艱苦邊遠地區人才工作面臨的問題和改進措施
——以黑河市遜克縣為例

趙珊珊

(中共遜克縣委黨校，黑龍江 遜克 164499)

黨的十九大報告提出：“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”。精準扶貧、精準脫貧，全面建成小康社會，人才是關鍵，尤其是對經濟不發達的艱苦邊遠地區來說，抓住人才這一關鍵，也就抓住了發展的命脈。習近平總書記在深入推進東北振興座談會上指出，“要多方面采取措施創造拴心留人的條件，讓各類人才安心、安身、安業”[1]。 這無疑給艱苦邊遠地區的人才工作指明了方向。遜克縣是黑龍江省艱苦邊遠三類地區的農業縣，受自然條件和發展環境制約，遜克縣的縣域經濟總量和質量與本省發達縣市有較大差距。近年來，隨著國家針對“三農”和艱苦邊遠地區扶持政策力度的不斷加大，思想觀念、資金、項目、交通等因素對縣域經濟社會發展的制約和影響在一定程度上得到了緩解。相比之下，人口總量不足且老齡化加劇、人才外流、人才資源和資金分配不均等導致的人才隊伍總量萎縮、發展動力不足等問題日益凸顯。如何保證基層一線和艱苦邊遠地區人才隊伍的數量、質量和穩定性，鼓勵和推動人才向艱苦邊遠地區流動成為當務之急。

一、遜克縣基本情況

1.人才隊伍整體情況

遜克縣人才總量0.47萬人，其中黨政人才0.1萬人，企業經營管理人才0.02萬人，專業技術人才0.16萬人，高技能人才0.08萬人，農村實用人才0.08萬人，社會工作人才0.016 3萬人。從學歷層次看，研究生學歷占人才總量的0.9%；本科學歷占人才總量的27.9%；大專學歷占人才總量的33.9%；中專以下學歷占人才總量的37.3%。從年齡結構看，35歲以下占人才總量的21.2%；36—45歲占人才總量的26%；46—55歲占人才總量的24%；55以上占人才總量的28.8%。

2.生活成本情況

由于遜克縣地處偏遠、地廣人稀、冬季漫長且不通鐵路，導致運輸、倉儲成本偏高，加上本地市場小，生活所需產品價格偏高。如商品樓價格3 000元/平方米左右，較黑河地區其他縣市高，與地級城市黑河接近；蔬果食品等生活消費品常年依賴外進，平均價格較哈爾濱周邊縣級城市高10—20%；冬季居室取暖和購置御寒衣物等都是生活必須的較大消費。據統計，遜克縣機關事業單位雙職工家庭年支出8—10萬元，占年工資總收入80%以上，主要用于衣食日用、教育醫療等基本保障消費，年輕一代希望改善居住和出行條件、為子女提供優良教育資源、旅游、購買商業醫保、治療重大疾病等愿望僅憑工資收入難以實現。

3.收入相對差距情況

一是規范性津貼補貼情況。遜克縣目前工作津貼、生活津貼執行為縣級標準，黑河市、愛輝區執行市級標準，2017年以前遜克縣住房提租補貼執行6%，現執行9%。較其他地區人均每年差7 000元左右。

二是交通補貼情況。遜克縣事業單位工作人員一直未執行交通補貼。按科員交通補貼執行550元/月為例，每年事業單位工作人員比機關工作人員人均差6 600元左右。

三是職務與職級并行情況。事業單位的管理人員不能晉升職稱，又不能執行職務與職級并行，按科員為例每年事業單位工作人員比機關工作人員人均差3 500元左右。

二、留住人才和引導人才向艱苦邊遠地區流動存在的困難和問題

1.地理位置偏遠，生活條件較差

遜克縣地處中俄邊境、高緯寒地，距離中心城市較遠，出行沒有火車，新鄂、寶山、克林等山區鄉鎮路況較差，最遠村屯驅車單程需5小時，生活物資匱乏，大的雨雪天氣出行困難。遜克縣不僅自然條件、基礎設施、生活條件和水準普遍與發達地區存在明顯差距，思想觀念與發達地區還存在較大差距。因此，許多青年人才擔心到遜克縣工作后，在思維方式、眼界和能力素質等方面跟不上時代，影響其自身的長遠發展。同時，在醫療、子女教育等方面保障的不到位，遜克縣醫療條件有限，患有重大疾病需要到省城醫治；教育教學水平不高，一定程度存在生源外流現象。

2.寒冬時間偏長，健康風險較高

遜克縣冬季漫長且寒冷，全國年平均氣溫為12.9℃，而遜克縣年平均氣溫為0.9℃，歷史最低氣溫為-44.8℃，平均每年低于-30℃的時間達45天以上。據權威資料報道，寒冷地區氣溫每降低1℃，心血管疾病死亡率就增加1%。遜克縣氣候環境惡劣，加上醫療衛生條件相對較差，導致高血壓、冠心病、腦卒中、周圍血管病等重大心腦血管疾病發病率、致殘率和致死率明顯高于其他溫暖區域。機關事業單位人員長期伏案工作，運動量較小，身體健康狀況堪憂，50歲以上人才，大多數因健康問題難以全身心開展工作，一部分人選擇離崗休養、離崗創業或直接辭職到南方發展。

3.晉升渠道偏窄，收入水平不高

在現行的人才政策中，存在部分特殊身份人員晉升受限、收入難增的困境。如事業單位管理類崗位人員沒有實行職務與職級并行制度，領導職務晉升的數量又有限，使事業單位管理崗位人員實際上晉升處在停滯狀態，沒有職級、沒有職稱，工資收入增漲緩慢，造成工作2年的科員和工作10年的科員工資在一個級別上，直接影響了管理崗位人員的積極性。如遜克縣公立醫院專業技術人員一直實行評聘分開政策，隨著醫務人員年齡結構老化，職稱結構也由原有的金字塔型向沙漏型轉變，原有職稱評聘執行2:2:4的評聘比例，造成高級職稱人員聘不上，中級、初級人員不夠聘的局面，高職低聘嚴重挫傷了工作積極性，部分本縣培養多年，有技術、有經驗的醫務人員紛紛選擇外調或外聘，造成人才外流現象日益突出。

4.人口數量凈減，引才留才較難

近10年，遜克縣人口總量以年平均 1.5%的幅度下降，凈減人口約1.1萬人，僅以2018年為例：遜克縣人口出生率6.14‰，較10.94‰的全國平均水平低4.8‰。死亡率13.2‰，遠高于6.07‰的全國平均死亡率。流出人口0.4萬人，占人口總量的4.2%。由于人口基數小，人才隊伍文化程度相對較低，年齡結構老化，縣域經濟科技含量較低，缺少就業創業平臺，多種因素交織造成遜克縣引才留才難度較大，近3年專科以上院校本地生源畢業生返鄉率僅為28%，公務員隊伍建設后繼乏人，教育衛生等事業單位招聘持續遇冷。

三、艱苦邊遠地區吸引留住人才的意見建議

1.加快人事制度改革

一是組建統一完善的人才管理服務機構。將組織人事部門人才工作職能統一進行整合規范，落實人才引進、管理、評價、服務、激勵等權限，設立人才培養專項資金，實行人才發展專項資金獨立核算使用，加大人才引進力度，在配偶安置、公寓住房、子女就學就業等方面優先考慮。

二是設立畢業生管理與服務中心。加強遜克籍畢業生就業情況的調查和監測，實施畢業學生返鄉就業獎勵制度，對大專以上學歷返鄉畢業生按學歷高低給予一次性獎勵，對重點大學畢業生免試錄用，雙向選擇到機關、事業等專業對口單位就業。對自主創業的大學生降低扶持門檻，引入眾創空間孵化，實行信用擔保零利率小額貸款，為其解決創業初期融資和市場資源等困難。

三是暢通事業單位管理類崗位人員晉升渠道。盡快出臺事業單位管理崗位職員等級晉升制度，適當放寬事業單位管理崗位參照公務員管理條件，落實事業單位交通補貼，解決事業單位管理類崗位人員與公務員同工同酬問題。

2.加快職稱制度改革。

一是逐步弱化職稱工資權重。將專業技術人員的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤。

二是實施艱苦邊地區職稱評聘合一制度。在職稱評審中適當放寬學歷、資歷限制，以教案、病案、項目報告、技術總結、工程方案、設計文件等替代論文作為評價要素，注重實際貢獻，糾正職稱評審“重論文輕實績”的現象。轉變消極的工作狀態，應對職稱和待遇實行動態管理，在考核期內能上能下，做到低職高聘和高職低聘，從而激發人才活力。

三是適當放寬縣級職稱評審權限。按工作年限打破崗位結構比例限制，直接按現有職稱聘用，并兌現相應待遇。最大限度地讓艱苦邊遠地區專業技術人才崗位、職級和待遇相匹配，保護人才工作積極性。

3.提高艱苦邊遠地區相關待遇

一是提高遜克縣艱苦邊遠地區類別。相對于同緯度、經濟社會發展水平接近的地區，遜克縣列入艱苦邊遠地區類別還偏低，與孫吳縣被列為黑龍江省艱苦邊遠三類地區，而緯度低于遜克縣的內蒙古烏蘭察布市四子王旗等地被列為四類地區。

二是建立高緯度地區御寒津貼制度。遜克縣特殊的地理位置和氣候條件，居民在冬季生活消費成本偏高，極端天氣時間長，無形增加了醫療保健的消費，建議實行御寒津貼制度并適當提升職工醫保報銷比例。

三是建立具有地方特色的鄉鎮補貼制度。鄉鎮工作生活條件艱苦，現有的鄉鎮補貼標準不足以讓鄉鎮干部扎根基層，鄉鎮干部大多數為教育和醫療等保障，在縣城安家。近些年，鄉鎮公務員崗位成為晉升跳板，人員流動較快，不利于鄉鎮工作的連續性，只有用待遇留人，才是最直接最有效的激勵手段。

4.著力提升縣域經濟科技含量

一是扶持科技型產業孵化項目發展。適當放寬艱苦邊遠地區科技型企業孵化器項目的審批條件，加大資金匹配和技術支持力度，多角度呵護眾創空間良性發展。為中小型企業及高校畢業生搭建低成本、全方位、專業化的創新創業平臺。

二是加大入駐縣域孵化器企業的補貼和扶持力度。除為企業提供培訓、融資擔保、技術信息、平臺孵化、項目對接等服務外，設立專項扶持基金，根據企業入駐時間先后運營效益多少，給予相應獎勵，吸引更多企業進駐，帶動地方科技成果轉化和創新團隊建設。

三是加快本土科技創新型人才培養選育。實施艱苦邊遠地區科技型人才培養工程，提高優秀科技工作者和科技型農村實用人才相關待遇，擇優選派科技人才到高校或科研單位進行繼續教育，為其提供資源和經費；加大專家工作站、人才培養示范基地建設力度，為縣域科技型人才成長創造良好的條件。