中小企業(yè)人崗匹配問題分析及對策研究

羅芳

摘? 要：隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人性化、民主化管理方式日益要求企業(yè)認(rèn)識到人與崗位匹配的重要性。企業(yè)如何做到人崗匹配，如何在實(shí)際人力資源管理中堅(jiān)持崗得其人、人得其位、適才適所的配置原則，是現(xiàn)代管理研究的重點(diǎn)。本文在研究中小企業(yè)人崗不匹配現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了產(chǎn)生這些現(xiàn)狀的原因，并提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：人崗匹配;能力;崗位要求;對策

一、概 述

人崗匹配是指企業(yè)在招聘和配置的過程中，對照崗位的描述和崗位任職資格的要求，重點(diǎn)去測評和考核崗位上人員的知識、技能與崗位的要求是否相匹配，測評員工的價(jià)值觀與崗位和企業(yè)的愿景和文化是否相匹配。人力資源本身是一種稀缺資源，把最好的資源放到最重要的位才能產(chǎn)生最大的效用。人崗匹配最終目的就是使員工的才能和價(jià)值在其崗位上得到最大程度的發(fā)揮。

從企業(yè)組織的角度看，按照個(gè)體不同的特點(diǎn)和需要，把員工安頓在最適合他的工作崗位上，讓其做自己感興趣的事情，不但能夠讓員工更快更好的適應(yīng)工作，而且能夠更好調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);從員工的角度看，做自己喜歡做的事情和職業(yè)，能夠提高工作興趣，激發(fā)員工的最大潛能和特長，實(shí)現(xiàn)成就最大化，滿足個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的需要，更好的實(shí)現(xiàn)了社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，所以良好的人崗匹配能夠使企業(yè)和員工的關(guān)系更加穩(wěn)固，使兩者都能得到可持續(xù)發(fā)展。

二、調(diào) 查

本研究調(diào)查對象為5家中小企業(yè)的150名員工代表，發(fā)放150份問卷，回收122份，回收率81.3%。男性50人，占40.98%，女性72人，占59.02%;大專108人，占88.52%，本科7人，占5.74%，其他學(xué)歷7人，占5.74%。

在受調(diào)查的對象中，專業(yè)對口，與崗位職責(zé)完全一致有23人，占18.86%;專業(yè)基本對口，與崗位職責(zé)大體一致，有部分內(nèi)容不相關(guān)有50人，占40.98%;專業(yè)不對口，與崗位職責(zé)毫無關(guān)聯(lián)有49人，占40.16%。

在受調(diào)查的對象中，有97人認(rèn)為業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修可以有效提高人崗匹配度;有61人，占50%的員工認(rèn)為調(diào)整人員的崗位可以有效提高人崗匹配度;有32人，占26.23%的員工認(rèn)為招聘新員工可以有效提高人崗匹配度;有73人，占59.84%的員工認(rèn)為崗位交流可以有效提高人崗匹配度;有78人，占63.93%的員工認(rèn)為加強(qiáng)業(yè)務(wù)訓(xùn)練和業(yè)務(wù)競爭可以有效提高人崗匹配度;有31人，占25.41%的員工認(rèn)為全面崗位競聘可以有效提高人崗匹配度。見圖一

三、原因分析

（一）企業(yè)招聘前沒做好崗位分析，對崗位要求不明確

企業(yè)往往由于急于招聘能人，招聘過于倉促，沒有做好招聘前的準(zhǔn)備工作，缺乏對崗位進(jìn)行分析，導(dǎo)致對崗位要求不明確。在招聘時(shí)只看到員工的某一方面的能力，而沒有考察其能力在公司能發(fā)揮多少作用，都會(huì)導(dǎo)致員工與崗位要求不相符的問題出現(xiàn)。

（二）企業(yè)沒做好對員工的引導(dǎo)

企業(yè)管理者沒有對員工進(jìn)行考評，指出不足及提出改進(jìn)建議，沒有給員工提供學(xué)習(xí)和充電的機(jī)會(huì)，如各種技能的培訓(xùn)等，導(dǎo)致員工沒有進(jìn)步與提升，隨著崗位要求不斷提高，漸漸不能滿足職位的要求，使員工的能力和職位的要求之間難以達(dá)到較高的匹配程度。

（三）企業(yè)發(fā)展導(dǎo)致員工無法勝任組織結(jié)構(gòu)改變后的崗位

由于內(nèi)外部環(huán)境的變化，需要企業(yè)不斷的進(jìn)行調(diào)整和改革，這其中就會(huì)涉及到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，需要增加新崗位，同時(shí)原有崗位的資格要求也會(huì)有變化，如果企業(yè)沒有進(jìn)行相應(yīng)系統(tǒng)的培訓(xùn)，就會(huì)導(dǎo)致原有員工的自身能力、自身素質(zhì)不能夠適應(yīng)結(jié)構(gòu)改變的職位任職要求，導(dǎo)致人崗不匹配。

（四）員工對自身的認(rèn)知不清晰，對企業(yè)不了解

員工在應(yīng)聘前不了解該企業(yè)的愿景、使命或是企業(yè)文化，正式入職后發(fā)現(xiàn)公司與自己想象的有較大區(qū)別，產(chǎn)生強(qiáng)烈的落差心理，導(dǎo)致喪失對工作的熱情，降低了工作積極性。

四、建議

（一）企業(yè)要做好招聘工作，保證招聘質(zhì)量

企業(yè)可根據(jù)崗位的具體特點(diǎn)選擇合適的工作分析法來明確崗位的相關(guān)任職要求，采用合理科學(xué)的招聘方法，組成專業(yè)的招聘小組，利用多種渠道進(jìn)行招聘。

（二）企業(yè)要正確的引導(dǎo)員工

企業(yè)要正確引導(dǎo)員工成長。企業(yè)發(fā)展與員工成長是一個(gè)動(dòng)態(tài)的互動(dòng)過程，這種過程需要有效的激勵(lì)機(jī)制來規(guī)范、引導(dǎo)。鼓勵(lì)員工進(jìn)步，給予員工自我發(fā)展、自我完善，爭做最好的動(dòng)力。企業(yè)也要引導(dǎo)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相一致，引導(dǎo)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)生存、發(fā)展統(tǒng)一起來，將自我的價(jià)值觀取向與企業(yè)的價(jià)值觀取向統(tǒng)一起來，使員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的一份子的觀念，積極熱情的投入到工作中。

（三）員工要不斷提升個(gè)人能力，增強(qiáng)與崗位的匹配度

員工要給自己定下目標(biāo)，不斷學(xué)習(xí)給自己充電，掌握最新的理論知識和技術(shù)能力，努力完成目標(biāo)，其次不斷的更新目標(biāo)，使自己越來越好;積極參加企業(yè)培訓(xùn)，隨時(shí)留意企業(yè)、社會(huì)的變化，不斷提升自己;根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇報(bào)學(xué)習(xí)班，例如專升本、英語提升班等。

（四）員工要清晰的認(rèn)知自己，對崗位進(jìn)行探索

員工要通過科學(xué)合理的方式，比如通過霍蘭德職業(yè)興趣量表來了解自己的興趣愛好和適合從事的職業(yè);通過自我評價(jià)和他人的評價(jià)來全面認(rèn)識自己和合理定位自己;通過日常生活實(shí)踐，了解自己的優(yōu)勢和劣勢等，另外，員工還要加強(qiáng)崗位探索，做到對崗位的準(zhǔn)確把握，通過多種途徑和方式來合理認(rèn)知自己，了解崗位，從而選擇最適合自己的崗位、職業(yè)和企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

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