股權集中度與企業社會責任
——基于高管激勵方式的調節效應

○重慶工商大學 劉書婷

近年來，隨著社會責任內涵的逐漸深入，研究發現眾多因素都會干擾到企業社會責任的履行，大致可劃分為外部影響因素和內部治理因素。目前，我國已經不斷加強對大股東行為的監管力度，但在上市公司中，股權高度集中的現象仍然普遍存在。本文立足于股權集中度角度研究對企業社會責任的影響，并進一步分析高管持股比例和高管薪酬水平對二者關系的調節效應，以期為企業充分履行社會責任提供一定的參考。

一、文獻綜述

1916年，Maurice Clark提出，企業社會責任即企業應以一種有利于社會的手段從事經營管理工作。企業進行社會責任治理主要有兩個動因：一是風險動因，社會責任風險與企業的經濟、文化等休戚相關(劉嵐等，2016)，因此應通過經濟、資源、服務、行業、社會等多要素來評估風險，實現風險可控；二是收益動因，社會責任帶給企業的不僅僅是成本，而是從正面影響企業的投資績效及可持續發展，因此企業在履行社會責任方面要遵循積極主動的邏輯(Carter et al，2002)。

股權集中度是企業的一種內部治理機制，大部分學者以代理理論為依據，主張隨著股權集中度的提高，大股東們在獲得企業控制權優勢時，往往會通過履行社會責任來提高企業聲譽，促進企業的長遠發展(Claessen et al，2000；馮麗麗等，2011)；小部分學者則從塹壕理論出發，認為大股東作為理性經濟人，其最終目的都是為了追求自身利益最大化，所以在股權高度集中情況下會利用控制權優勢通過隧道行為來侵占利益相關者的權益，導致社會責任水平下降(Lammertjan et al，2013)。

Hambrick& Mason(1984)提出高層梯隊理論，認為企業的戰略決策與其高管團隊成員的個人特征、認知能力及價值取向等密切相關。高管在企業中扮演的角色及所處的地位極其重要，高管不單是股東的代理人，而是企業利益相關者最主要的受托方，所以會更關注與利益相關者之間的關系以及企業的可持續發展(Williams，2015)。高管激勵可劃分為股權激勵和薪酬激勵。在股權激勵方面，學者們的結論并不一致，賈鮮鳳等(2019)認為股權激勵對企業社會責任會產生負向影響；呂素莉等(2016)認為高管持股比例與企業社會責任之間呈現倒U型關系，可見樣本選擇和研究方法的差異會對實證結果產生較大的影響。而在薪酬激勵方面，學術界普遍認同高管薪酬激勵對企業社會責任履行有正向影響這一觀點(劉西友等，2012；羅正英等，2018)。

二、理論分析與研究假設

(一) 股權集中度與企業社會責任

股權集中度越高，大股東對企業的控制程度也將越強，來自外部的監督約束逐漸減弱，企業的戰略決策與控股股東的想法越趨于一致。隨著社會責任的不斷深化，企業大多樹立起自覺承擔社會責任的意識，明確了承擔社會責任符合公司的長期發展需要這一論斷。故本文提出假設1：

H1：股權集中度越高，企業履行社會責任水平越高。

(二) 高管激勵與企業社會責任

高管在為企業創造財富的同時會盡可能的追求自身利益，所以相關決策可能會損害股東利益。代理理論指出，采取適當的激勵政策會有利于緩和管理層與股東之間的矛盾，促使兩者之間利益趨同，從而增強對企業社會責任的履行。故本文提出假設2：

H2：高管持股比例、高管薪酬激勵越高，企業履行社會責任水平越高。

(三) 股權集中度、高管激勵與企業社會責任

股權高度集中也可能給企業帶來弊端，當大股東擁有較大資源配置權時，可能會產生通過絕對控制權獲取私人利益的行為，使得企業的資源不斷從其他利益相關者處流向股東，這一過程就有可能減少對社會責任的履行。此外，履行社會責任就必然會承擔相應的成本，在一定程度上會使企業的短期財務績效受損，此時高管可能會為獲取更多的激勵而減少社會責任的承擔。故本文提出假設3：

H3：在股權高度集中的情況下，對高管實施激勵政策會削減企業社會責任的履行。

三、實證研究

(一) 樣本選取與數據來源

本文以滬深A股上市公司為研究對象，選取其2015—2017年的相關數據作為樣本，剔除ST、PT公司數據，剔除金融行業公司數據，剔除數據缺失樣本，共得到3913個觀測值，同時對這些觀測值進行了1%的縮尾處理。社會責任數據來自潤靈環球，其他數據均來自于CSMAR數據庫，數據整理與統計分析借助Stata15.0完成。

(二)變量的測度

1.被解釋變量

本文將企業社會責任水平作為被解釋變量，將潤靈環球頒布的企業社會責任評價報告中的得分值取對數后作為替代變量。

2.解釋變量與控制變量

本文的解釋變量為：股權集中度、高管薪酬激勵和高管持股比例，控制變量為：企業規模、資產負債率、營業收入增長率、總資產凈利率及前十大股東持股比例。各變量的定義如表1所示。

表1 相關變量定義表

(三)建立模型

為驗證假設1和2，本文構建了模型(1)：

Csr=α0+α1top1+α2pay+α3manage+α4size+α5lev+α6growth+α7roa+α8top10+α9year+α10industry+ε

(1)

為驗證假設3，本文構建了模型(2)和模型(3)：

Csr=β0+β1top1+β2manage+β3top1×manage+β4size+β5lev+β6growth+β7roa+β8top10+β9year+β10industry+μ1

(2)

Csr=γ0+γ1top1+γ2pay+γ3top1×pay+γ4size+γ5lev+γ6growth+γ7roa+γ8top10+γ9year+γ10industry+μ2

(3)

模型中，α0、β0和γ0為常數項，αi、βi和γi為解釋變量和控制變量的系數，top1×manage與top1×pay為股權集中度與高管持股比例和高管薪酬激勵的交互項，ε和μ為隨機誤差項。

(四)實證分析

1.描述性統計

描述性統計結果如表2所示，csr進行對數化處理后的最小值、最大值分別為2.75和4.468，可以推測社會責任得分之間差異較大，上市公司之間的社會責任水平良莠不齊，均值為3.73，說明整體的社會責任履行情況較為良好；top1的最小值、最大值分別為3.1%和89.5%，即企業之間的股權結構差異較大；另外還可看出企業之間高管持股比例差異較大，但薪酬激勵之間差距較小。

表2 主要變量的描述性統計

續表2

2.相關性分析

pearson相關系數如表3，可看出股權集中度與社會責任在1%的水平上顯著正相關，初步認定H1成立；高管持股比例與社會責任卻在1%的水平上顯著負相關，這與H2有所差異，但兩者之間的相關系數很小，有待進一步回歸分析，高管薪酬水平與企業社會責任在1%的水平上顯著正相關，與H2一致。

表3 相關性系數

(五)回歸分析

模型(1)中，高管持股比例與社會責任在5%的水平上顯著正相關，薪酬水平與社會責任在1%的顯著性水平上顯著正相關，H2得到驗證。然而，股權集中度與社會責任之間雖呈現微弱的正相關關系，但并不顯著，與H1有所出入。模型(2)中，股權集中度和持股比例都與社會責任顯著正相關，且二者的交互項顯著負相關，與研究假設完全一致，并且交互項系數的絕對值較大，說明股權集中度較高時，提高管理層的持股比例會對社會責任水平產生較大的負面影響。模型(3)中，股權集中度與社會責任之間并不顯著，薪酬激勵以及其與股權集中度的交互項都顯著正相關，但相關系數不大，與H2一致，但與H3相悖。

表4 回歸結果

四、 結論與建議

本文研究了股權集中度、高管激勵對企業社會責任的影響，并進一步分析了不同激勵手段的調節效應。結果表明：①股權集中度對社會責任水平影響不大；②高管激勵能促進企業更好地承擔社會責任；③股權較為集中時，進行股權激勵會大大削減企業的社會責任績效，而進行薪酬激勵反而會在一定程度上促進社會責任的履行。所以企業要結合自身的股權結構，盡量通過薪酬激勵或其他約束手段緩解與高管之間的代理沖突，從而更好地履行社會責任，保證企業的長期穩定發展態勢。