事業(yè)單位人才流失原因及對策研究

一、前言

在激烈的市場競爭中，事業(yè)單位面臨著人才流失的困境，大量的人才流入到人才市場中，只為了更好的追求。那么，這無疑給事業(yè)單位發(fā)展帶來了極其不利的影響，使得事業(yè)單位留住人才成為刻不容緩的工作。那么，要想避免事業(yè)單位人才流失，就要深層次且多角度地找到事業(yè)單位人才流失的根本原因，才能從根源出發(fā)，做好人才流失的全面防控工作。對此，如何做好事業(yè)單位人才流失的防控成了眾多事業(yè)單位領導們高度重視的一個焦點。論文通過分析事業(yè)單位人才流失原因，對事業(yè)單位人才流失的防控有著十分重要的意義。

二、事業(yè)單位人才流失的原因分析

事業(yè)單位人才流失的原因可從多方面剖析，從社會層面上，經濟發(fā)展水平在很大程度上影響了事業(yè)單位的人才流失，就業(yè)政策的變化及事業(yè)單位內部管理等方面都影響著事業(yè)單位的人才流失，當然，員工個人角度也存在諸多原因導致自己從事業(yè)單位辭職追求新的發(fā)展。那么，具體來說，事業(yè)單位人才流失的原因可從宏觀角度、事業(yè)單位角度及員工角度等說起。

（一）從宏觀角度看事業(yè)單位人才流失的原因

宏觀角度來說，事業(yè)單位人才流失受到經濟發(fā)展水平的影響。畢竟，不同的經濟發(fā)展階段，事業(yè)單位人才流失率會大有不同，也有著不斷變化的流失形態(tài)。這主要是因為，在經濟社會發(fā)展中，人們改造自然的能力逐步增強，并對科學技術有著更多的堅信度，以至于人們的知識結構逐漸更新和完善。尤其是在人工智能時代下，更多的人工工作被智能化技術所替代，這就無形之中導致了人才流失[1]。同時，社會保障制度在很大程度上也促使事業(yè)單位人才流失。當國家社會保障制度的覆蓋面非常小且人才參與機會不平衡時，這就對某一地區(qū)事業(yè)單位人才流失造成了極大的影響。收入分配和職業(yè)聲望，也是事業(yè)單位人才流失的宏觀原因，越來越多的人才在選擇就業(yè)上，更多地傾向于收入的分配及職業(yè)的聲望，一旦員工有了更好的選擇，必然會選擇離開現(xiàn)有的事業(yè)單位。

（二）從事業(yè)單位角度看人才流失的原因

從事業(yè)單位內部來看，人才流失的原因也是多方面的。就從員工編制上來說，當單位規(guī)模非常大時，往往有著非常少的人才流失。這主要是因為單位規(guī)模宏大時，在工資補償體系上相對完善，且人事部門也是非常了解人才流失，這就會從根源上避免人才流失。當然，員工福利上也是相對較好的，會有更多的人在心理上是非常認同單位的。當事業(yè)單位規(guī)模較小時，人才流失率就會顯著較高。當員工工資收入差別很大時，也會導致較低水平的員工有更換單位的想法。員工編制不同時，就會有不同的自我價值認同，這也會導致事業(yè)單位人才流失。

（三）從事業(yè)單位員工角度看人才流失的原因

從事業(yè)單位員工角度來看，人才流失的原因往往和員工的年齡、工齡及應聘渠道等有著直接的關系。事業(yè)單位員工的年齡越小，就會有著越大的流動性，因為年輕的員工有著非常強的適應性，并對工作的期望非常高，一旦進入到事業(yè)單位中工作，當現(xiàn)狀不能滿足個人價值追求時，就會果斷地辭職。同時，員工的工齡也是事業(yè)單位人才流動的關鍵因素，當一名員工在事業(yè)單位同一個職位上付出了極大的投入，就會在這個圈子里建立起自己的友情，也會難以離開舒適區(qū)。當然，事業(yè)單位員工的應聘渠道和工作業(yè)績也間接地影響了事業(yè)單位的人才流失[2]。一旦員工通過非正規(guī)渠道進入事業(yè)單位，就會在工作后因為各種不切實際的幻想離開單位。當員工的工作業(yè)績難以實現(xiàn)時，就無法發(fā)揮出員工的真正價值，也會因為挫敗感離開單位。

三、事業(yè)單位人才流失的防范對策

人才是事業(yè)單位獲得可持續(xù)發(fā)展的中堅力量，那么，事業(yè)單位應高度重視人才力量，避免人才流失現(xiàn)象的頻繁發(fā)生。對此，事業(yè)單位人才流失的防范，可從健全激勵機制、改善工作環(huán)境及體現(xiàn)員工價值等方面做起。

（一）更新激勵模式，健全事業(yè)單位激勵機制

事業(yè)單位人才流失的防范，需要事業(yè)單位領導高度重視人才激勵，不斷地創(chuàng)新和更新激勵模式，健全事業(yè)單位的激勵機制。事業(yè)單位要重視員工去留這一問題，通過合理分配員工的工作，建立起競爭性的薪酬制度，確保員工都能投入到相應的工作中去。薪酬分配時，要依據崗位性質進行定崗聘任，并確保在崗位工作的人都能做到真正意義上的為事業(yè)單位而服務，才能確保事業(yè)單位的長足發(fā)展。

（二）加強內部管理，改善事業(yè)單位工作環(huán)境

事業(yè)單位人才流失的防范，應注重事業(yè)單位的內部管理工作，積極地改善事業(yè)單位的工作環(huán)境。畢竟，要想留住人才，就要以人文關懷留人、以文化理念留人，為員工營造寬松和諧的工作環(huán)境。這時候，事業(yè)單位要本著真誠關懷的態(tài)度，積極地吸納員工的多方面意見，不斷地規(guī)范和健全內部管理，讓員工參與到單位的管理中去，避免員工對事業(yè)單位現(xiàn)有管理模式的不滿，才會讓員工在工作環(huán)境中去放下不良情緒，以積極樂觀的態(tài)度應對工作中的難題[3]。除此之外，事業(yè)單位要格外重視員工工作環(huán)境的氛圍，確保員工工作環(huán)境的輕松、清潔與舒適，才會在情感上與心靈上吸納員工留在單位，并為事業(yè)單位的發(fā)展奉獻出自己的力量。當然，事業(yè)單位可專門為員工配置茶水間、娛樂間及休息室，這就為員工營造了體驗感十足的工作環(huán)境，以便于用十分舒適的工作環(huán)境留住人才。

（三）加強員工培訓，充分體現(xiàn)員工個人價值

事業(yè)單位人才流失的防范，必然需要加強員工培訓，以便于充分體現(xiàn)員工個人價值。這就需要事業(yè)單位領導定期地為員工進行專業(yè)知識培訓，提升員工的專業(yè)技能與工作技能。還可以為員工推出外出培訓，要求員工在工作之外還能加強個人技能鍛煉，也幫助員工培養(yǎng)和發(fā)展個人興趣愛好，這就使得員工從生活和工作上，都能充分地感受到事業(yè)單位的熱情與愛，并在事業(yè)單位工作中有一種家的歸屬感。同時，事業(yè)單位通過為員工提供定期和不定期的培訓，也在很大程度上優(yōu)化了事業(yè)單位的人才隊伍，更全面提升了事業(yè)單位人才專業(yè)技能，促使事業(yè)單位朝向更寬闊及更好的方向全面地發(fā)展。

四、結語

綜上所述，事業(yè)單位人才流失不利于長遠發(fā)展，應全面分析人才流失的原因，從根源上避免人才流失。當然，事業(yè)單位人才流失的原因是多方面的，不僅和社會經濟發(fā)展、就業(yè)政策及社會保障制度等有著直接的關系，也和事業(yè)單位的內部管理、工作環(huán)境及薪酬體系等有著直接的關系，也和員工的個人追求、年齡、工齡及業(yè)績等掛鉤。那么，事業(yè)單位在防范人才流失問題上，必然需要高度重視人才的重要性，不斷地優(yōu)化事業(yè)單位的內部管理，為員工營造舒適、寬松的工作環(huán)境，定期和不定期培訓員工，促使員工和事業(yè)單位共同進步，才能從根源上避免事業(yè)單位人才流失的發(fā)生。