公共圖書館員工激勵存在的問題與完善對策

王 佳

（天津市武清區圖書館，天津 301700）

1 完善公共圖書館人員激勵的意義

人員激勵含有兩層意思：首先激勵是促進生產力的手段，它以人為對象；其次激勵是以人為本的管理思想的體現。現代公共圖書館管理正在從以物為中心轉向以人為中心，越來越突出人的作用和力量。人是管理的主體，激勵是管理的核心。激勵機制是一個系統，是一種過程。它是通過一系列的規定、制度來體現的，它的有效運行，必將對現代圖書館發展產生重要的作用。采取靈活適度的刺激手段和激勵方式，不僅有助于調動館員的工作積極性，發揮其潛能，而且充分發揮他們的創造精神，實現其個人價值。

2 人員激勵存在的問題與原因

2.1 公共圖書館人員激勵存在的問題

1）管理機制不健全。據調查，雖然目前大多公共圖書館實行聘任制和崗位責任制，但其主流管理思想還是與傳統的人事管理、任務型管理無異，使得圖書館崗位設置、競聘、職稱評聘等方面不夠科學，這直接影響到圖書館運營效率的高低和服務效益的大小。

2）績效制度不合理，薪資收入偏低。公共圖書館實行績效管理制，雖然也在制度上確立了公開、平等、競爭、擇優等原則，但缺乏可操作性，往往在實際操作中變成了單純的考勤，沒有充分體現與責任掛鉤的原則，不利于調動員工的積極性。

3）缺少人文關懷。目前國內有很大一部分區縣級公共圖書館，人力資源管理長期以來處于未開發狀態，圖書館建設的指導思想仍集中于如何增加采購經費，以擴大圖書館的藏書量和硬件設施，忽視和淡化了圖書館人力資源開發和管理，致使大量信息資源被空置，降低了圖書館的適應能力。

4）人才培養受限。長期以來，大多數公共圖書館缺乏系統的人才培養計劃，培訓流于形式。對人才培養缺乏較為全面深入的認識，這就直接導致制度性、科學性的人才培養計劃的缺失。

2.2 公共圖書館人員激勵存在問題的原因分析

1）缺乏完善的立法保障。2017年11月4日《中華人民共和國公共圖書館法》經十二屆全國人大常委會第三十次會議表決通過，公共圖書館法是黨的十九大之后全國人大常委會通過的第一部文化立法，對進一步促進公共圖書館事業的發展將起到里程碑式作用。圖書館法對公共圖書館運行、服務等方面進行了詳細的規定，但是地方缺少相應的“績效”激勵措施，更沒有形成地方性的績效法規，館內政策不能因地制宜，激勵機制得不到完善，員工工作積極性得不到鼓勵。

2）引人機制不健全。長期的引人機制不健全導致公共圖書館人員結構發展不平衡。在引人上缺乏科學準入制度使得圖書館工作人員的配置不是根據崗位需求，而是由人事部門直接分配。作為事業單位的圖書館，它需要的是具有圖書館學、信息技術、管理技術及文學知識等相關專業背景的人才，但在現實操作中，圖書館的人才引進模式與普通公務員統一招考相似，通過行政能力測試及申論分數的高低選拔人才，造成圖書館專業技術崗位上有文憑沒水平的人相對較多。

3）管理觀念滯后，缺乏有效激勵，忽視人員差異。大部分圖書館對人的管理還處于傳統行政部門人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、內容和方法上還沿襲傳統的做法，管理觀念滯后，缺少應有的人文關懷及有效激勵，降低了工作人員發揮積極性與創造性的自覺性，喪失了管理本應獲得的高效果，致使人力資源開發長期滯后，出現重規定、輕人性，重物質、輕精神的現象。

3 完善公共圖書館人員激勵的策略

3.1 依據《公共圖書館法》完善行業規章制度

公共圖書館可依據《公共圖書館法》，根據自身情況，設立諸多保障制度，包括《圖書館考勤制度及獎懲辦法》、《圖書館關于考勤制度的管理辦法》、《圖書館年底考核標準》、《圖書館獎勵性績效工資考核分配實施方案》、《社會用工績效考核管理辦法》等，對編制人員及社會化用工的權利義務及職責分工等做詳細的規定及解讀。

3.2 制定“科學合理”的績效評估體系

合理的績效評估體系是激勵的基礎，科學的評估才能有針對性地進行激勵。在實施評估激勵時，要始終堅持公正公平的原則，促使職工將所掌握的知識運用到實際工作中去。物質是激勵的基礎，是滿足館員基本層次需要的保障。處罰是負激勵，負激勵有時能發揮出意想不到的作用。

3.3 以能為本，科學用人

圖書館應該提高“門檻”，引進優秀人才，除了應參加事業單位統一招聘考試，還應積極向政府、財政申請特招，同時面向社會招聘圖書館專業技術人員。為拓寬招聘渠道，公共圖書館還應積極參與各個大學的專場招聘會。在招錄滿足編制需要人員之外，還應招錄適當數量的社會化用工，這樣既可以解決圖書館人員緊缺，又可以減輕財政負擔。與此同時，在引人、用人上，引入競爭機制，尤其是在大繁榮、大跨越和大發展的時代背景下，應加強公共圖書館編制建設，優化館員結構，通過建立完善的培訓和繼續教育制度，增強圖書館館員的專業素質，這樣才能滿足日益增長的文化需求，實現圖書館的可持續發展。

3.4 注重人文關懷，創新管理理念

人是圖書館管理中最重要、最活躍的因素，在管理過程中維系管理運行的并不僅僅是規章制度、行政命令，還要涉及人的價值、觀念等人文因素。因此，圖書館的管理者必須樹立“以人為本”的用人理念，實現管理思想由事為主向以人為主的轉變。結合圖書館的工作特點。實行人文關懷的激勵方法有：活動激勵、信任激勵、溝通激勵、榮譽激勵、實行彈性工作制、建立崗位輪換制等。

3.5 強化人才培養的育人機制，滿足人才自我實現需求

公共圖書館可以采取開展培訓班、講座、論壇等形式，加強館員專業理論和業務技能學習，提升整體業務水平及綜合素質。通過繼續教育、進修機會及參觀學習對館員進行激勵，使每位館員都有職業發展空間。人才培養包括人員的日常培訓及合理的晉升機會，公共圖書館應面向全館公開崗位設置、崗位職責和要求，進行公開競聘、平等競爭和擇優聘用。通過職業晉升，引導館員選擇適合的職業途徑，并通過自身素質的提升實現職業發展，為館員職業生涯鋪設多條通道，如技術型通道、管理類通道等，可以幫助館員提升核心專長和技能，提升組織的整體競爭實力。

綜上所述，當前我國圖書館要提高服務質量，提高整體服務水平，對館員的有效激勵是其主要內容，也是圖書館能夠高效運轉發揮重要作用的關鍵之一。在信息時代加強公共圖書館人員激勵機制研究，能有效地提高圖書館員的綜合素質與業務能力，使圖書館各項工作取得最佳效益，這是公共圖書館當前應該切實做好的一項基礎性的工作。