新生代中小學體育教師工作價值觀構成及緯度次序研究

李佳奇，李衛東，張雨馨，杜鑫婷

新生代中小學體育教師工作價值觀構成及緯度次序研究

李佳奇1，李衛東1，張雨馨2，杜鑫婷3

1.北京師范大學體育與運動學院，北京，100089；2.天津科技大學，天津，300000；3.河北體育學院，河北 石家莊，050000。

教育行業和學校中新生代中小學體育教師的管理問題，是教育機構、學校內近幾年來的一個熱門話題，如什么樣的教育行業從業者應歸為新生代？如何去管理指導新生代教育行業從業者等？管理對象發生了改變，要求管理者也必須在新的環境用新的方法去進行人的管理，這正是實踐領域和理論領域都關注新生代教育行業從業者的原因。而許多研究的結果顯示新生代的教育行業中小學體育教師在工作中，價值觀起到了絕對性的因素之一。與上一代教育行業中小學體育教師相比，我國從事教育行業工作的新生代中小學體育教師的工作價值觀呈現出一些新的特點，如價值多元化、追求輕松愉悅工作生活均勻分配，工作環境自由等。（1）首先擬從工作價值觀的角度入手；（2）使用扎根理論方法明晰“教育行業新生代中小學體育教師”工作價值觀構成；接著使用調查問卷法對其價值觀各緯度重要性進行排序；（3）依據調查結果討論對應的管理激勵措施，提出相應建議。

新生代中小學體育教師；扎根理論；工作價值；緯度次序

1 緒 論

1.1 研究背景

當今社會發展迅速，造成了價值觀的傳遞與發展受到了來自多方面的影響，90后一代的成長背景為網絡化和全球化，他們的文化水平與老一代相比較高，創造力與接觸新鮮事物能力強，為當下體育教育的改革與不斷發展提供了重要保障，隨著時間的推移，以90后為主體的新生代體育教師進入學校及教育行業，并成為先覺主導力量，在學校中擔任越來越重要的位置。但不管是學校領導研究還是學者研究，“90后”都是一個特殊的群體，原有的管理實踐經驗和激勵理論，似乎對這個群體作用不大，因此為了中小學體育教學的不斷提高和發展我們應從管理的角度思考和分析教師中的“90后”群體。本文旨在探討新生代中小學體育教師工作價值觀、并通過其工作價值觀提出有效激勵方式增強中小學體育教師的工作態度與認知方式，并對學校管理者提供一些理論和現實價值以供參考。

1.2 研究意義

作為體育教育的先導力量，新生代中小學體育教師大多受過高等教育，其知識儲備良好、體育專業技術與能力具有專業性、創新能力較強，是體育教育事業發展和培育優秀下一代的寶貴資源，學校體育教學離不開他們的默默奉獻。但新生代教師，常常被認為性格獨立、缺乏合作精神，缺乏敬業精神等，而忽視了新生代中小學體育教師的努力，其工作沒有受到高度的認可與尊重。導致了對學校及工作環境沒有認同感。所以我們應該明確什么樣的中小學體育教師應歸為新生代？如何去管理新生代體育教師？如何充分有效的開發和利用新生代中小學體育教師？為了學校及教育行業的更好發展，這些問題是十分值得我們去研究思考的。

1.3 研究方法

本文主要使用了文獻分析法、質性研究訪談、扎根理論、問卷調查、統計分析等方法。文獻分析法主要通過維普期刊、萬方數據庫、中國知網、EBSCO 數據庫等國內外研究文獻，通過對文獻內容的整理分析，概念界定、實證研究等方面，為扎根理論的實際應用和學校及教育行業中新生代工作價值觀構成及緯度提供了研究提供理論基礎和支撐。根據問卷調查結果進行相應統計分析；扎根理論方法主要用于提取學校及教育行業新生代教師價值觀結構范疇，根據對調研記錄的編碼，提取副范疇、主范疇，挖掘主要因素之間的相關關系，最后提取核心因素，并形成建構理論。

1.4 國外關于工作價值觀的研究現狀

工作價值觀是一般價值觀在工作上的體現。最早由Super 在1950 年的研究提出的概念，國內外學者對工作價值觀頗為重視，并在不斷的研究過程當中不斷提出新的工作價值觀衍生含義，從開始探索工作價值觀含義的早期研究者如：（Kinnane and Gaubinger，1963）等認為工作價值觀是個人價值系統的一部分，其涵義是從價值觀的涵義延伸而來，與生活的價值觀有密切關系。如（Super，1970；Zytowski，1970）；工作價值觀反映了需要和滿足之間的相互關系；工作價值觀反映了偏好的選擇，而不是道德上的強制性要求（如 Kalleberg，1977 ；Zytowski，1970）；而進入19世紀90年代人們對工作價值觀又有點了新的觀點，工作價值觀可以說是一般價值概念的特殊用法，是指個人對于一般性工作的態度而不是對某一特定工作的態度，是經由社會化的過程，逐步累積經驗而形成（Wollack，Goodale，Wijting and Smith.et al.，1981）；工作價值觀是人們從工作中希望得到的（如 Knoop，1991；Robbins，1998；Ros，1999）；Furnham，Forde & Fettari，1999）；工作價值觀是一種內在的動力，使個人朝著人生的目標前進，引導行為的方向和動機。

1.5 國內關于工作價值觀的研究現狀

對于國外而言國內的學者研究在需求和心理特征兩個角度對工作價值觀進行定義。如（黃希庭1992）認為工作價值觀它反映了人們從事某一行為而不是其他行為的一種傾向性，如凌文輇（1999）認為工作價值觀是指人們對社會職業的需求所表現出來的評價，是人生價值觀在職業問題上的反映，是人生價值觀的一個重要的方面。認為工作價值觀是人們對待工作的信念和態度，或者是人們在工作生活中表現出來的一種價值傾向，它是價值觀在職業選擇上的體現。進入新世紀如馬劍虹，倪陳明（1998）認為工作價值觀反映了個人對自身工作的喜歡程度?；裟龋?009）認為工作價值觀是一種觀念和信仰，是員工對自己所從事工作的一種評價[13]。洪克森（2012）認為工作價值觀是工作個體關于工作倫理、原則、信念的整體認知。

2 概念及相關定義

2.1 新生代一代

我國對于新生代的研究或許借鑒了美國對于Y一代的管理思考，美國對于Y一代的定義是出生于二戰以后，由于社會穩定和經濟增長的生活環境變化而使得新一代與傳統老一代形成明顯差異。而國內學者對于新生代的定義多為1980年以后出生，其依據主要是國家計生政策而形成的獨生子女特點和改革開放帶來的國民經濟狀況改善。然而，年齡較長的“80”后已接近40歲，較年輕的新生代卻不足20歲，顯然在中國經濟發展及社會變化如此快速的背景下，如此大年齡跨度的群體，應存在較大的內部差異，忽略其巨大差異而討論其共性恐有掩耳盜鈴之嫌。本文將“90后”定義為新生代的中小學體育教師。

2.2 扎根理論

進行質性研究的一種方法，通過從數據中進行歸納分析，關注概念框架或理論的形成，因此，分析類屬直接“扎根于”數據。該方法喜歡分析勝過描述，喜歡新鮮的類屬勝過預先設定的觀念和已有的理論，喜歡系統聚焦的連續的數據搜集勝過預先設定的觀念和已有的理論，喜歡系統聚焦的連續的數據收集勝過大量的原始事件。扎根理論是一些系統而又靈活的準則，搜集和分析執行數據，并扎根在數據建設理論。這些準則提供了一套基本原則和啟發性工具，而不僅僅是公式性原則。扎根理論提供了有力的論證，使得執行研究本身作為一種可靠的方法。

2.3 扎根理論的操作流程

（1）確定研究問題；（2）數據搜集；（3）對數據進行三個層次的編碼，并撰寫備忘錄，逐步獲得核心概念與類屬；（4）進行理論抽樣，在數據中尋找能夠解釋核心概念與類屬（Categories）的事件、信息、案例，完善、系統的概括類屬；（5）查看理論是否飽和，即判斷是否還會發現核心類屬的新屬性，如果沒有，則意味著數據分析的結束，如果依然有，則應該重新回到數據，并查看所有編碼類屬的具體情況；（6）建構理論；（7）對形成的理論進行進一步分析與討論，完成研究報告。開展深度訪談的基本技能、專業訓練與實踐。

3 工作價值觀結構研究

對于工作價值觀結構的研究，學者們尚未達成一致的結論。目前雖有針對中國新生代中小學體育教師的價值觀結構研究成果，但其緯度劃分方法似乎有待商榷。因此，我們選擇使用扎根理論的質性方法，通過對新生代中小學體育教育從業者的訪談來探索其工作價值觀結構。

3.1 研究設計

使用理論抽樣方法即依據理論發展的需要選擇樣本，選擇出生于1990年以后的中小學體育教師作為訪談對象。依據研究目的初步構建針對工作價值觀的半結構化訪談提綱，使用序貫訪談法逐步探索新生代中小學體育教師的工作價值觀結構，每訪談一例即編碼一次，不斷比較直至無新概念或關系出現，通過飽和驗證即可認為理論達到飽和。訪談過程經被被訪者同意均進行錄音，訪談結束再進行數據整理和編碼。（訪問對象：三河市第六小學、三河市第八小學、三河市第二實驗中學、三河市第一中學、北京市八一中學、北京市一零一中學等）

3.2 扎根分析

對數據進行分析，然后平行編碼，按照扎根理論方法，每進行一次訪談都編碼一次，再訪談到第十個個案例的時候發現了理論跡象出現了飽和，繼續進行了5次訪談后檢驗，沒有新的發現，可認為理論已經飽和。依據扎根理論的編碼規則，開放編碼階段共得到薪酬福利、公平、興趣愛好等共8個范疇，結果如表1所示。

在確定類屬的基礎上，反復對比各類屬之間的關系，參考Strauss和Corbin的觀點，以事件發生的前后順序關系為邏輯基礎，將各類屬進行關聯。最終得到五類屬八范疇的工作價值觀結構模型，如圖1所示。

表1 開放編碼界定的范疇和概念

將開放編碼中得到的范疇進行對比分析，發現其內在的邏輯關系，建立范疇之間的關聯。對比發現有的范疇之間呈現出即相近又平行的關系，結合原始材料中各范疇概念的關聯，將8范疇合并為5個類屬，如表2所示。

表2 主軸編碼確定的范疇類屬關系

在確定類屬的基礎上，反復對比各類屬之間的關系，參考Strauss和Corbin的觀點，以事件發生的前后順序關系為邏輯基礎，將各類屬進行關聯。最終得到五類屬八范疇的工作價值觀結構模型，如圖1所示。

圖1 新生代中小學體育教師教育從業者工作價值觀結構模型

3.3 理論對比

將得到的模型與現有結論進行比較，發現得到的因素都能得到驗證，不同的是緯度劃分的方法。對比結果如表3所示。

表3 相關文獻比較驗證

4 工作價值觀偏好研究

從得到的工作價值觀結構模型來看，新生代中小學體育教師教育從業者的工作價值觀可從八個緯度來衡量，因此可通過對大量個體的調查來推斷新生代中小學體育教師偏好各緯度的情況。

4.1 研究設計

將得到的工作價值觀結構模型和以往研究進行對比，發現侯烜方、等（2014）對新生代員工的研究結果包含了模型的全部因素，因此研究使用侯烜方、等（2014）的相關題項開展調查?？紤]到原題項包含部分專業術語未必為被調查者所熟悉，經過研究者分析將題項用詞修改的更易理解，具體的緯度及對應的題項如表4所示。

表4 新生代教師教育從業者工作價值觀緯度及測量題項

為了更好的區分新生代中小學體育教師教育從業者對各緯度的偏好程度，我們使用要求被調查者對各題項依據個體認為的重要程度進行排序。然后對排序名次進行賦值，排名第1為1分、第2為2分、第3名為3分，以此類推，得分越低表示越重要，最后依據得分分布來判斷該緯度的情況。

4.2 數據收集

用問卷星網站（www.sojump.com）制作并發布網絡問卷，向已經畢業的和實習學生發放問卷，請其填制問卷并進行轉發。調查共收到17個省份的274份答卷，其中男性128人、女性146人。

4.3 調查結果

對調查數據中的各緯度排名情況進行頻次統計，結果如表5所示，各緯度分布情況如圖2所示。按重要程度的平均得分進行排名，重要程度從低到高分別為：興趣愛好（3.34）、薪酬福利（3.52）、發展空間（4.03）、人際關系（4.44）、平等（4.55）、彈性時間（4.66）、有趣（5.42）、挑戰性（5.94）。按照重要程度的平均得分排名情況分別對各緯度排名分布進行統計分析如下：

表5 新生代中小學體育教師工作價值觀各緯度重要程度排名百分比

圖2 各緯度排名分布百分比一覽

（1）興趣愛好：對興趣愛好的排名情況的頻次進行描述性統計，其均值為3.42，標準差為2.171，變異系數為0.63；按性別進行獨立樣本t檢驗，男性認為興趣愛好重要程度的得分均值為3.12，女性為3.62，SIG（雙側）為0.068，即男女無顯著差異。

（2）有趣：對有趣的排名情況的頻次進行描述性統計，其均值為5.42，標準差為2.071，變異系數為0.38；按性別進行獨立樣本t檢驗，男性認為有趣重要程度的得分均值為4.85，女性為5.78，檢驗得到的SIG（雙側）為0，即男女在有趣的重要程度排名方面有顯著差異，男性高于女性。

（3）挑戰性：對挑戰性的排名情況的頻次進行描述性統計，其均值為5.94，標準差為2.061，變異系數為0.35；按性別進行獨立樣本t檢驗，男性認為挑戰性重要程度的得分均值為6.02，女性為5.89，檢驗得到的SIG（雙側）為0.625，即男女無顯著差異。

（4）薪酬福利：對薪酬福利的排名情況的頻次進行描述性統計，其均值為3.52，標準差為2.408，變異系數為0.68；按性別進行獨立樣本t檢驗，男性認為薪酬福利重要程度的得分均值為3.61，女性為3.46，檢驗得到的SIG（雙側）為0.622，即男女無顯著差異。

（5）公平：對公平的排名情況的頻次進行描述性統計，其均值為4.55，標準差為2.219，變異系數為0.49；按性別進行獨立樣本t檢驗，男性認為公平重要程度的得分均值為4.39，女性為4.66，檢驗得到的SIG（雙側）為0.335，即男女無顯著差異。

（6）彈性時間：對彈性時間的排名情況的頻次進行描述性統計，其均值為4.66，標準差為2.017，變異系數為0.43；按性別進行獨立樣本t檢驗，男性認為彈性時間重要程度的得分均值為4.64，女性為4.68，檢驗得到的SIG（雙側）為0.866，即男女無顯著差異。

（7）人際關系：對人際關系的排名情況的頻次進行描述性統計，其均值為4.44，標準差為1.815，變異系數為0.41；按性別進行獨立樣本t檢驗，男性認為人際關系重要程度的得分均值為4.96，女性為4.11，檢驗得到的SIG（雙側）為0，即男女在人際關系重要程度排名方面有顯著差異，女性比男性更看重人際關系。

（8）發展空間：對發展空間的排名情況的頻次進行描述性統計，其均值為4.03，標準差為2.346，變異系數為0.58；按性別進行獨立樣本t檢驗，男性認為發展空間重要程度的得分均值為4.41，女性為3.8，檢驗得到的SIG（雙側）為0.036，即男女在發展空間重要程度排名方面有顯著差異，女性比男性更看重發展空間。

依據各緯度的重要程度平均得分，可知教育行業管理者制定激勵等措施需考慮因素的優先順序應為：興趣愛好、薪酬福利、發展空間、人際關系、平等、彈性時間、有趣、挑戰性。接下來對各維度進行具體討論分析。

5 討論與分析

5.1 興趣愛好

從頻次統計來看，68%的被試將興趣愛好排在前4名，顯然興趣愛好對于被試對工作的看法有較高的解釋程度，此發現與榮鵬飛、等（2013）提出的90后更看重興趣愛好而非薪酬一致。而男性與女性之間對于興趣愛好的重視似乎有一定差異，有可能男性比女性更看重工作與興趣愛好的匹配（P值為0.068）。雖然我們發現了新生代中小學體育教師工作價值觀最重要的緯度是興趣愛好，然而我們必須明確的是，興趣愛好往往是很難改變的，因此也就難以將其作為激勵的目標，對于興趣愛好的認識，教育行業應在招聘教師時重點審查，尋找那些新生代中小學體育教師的興趣愛好是否與工作產生相關聯或者其重視程度，這也是重要的前變因素。

5.2 薪酬福利

與我們認知的傳統員工相似，教育行業中的新生代中小學體育教師總體上依然十分重視薪酬福利，且男性和女性在這個方面的觀點無顯著差異，教育部門提供恰當的薪酬福利仍是重要的激勵手段。另外，從分布上來看，有類似U形的特征，排名第6的僅有5%，但排名第7的卻有8%，排名第8的更是占到了11%，即有24%的被試認為相對于其它緯度而言薪酬福利不太重要甚至是最不重要，0.68的變異系數也反映了被試間有較大的差異。因此我們認為，教育行業或學校在招聘時應注意區分應聘者對于薪酬福利的重視程度，避免被總體的平均情況誤導。

5.3 發展空間

如果僅按平均分來看，發展空間重要程度僅次于興趣和薪酬。這樣的結果似乎與以往研究結果不相符，以往研究結果認為90后員工缺乏長遠規劃（榮鵬飛、等，2013）。排名分布顯示60%的被試將發展空間放在了前4名。從排名結果來看，為新生代中小學體育教師教育從業者提供有吸引力的發展空間或職業規劃，將是未來學?；蚪逃龣C構重要的激勵措施。另外，從性別的角度來看，女性比男性更看重發展空間，或許這意味著相對而言女性更看重長期發展、男性有更多投機傾向。

5.4 人際關系

從人際關系的平均得分來看，顯然與學者提出的90后“更認同個人主義至上”的觀點不太一致（崔巖，2016），新生代雖受到多元文化的沖擊，但依然看重東方的和諧文化。從得分的分布圖形來看，與其他維度相比，人際關系的分布最接近正態分布圖形，第3至第6名的頻次達到了70%，其標準差最小。由此可以推斷，雖然人際關系的重要程度相對一般，但其對新生代的工作價值觀影響卻可以有最小誤差的推斷。因此，教育機構和學校應重視促進和諧的教師關系氛圍，以此改善教師對工作的看法，提高工作滿意度，降低流失率。從性別差異的角度來看，女性對人際關系的重視顯著高于男性，即女性更期待工作中融洽的工作氛圍。

5.5 公 平

從公平緯度的得分分布來看，其圖形最接近水平線，排名分布最為平均，且男性和女性對公平重要程度的看法上無顯著差異。若以此推測，試圖以公平來改善中小學體育教師對工作的認可，恐難以收到預期的效果。然而，若從現有的工作價值觀研究成果來看，公平顯然是一個異常重要的緯度，至于教育機構和學校中的中的新生代為何對于公平持有如此分散的觀點，或許是因為他們受網絡多元文化的影響，對于公平持有較多元的認知和解讀，有待于學者進行深入的研究以明晰其具體的原因。

5.6 彈性時間

彈性工作時間作為西方管理學界重要的創新，一度獲得了廣泛的認可和支持，然而在新生代的工作價值觀中，顯然彈性工作時間并非十分重要，且在男性和女性之間無顯著差異。雖然新生代似乎總是不太守時，但或許他們還是更認可“朝九晚六”的規律工作。當然，也有可能是因為新生代暫時未遇到工作與家庭沖突的問題，尚未出現由于個人原因與工作產生沖突事件，再加上中小學體育教師屬于“副科教師”充裕的寒暑假以及課程的重要性略低，使中小學體育教師彈性時間較多。

5.7 有 趣

從工作有趣的角度而言，男性比女性更在乎工作是否有趣，這或許可以從女性承擔了更高比例的枯燥工作的社會現象來印證，如行政、圖書館管理員等崗位上女性的比例較高。與女性相比而言，男性員工對工作有趣更為重視，因此有趣程度較低的工作崗位更適合聘用女性員工來擔任。同時與其它緯度相比，工作有趣顯然僅適合作為其它緯度激勵措施的有益補充。

5.8 挑戰性

有學者認為“90后”很看重工作的挑戰性和由此而產生的成就感（榮鵬飛、等，2013），然而調查結果顯示，相比其它緯度，挑戰性最不重要，將挑戰性排在后4名的被試占到了77%，且男女無顯著差異。也許教育機構和學校中的新生代不重視挑戰性的原因，在于他們習慣了網絡式的快餐文化，不愿直面挑戰或困難。害怕失敗和挑戰所帶來的困擾。因此，管理者應避免挑戰性給新生代中小學體育教師帶來的困擾，盡量以較低的難度培養起教師的自信，并以螺旋式上升的方式不斷提高工作挑戰性，以培養教師或教育行業從業者堅毅的特質。

6 分析與建議

通過扎根研究和量化分析，發現“新生代中小學體育教師”的價值觀可分為8個緯度，按重要程度排名，從重到輕依次為：興趣愛好、薪酬福利、發展空間、人際關系、平等、彈性時間、有趣有假期、挑戰性?？傮w來看，作為管理者應該根據新生代價值觀的建構緯度的重要程度分布來制定相關的激勵措施，按照其分布特征制定具體的方針策略。

（1）興趣愛好：興趣是新生代中小學體育教師價值觀最核心的主動力量，作為學校的管理者我們既要對新生代教師業務上的認可，也要注重溝通與了解，尋找那些新生代中小學體育教師的興趣愛好，通過有效引導將其興趣愛好緊密與教育事業相結合。

（2）薪酬福利：教育行業或學校在招聘時應注意區分應聘者對于薪酬福利的重視程度，避免被總體的平均情況誤導。在日常的管理教學中可以采取績效激勵，通過量化評價教師的教學素養與學科知識水平能力，采取物質獎勵與精神獎勵，激發新生代中小學體育教師潛在的工作動力。

（3）發展空間：提供有吸引力的發展空間或職業規劃，并充分考慮新生代中小學體育教師職業生涯階段的不同時段處在不同的崗位及工作內容，從心理角度把握新生代更多投機傾向。

（4）人際關系：學校提供和諧易相處的關系氛圍，在共同的工作環境下做好不同年齡間工作搭配，將新生代中小學體育教師的創新能力和年長一代教師豐富經驗相結合，以此改善教師對工作的看法，提高工作滿意度，降低流失率。

（5）平等：從現有的工作價值觀研究成果來看，公平是一個異常重要的緯度，新生代中小學體育教師對于公平的理解是多元的，作為學校管理者應通過調查對新生代教師公平認知詳細的認知與解讀，制定相對公平的決策與機會，以保證新生代中小學體育教師本身對公平價值觀的相對認可。

（6）彈性時間與有趣：中小學體育課程與其他課程相比較課時較少，作為體育教師可以擁有更多“閑暇”時間去做自己感興趣的事情。而對于女性相比而言，男性員工對工作有趣更為重視，因此有趣程度較低的工作崗位更適合聘用女性員工來擔任。同時與其它緯度相比，工作有趣顯然僅適合作為其它緯度激勵措施的有益補充。

（7）挑戰性：新生代中小學體育教師入職前作為學校管理者應對教師集中進行工作業務培訓，應屆的畢業生沒有工作經驗，在面對新的環境與困難時，管理者應按照從易到難，由簡及繁的順序培養教師的自信，使其在工作中不斷獲得成功的經驗，增強自信力提升挑戰欲望，以培養教師或教育行業從業者堅毅的品質。

新生代中小學體育教師工作價值觀成多元狀態，作為整體形式，新生代中小學體育教師的工作價值觀將影響著學校體育教育的走向及趨勢，作為學校的管理者對新生代教師采取激勵時應以符合新生代中小學體育教師價值觀去激勵，既要正確客觀的審慎內在的新生代認知狀態又要為其提供合理的激勵措施，只有內在的價值取向被認同以及合適的工作資源的作用下新生代中小學教師才會有滿意的工作態度。充分考慮新生代中小學體育教師的職業生涯不同階段的不同需求，增加學校對新生代中小學體育教師的認同感，使其在學校內工作內在動機不斷提升，不斷實現自己奉獻自己，忠于教育事業。

7 研究的局限性及未來展望

研究雖然混合式研究方法探索并構建了新生代中小學體育教師工作價值觀模型，發展了新生代教師或教育行業從業者的工作價值觀理論，但研究仍然有需要繼續深入的方面。（1）首先，工作價值觀的形成可能受到諸多環境的影響，如區域文化氛圍、家庭經濟狀況等，因此分布廣泛的樣本雖能體現總體情況，但在具體區域的預測上可能有較大偏差，比如河南的教師可能比河北教師更看重薪酬待遇，因此需要聚焦各區域特定的情景進行調研分析，以更準確的反映當地情況；（2）研究得到了各緯度的重要程度排序，卻未能揭示其背后的原因，即為什么某個緯度比另一個緯度更重要，找到各緯度重要程度排序的原因有助于社會引導人們形成良好的工作價值取向，促進社會進步，因此需要進行更深入的探索和實證；（3）具體到每個緯度的排名分布情況，其分布機理尚未明晰，若機理不明，制定的激勵措施則易有偏差，因此還需對每個緯度的排名分布原因進行理論推導和實證分析。

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Research on the Working Values and Latitude Order of Primary and Secondary School PE Teachers in the Network Generation

LI Jiaqi1, LI Weidong1, ZHANG Yuxin2, et al

1.School of Physical Education and Sports, Beijing Normal University, Beijing, 100089, China;2.Tianjin University of Science and Technology, Tianjin, 300000, China;3.Hebei Insitite of Physical Education, Shijiazhuang Hebei, 050000, China.

The management of the new generation of primary and secondary school physical education teachers in the education industry and schools is a hot topic in educational institutions and schools in recent years. For example, what kind of education industry practitioners should be classified as new generations? How to manage and guide the new generation of education industry practitioners, etc.? The management object has changed, requiring managers to use new methods to manage people in the new environment. This is why both the practice and theoretical fields are concerned with the new generation of education industry practitioners. The results of many studies show that the values of the primary and secondary school physical education teachers in the education industry in the new generation have become one of the absolute factors. Compared with the primary and secondary school physical education teachers in the older generation education industry, the working values of the new generation of primary and secondary school physical education teachers working in the education industry in China have presented some new characteristics, such as diversified value, pursuit of easy and pleasant work and life, even distribution, free working environment. Wait. Firstly, we should start from the perspective of work values, and then use the grounded theory method to clarify the composition of the working values of the “Education Industry Network Primary and Secondary School PE Teachers”; then use the questionnaire to rank the importance of each latitude of the values; finally, based on the survey results Corresponding management incentives and suggestions.

New generation primary and secondary school physical education teachers; Grounded theory; Work value; Latitude order

G807.2

A

1007―6891（2020）06―0121―06

10.13932/j.cnki.sctykx.2020.06.26

2019-10-14

2019-11-21