淺談企業(yè)人才流失分析與對策

張 碩

（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員，北京 100029）

近年來，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計可知，我國企業(yè)的人才流動率已經(jīng)接近50%，一些中小企業(yè)的人才流動率甚至已經(jīng)超過70%以上，有數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)中小企業(yè)的平均壽命縮短到2.9年，縮短了近一倍。對于企業(yè)而言，企業(yè)人才流失是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻的重要影響因素，甚至可以說，當(dāng)前企業(yè)長遠發(fā)展的主要遏制因素就是企業(yè)的人才流失。因此，分析企業(yè)人才流失的原因，并且針對性地制定應(yīng)對策略已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)最為迫切的一項工作。

1 企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)人才流失的現(xiàn)場比較嚴(yán)重，根據(jù)中國人才網(wǎng)的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)的人才流動率將近50%，這個數(shù)據(jù)已經(jīng)明顯超過優(yōu)秀企業(yè)人才流動率的正常比例。并且，當(dāng)前國內(nèi)民營企業(yè)的平均壽命已經(jīng)縮短到2.9年，縮短了近一倍，企業(yè)的人才流動率較高，就表示企業(yè)留住人才的能力比較弱，企業(yè)的凝聚力和感召力較低，并且員工與企業(yè)之間也缺少忠誠度。

就當(dāng)前國內(nèi)眾多企業(yè)而言，人力資源部門普遍會遇到的問題就是企業(yè)中有一些有才能的員工，但是由于受到內(nèi)部因素的制約，比如不健全的人事管理體制、復(fù)雜的人力資源環(huán)境等，這些都會使得不能夠?qū)T工的才華和技能進行充分的展示，從而導(dǎo)致出現(xiàn)人才內(nèi)部流失的現(xiàn)象。

2 企業(yè)人才流失原因分析

2.1 企業(yè)對人員的配置不合理

當(dāng)前國內(nèi)很多企業(yè)都存在著內(nèi)部的不足，比如人才晉升制度和管理制度不夠健全，同時在人才的招聘和管理上也比較混亂。從企業(yè)的人員配置細(xì)節(jié)來看，由于存在著人員績效考核和工作分析不到位的現(xiàn)象，不能夠?qū)⒆顬檫m當(dāng)?shù)娜藛T配置到最為合適的崗位上，從而造成了人員所學(xué)非所用、專業(yè)不對口的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)“小樹大用”、“大材小用”的情況。這樣的話，員工在企業(yè)中很難充分發(fā)揮自己的能力，長此以往下去，會導(dǎo)致員工不愿繼續(xù)呆在企業(yè)之中。

2.2 對人才關(guān)心程度低，忽視個性化需求

當(dāng)前國內(nèi)很多企業(yè)的人才都有被雇傭的感覺，具有明顯的打工心理。即使企業(yè)對員工有一些關(guān)心，也沒有特別的真誠，很多民營企業(yè)更是具有強烈的家族管理色彩，企業(yè)的管理層往往對外來優(yōu)秀人才十分排斥，人才在企業(yè)的保障上有所欠缺。每個人都會有物質(zhì)利益的需求，并且還需要實現(xiàn)自我的價值、發(fā)揮自己的特長和才能的需求，但是很多企業(yè)都忽視了這一點，這就是當(dāng)前諸多企業(yè)人才流失的原因所在。企業(yè)也忽視了員工多樣化的需求，不尊重人才，也不尊重知識，固定化、單調(diào)化的工作使得員工在企業(yè)中很少有自主權(quán)，無法充分發(fā)揮自身的能力，這在一定程度上降低了員工對企業(yè)的忠誠度和員工的滿意度，不利于提升勞動生產(chǎn)率，同時也比較容易造成企業(yè)人才的 流失。

2.3 企業(yè)薪酬福利待遇較低

每個人都一定程度的追求物質(zhì)需求，這是人之常情，在付出同樣多的時間和勞動之后，員工都希望能夠得到更多的回報，所以很多企業(yè)會花費高薪誠聘英才。但是依然存在著很多企業(yè)以功利的態(tài)度進行人才的招聘，他們?nèi)狈﹂L遠的眼光，將重心放在控制人才成本上，沒有充分發(fā)揮績效在人才潛能挖掘上的作用，將重心放在降低企業(yè)人才使用的成本上。企業(yè)缺乏完善的薪酬和績效考核機制，不但對內(nèi)無法調(diào)動人才的工作熱情和積極性，并且在對外的激烈競爭中也缺乏自主性和競爭性，很難留住人才，更難吸引人才。

2.4 創(chuàng)新型企業(yè)文化的缺失

從當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)來看，很多企業(yè)沒有自身的企業(yè)文化，有些有企業(yè)文化的也常常是形同虛設(shè)，企業(yè)的員工和管理人員沒有深刻地理解自身企業(yè)的文化，從而造成員工在企業(yè)中缺乏精神的紐帶和凝聚力。當(dāng)前國內(nèi)諸多企業(yè)在創(chuàng)新型企業(yè)文化上都有所欠缺，所以在企業(yè)的發(fā)展中也難以發(fā)揮企業(yè)文化對員工的凝聚力和號召力，企業(yè)的市場競爭力較為薄弱。這在一定程度上會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)人心渙散，加大企業(yè)的內(nèi)耗，同時也會導(dǎo)致企業(yè)與員工、員工與員工之間缺乏認(rèn)同感，從而導(dǎo)致人才流失情況出現(xiàn)。因此，當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)不到位，那么員工就會感受不到企業(yè)組織所帶來的凝聚力，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展影響巨大，也是企業(yè)人才流失的又一重要因素所在。

3 企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略

3.1 制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，完善人才招聘

針對企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，有助于對企業(yè)員工的潛力進行充分的挖掘和調(diào)動，能夠最大程度地滿足員工的物質(zhì)和精神需求，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，也是增強員工凝聚力的重要手段，完善的企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠進一步促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

企業(yè)要長遠發(fā)展，不僅需要制定完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時還需要招聘到好的人才。為此，企業(yè)需要制定合理的人才招聘制度，為了能夠提高招聘的有效性，企業(yè)需要建立嚴(yán)格的招聘錄用機制，用以選拔優(yōu)秀人才。在人才招聘上，要注重人才與工作崗位的匹配程度，只要這樣才能夠充分發(fā)揮員工在崗位上的價值；注意合理配置企業(yè)員工的年齡，增加已婚人才或者年齡在25至35歲之間人員的錄用；注意合理配置企業(yè)員工的文化程度，提升管理人員的文化水平，最大程度地挽留人才流失。

3.2 建立主人翁意識，重視對員工的職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)里面每個員工都有著自己的人生規(guī)劃，需求也是多樣化的。對于企業(yè)中高層次的員工來說，能否實現(xiàn)自身價值的需求，是穩(wěn)定企業(yè)中高級層次員工的關(guān)鍵所在。從當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)為了將人才留在公司，會給人才授予一定的權(quán)利，提供讓人才能夠發(fā)展的機會和環(huán)境，或者給企業(yè)員工進行配股，讓員工成為企業(yè)的股東，促使員工將自己的命運和企業(yè)發(fā)展前景進行結(jié)合，樹立員工在企業(yè)中的主人翁意識，讓他們能夠在企業(yè)中更加穩(wěn)定。

將員工的職業(yè)規(guī)劃放在重要位置，要提供企業(yè)員工培訓(xùn)的機會和學(xué)習(xí)的平臺，提升企業(yè)人才的質(zhì)量和層次。企業(yè)需要營造一種團結(jié)合作、獎懲分明的企業(yè)文化氛圍。當(dāng)前國內(nèi)很多企業(yè)雖然意識到人才的重要性，但是對于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和個人發(fā)展上依然存在著諸多的不足。企業(yè)對于人才的培訓(xùn)，首先需要具有一定的系統(tǒng)性、周期性，在進行培訓(xùn)時要做好企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，確定企業(yè)在發(fā)展過程中需要員工具備的能力，從而有針對性的進行員工的培訓(xùn)。其次不僅需要幫助員工進行知識結(jié)構(gòu)的更新，提升員工自身的綜合素養(yǎng)，同時也需要保證公司未來發(fā)展的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的雙贏。從廣義上來看，這種培養(yǎng)不僅包含了專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)，同時也應(yīng)該注重培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。

3.3 建立公正合理的薪酬分配制度

就企業(yè)完善的薪酬體系來看，應(yīng)該包含基本工資、獎金、績效、激勵薪酬等物質(zhì)性的酬勞。當(dāng)企業(yè)的基本工資報酬較低的時候，那么會導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)不滿的情緒，因此企業(yè)需要逐漸健全和完善企業(yè)的薪酬機制，以此來充分調(diào)動企業(yè)人才的工作熱情和工作積極性。科學(xué)、合理的員工福利和員工補貼，能夠?qū)ζ髽I(yè)人才的精神需求進行滿足，能夠較大程度的提升人才對企業(yè)的滿意度。企業(yè)需要合理拉開員工的薪酬差距，同時還需要充分保證員工薪酬要有一定的提升空間。隨著社會的快速發(fā)展，薪酬機制也需要進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來跟上社會發(fā)展的步伐。

對于企業(yè)的人才考核需要建立一套完善的人才激勵措施，只有充分調(diào)動人才的積極性，才能夠激勵人才進行價值的創(chuàng)造，將個人的智力資本轉(zhuǎn)化成為組織的資本。

3.4 構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)想要在競爭激烈的市場環(huán)境中求得發(fā)展，就必須要確立以人為本的價值觀念。企業(yè)的管理人員要意識到企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人才，員工應(yīng)該值得被企業(yè)信任和尊重的。只有當(dāng)人才得到了充分的信任，才能夠充分發(fā)揮其才能和潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。只有當(dāng)企業(yè)的所有人員都有共同的企業(yè)愿景的時候，不僅包括管理人員還包括普通員工，那么企業(yè)就會形成自己的特色企業(yè)文化，這在企業(yè)的長遠發(fā)展中發(fā)揮著重要的促進作用，幫助企業(yè)保持良好的發(fā)展和競爭態(tài)勢。

同時，情感溝通在企業(yè)發(fā)展中也是不容忽視的，企業(yè)管理者和普通員工之間要重視情感的溝通，企業(yè)要充分滿足員工的精神需求，通過和諧、團結(jié)工作環(huán)境的營造，讓員工產(chǎn)生內(nèi)心的歸屬感，同時將員工的消極情緒盡可能的降低，通過情感的溝通來實現(xiàn)企業(yè)對員工的有效管理。比如企業(yè)可以定期組織聚會、開展文體活動等，通過搭建這樣的平臺來讓員工之間多多接觸、溝通，營造一種積極向上的工作環(huán)境和氛圍，這樣能夠增加員工的凝聚力、向心力，無形當(dāng)中也在塑造企業(yè)文化，讓員工有歸屬感，久而久之才能留下企業(yè)所需的人才。

4 結(jié)語

綜上可見，企業(yè)人才流失的原因是多種多樣的，既有員工自身的原因，表現(xiàn)為員工的個性化需求得不到滿足，沒有足夠大的舞臺進行自我的發(fā)揮，自身價值得不到體現(xiàn)等；又有企業(yè)內(nèi)部機制不完善造成的人才流失，主要表現(xiàn)為企業(yè)對員工置業(yè)規(guī)劃的缺失、薪酬體系的不合理、企業(yè)文化缺失、工作環(huán)境欠佳等。基于人才流失原因的分析，提出針對性的對策和建議，希望本文的研究能夠為企業(yè)解決人才流失問題提供借鑒意義。就當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)來說，未來企業(yè)之間核心競爭就是人才的競爭。作為企業(yè)，不僅要吸納新的人才，同時還應(yīng)該積極地采取措施留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才，防止企業(yè)人才的流失，是企業(yè)長遠發(fā)展的核心所在。