探討建筑施工企業人力資源管理中存在的問題及其對策

■朱可杰

（濰坊昌大建設集團有限公司）

引 言

人力資源管理既要從經濟學的角度分析施工建設產生的效益、社會影響，還應從人性化的角度，考慮到人工勞動量、人工活動矛盾、激勵辦法等，在建筑施工的人員選擇、人力組織架構調整、主要技術與管理人員的選拔任用、薪資報酬的考評方式選擇上，分別進行資源的管理，實現人力方面的資源有效利用。既要從建筑施工的整體組織進行人力能力分析，又要從施工的不同崗位、部門、個體上進行工作職能、權限、責任的說明，以期實現最優化人力效益。

1 建筑施工企業人力資源管理的特點

1.1 機構和人員的復雜性

從整體的角度進行系統化分析，建筑施工人員由技術、管理、施工一線操作員等組成，但在實際的施工環境下，工作人員的組織架構比較復雜，從年齡來看，既有工作多年的老操作員，也有應屆畢業的新監管員；從經驗看，既有經驗豐富的技術人員，也有實習階段的學習人員；從崗位看，安全管理、造價管理、材料管理、檢測技術等人員在一定的情況下，可能身兼數職，盡管能夠各司其職，各有工作劃分，但也由于缺乏溝通空間，在現場管理中存在矛盾；從工作形式看，大型建筑施工過程中，經常多工序同時開展，從不同的方位施工，若是缺乏前期的溝通，匯報工程技術與設備應用等需求，則可能出現交叉作業的矛盾。由于建筑施工的人員較多，人員層次不同、文化素質不同、工作經驗與形式不同等，在人力資源管理中，面對復雜的人員結構，管理起來難以統一化、一體化。

1.2 人員具有較強的不確定性

建筑施工企業在人資管理上，與其他的企業有著明顯的區別，建筑施工中，由于施工環境下諸多因素的不確定，施工中的基礎人員管理力度小等，經常出現人員的流動性問題，不僅施工一線的建筑工人容易流失，他們在外漂泊的過程中，經常呈現出團體流動的狀態，使得管理無所適從，且在辦公室的工作人員也有流動變化，施工工作環境艱難、施工中的績效考核不標準、獎勵不高、施工管理方式達不到各個人員的預期等，均可能成為人員流動的因素，不僅如此，盡管工作人員的責任感較強，但由于施工中環境的變化比較快，施工人員吃住環境有所調整，管理起來也缺乏定點，隨著建筑周期的推進，人資管理上，人員比較分散，人事變動與協調問題較多，使得初期的人資管理模式經常在施工后期毫無作用[1]。

2 人力資源管理創新在建筑施工企業管理中的作用

2.1 推動企業發展

建筑施工企業中，人資是企業的根本力量，企業的資源可從物資、人資等角度進行大框架的分析，其中物資也是人資進行整合的結果，因此人資的管理，能夠根本上保障企業順應時代的發展，響應市場的變革，召集更多的專業人才，儲備更多的高級干部。所謂知識就是力量，當前企業的人力資源中，人員的知識、經驗、信息能力等均是企業的力量，施工有關人員可以結合自己的專業知識創建機會，讓企業有建筑施工的根本保障?？v觀今日的市場環境，人力的競爭已經如火如荼，越是大型的建筑施工企業，在人力的資源管理上就越是重視，企業在累積了科技元素、物資后，也在逐步的強化人力組織架構，建筑施工企業的人員素質、文化、施工建設實際能力等，是影響企業服務能力、信譽度、建筑產品性能的根本條件，人力資源的投入不僅能夠長期、高額回報，還能夠在市場環境改變下，始終維系企業的運作規律，是企業增強核心競爭力的必要元素。

2.2 促進員工發展

企業與員工之間是相輔相成的存在，施工企業通過合理的人資管理，從而促進員工的進步發展，給予員工合理的績效獎勵，給予員工公平的晉升空間，同時員工的進步與努力，也使得企業更具市場競爭價值。人資管理中，結合企業的實際情況、未來的發展指標等，可在人員的管理上，構建適應性的崗位，使得員工能夠各司其職，有明確的責任劃分，看到自己短期的收益與長期的晉升可能，在企業的日常經營中，遵守相應的規定，更有序的開展日?；顒?，更具創新、主動意識的展開施工分析，使得企業在建筑施工中，可減少風險，得到預期的收益。同時人資的管理，還能夠盡可能的減少人才的流失，通過人性化的管理模式，吸納更多的專業人才自愿加入，讓企業成為人員實現自我的平臺，讓員工成為推動企業進步的動力，人資提供的企業培訓課程，能夠免費、無償的幫助員工進步，幫助員工掌握最新科技與理念，有助于挖掘人工的潛力，從而構建更強的人力結構模式[2]。

3 建筑施工企業人力資源管理創新策略分析

3.1 制定合理的人力資源戰略規劃

建筑施工企業的人力資源規劃是一個比較系統化的過程，構建的戰略既要經過短期的施工工作驗證，得到良好的反饋結果，又要經得起長期的考驗，一旦發現制定的資源戰略計劃已經不再適應建筑市場，就應及時進行調整，這就要求人力資源管理人員，具備內部的企業活動整體分析能力、具備外部的市場變化整體跟蹤敏銳思維。我國的相應法律規定已然給出人力資源戰略計劃的基礎參考意見，可參照我國的有關人力資源管理條例、建筑施工管理條例等，整合這兩個層面的管理信息，使得建筑施工企業的人資制度，與時俱進，更具吸引力，人資管理中應善于發揮出青年力量，對于應屆畢業生、老工作者等分別有不同的管理措施，既要進行內部的選拔與考核，又要深入市場進行外部的人才招納，使得人員組織架構更具現實意義，滿足建筑施工中的各個工作要求，填補建筑施工有關人才漏洞。

3.2 更新人力資源管理理念

部分建筑施工企業對于施工技術等的重視度，遠遠的高過人力資源管理，企業應首先意識到人力資源管理的重要性，在人資管理上，提出更為嚴格的意見，基于當前的人資管理形式，構建管理問題清單，逐一的排查管理問題，從而形成全新的管理氛圍，在人資管理中，還應營造適合企業的文化氣息，構建人性化的內部文化空間，對于當地年輕人來說，他們不愁吃喝，更有人權意識，期間如若需要員工加班、外出公干、工地吃住等，應給予員工相應的補償，以人性化的角度關愛員工，增添對員工的關懷儀式感，注重集體人資活動組織等，對員工分別說明人資管理的制度、績效考核的指標，宣揚企業文化，宣傳企業發展思路，鼓勵人員進行自我學習，如進行信息技術的學習，在新型人資管理模式下，激發員工的工作動力，形成團隊凝聚力、向心力[3]。

3.3 實現虛擬化的人力資源管理

建筑施工人員的管理中，由于人員組織復雜，難以通過單一的實際管理進行人員協調，可通過構建虛擬空間，進行人資管理，應利用相應的軟件，如釘釘等，進行人員組織架構的分別鋪設，形成人資管理網格模式，借助軟件進行虛擬的人員問題把控，對于人員流動情況、人員崗位變動、人員績效考核、人員工作量、工作時間等實時追蹤，通過自動化的人資管理，而減少人資在人力協調上的勞動力，企業應輔助人資，構建更為健全的虛擬管理系統，引入相應的虛擬平臺，在復雜的建筑施工人員管理中達到維穩效果。

3.4 落實動態化人力資源管理

基于建筑施工的人資環境特性，針對建筑施工人員的管理，應具有動態化、演變化的特點，人資的管理應預留出問題的空間，結合人員的流動、人員的流失、責任的轉移等，加強部門溝通協商，進行原有人資控制方案的調整，應形成整體管理模式，同時針對建筑施工工序，進行階段化人資臨時管理，使得人資管理各個環節鏈接，始終跟蹤建筑施工進度進行人資供應。

結 語

建筑施工企業應結合自身的特色，進行人資管理創新，構建人資管理新型模式，通過把控建筑施工企業的工作模式、工作進度，而動態化、靈活變動化進行人資調整，構建合理的人員組織架構，給予人資更多的關注與支持，推動企業不斷的向前發展。