括經營管理晉升序列、專業技術晉升序列、操作技能晉升序列和“雙師型”高技能人才四個序列。

經營管理晉升序列從高到低設經理、正處、副處、處級助理、正科、副科五個職級；專業技術晉升序列，公司機關由高到低設一級主辦、二級主辦、三級主辦、協理，二級單位設一級專業師、二級專業師、三級專業師、協理四個職級；操作技能晉升序列從高到低設首席操作技師、一級操作技師、二級操作技師、三級操作技師、高級操作工、中級工、初級工七個職級；“雙師型”高技能人才指專業晉升序列與操作技能晉升序列交叉結合，增加人才的融合和流動。

一套公開、透明、公正的晉升激勵機制，能夠保持大多數員工的工作熱情，降低晉升愿望未能得到滿足的職工的不公平感與消極情緒，并未暫時未能晉升的職工指明今后努力的方向。通過這套晉升激勵機制，培育了職工對企業的心理認同、敬業精神與忠誠感。

2.3 人才評價考核機制

（1）領導班子考核：對領導班子的考核分為月度績效考核和年度綜合考核。

（2）專家考核：專家序列由高到低設一級專家、二級專家、三級專家、四級專家和專業帶頭人五個層次。同時，為加強專家后備人才隊伍建設，設金種子人才。

專家考核分為日常考核、年度考核和聘期考核三部分。考核內容包括承擔課題的公關完成情況，解決日常工作中生產經營等難題的實效，掌握和傳播交流新知識新技術新方法和發揮“傳、幫、帶”作用等。考核結果與專家評聘和待遇掛鉤，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。考核結果為優秀的，可連聘連任本級專家并全額發放專家待遇；考核結果為稱職的，應重新參加本級專家的評聘，全額發放專家待遇；考核結果為基本稱職的只能參加下一級專家的評聘，同時減發專家待遇的50%；考核結果為不稱職的，空一個聘期后才能再申報專家評聘，同時免發專家待遇。

（3）高技能人才考核：考核采取日常考核、年度考核和聘期考核相結合的方法。考核內容包括職業道德、職業能力、工作業績和技能傳授四部分。考核結果與評聘和技能津貼掛鉤，結果分為優秀、較好、稱職、不合格四個等級。連續兩個聘期為優秀的可申報上一級別的高技能人才評聘，考核結果不合格的，只能申報低一級別的高技能人才的評聘。考核結果為稱職以上的全額發放技能津貼，結構為不合格的，減發技能津貼的50%。

（4）多能工考核：多能工考核采取日常考核與年度綜合考評相結合的方法，在聘期內實施崗位津貼制度，各二級單位每一年組織一次多能工考核聘任，在公司批準的名額范圍內組織聘任，年度考核為優秀者可直接續聘，不合格者可直接解聘。

2.4 鼓勵人才創新機制

（1）科技進步獎：包括科技成果、優秀科技論文、專利、計算機軟件著作權以及科研課題等。為了表彰和鼓勵在科技工作中做出貢獻的先進單位和個人，公司設立科技工作先進單位、科技標兵、優秀科技工作者和優秀科技工作管理者四項獎勵，采取獎狀、榮譽證書、獎金等方式進行獎勵。

（2）管理創新獎：包括企業管理現代化創新成果和省企聯等上級部門組織的企業改革與管理優秀論文及調研報告評選獲獎的優秀論文，公司設企業管理現代化創新工作領導小組，日常工作由企業管理部負責組織協調。成果表彰獎勵采取精神激勵和物質激勵相結合的方式，頒發獲獎證書和獎金；優秀論文按獲獎級別發放獎金。

在企業評價考核機制中，最顯著的優勢特征就是精確性、公平性、公正性。通過科學合理的考核激勵，可以讓職工在工作過程中時刻保持積極的狀態，同時有效促進企業文化的形成，增強了職工的主人翁意識。

3 結 語

治國之道，以人為本；興業之策，人才為先。貫徹落實科學發展觀，走科學發展道路，必須以高素質的人才隊伍做基礎。隨著礦山特色的人才支撐體系建立，河鋼礦業公司逐漸形成了自己優秀的企業文化，增加了企業凝聚力，幫助和引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、榮辱觀，營造了尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，將人才的“選、育、用、留”發揮到了極致，維護了職工隊伍的穩定，使得企業凝聚力得到進一步的提升，充分發揮了人力資源的優勢。