大數據背景下醫院人力資源管理創新對策研究

大數據技術的迅猛發展對我國各行各業造成巨大沖擊，導致各個行業格局發生轉變[1]。為積極適應時代發展需求，需認識到大數據背景下人力資源管理模式的不足，了解其變化，應結合醫院發展的實際要求，對人力資源管理模式進行創新，通過利用大數據技術，促進醫院可持續發展。

一、醫院人力資源管理工作中的問題

（一）人才招聘有待完善

醫院人才招聘問題體現在兩方面：

一方面，醫院人才招聘參與主體少，人才招聘多為用人部門單獨招聘，部分醫院無論哪部門用人，都由人力資源部門招聘[2]。這就導致招聘的參與主體單一，導致應聘人員的業務能力得不到科學確定，導致招聘無法滿足用人需求。另一方面，招聘標準不規范，人才招聘多為面試方式，面試人員的問題缺乏統一標準，主要以面試官個人主觀理解提問，不同人員所對應的問題不同，導致應聘人員考核極具個人色彩，影響人才招聘公平性。

（二）績效考評不合理

大部分醫院人資管理模式單一，員工缺乏競爭意識，人資管理不滿足醫院長久發展需求，人才考核及培養也較落后，導致優秀人才無法在機制中勝出，人才流失嚴重，人員工作積極性不高[3]。

（三）薪酬管理不合理

大部分醫院員工薪酬為等級工資制，員工個人收入基本一致，不同專業等級人員的薪酬差異也較小，導致薪酬制度不能激勵員工積極工作。薪酬支付也多為崗位工資及及時性薪酬，缺乏激勵手段，造成人員流失。同時，薪酬制度為設計粗放，未結合醫療行業特點，缺乏彈性空間、管理僵化，無法吸引員工積極努力。

二、以大數據為支持的醫院人力資源管理的完善策略

（一）以大數據開展人資管理

在人才招聘上，可應用大數據技術，分析人員數據，結合醫療行業人才需求、結合醫院現狀，了解醫院迫切需求的人才類型，有針對性的去招聘。

此外，以大數據為背景，用信息化手段，可了解應聘人員實際業務能力，了解其工作經驗等，可精準的對人員評估。

（二）構建現代化的績效管理體系

醫院應認識到現有績效管理的差異，在大數據技術支持下，轉變管理理念，一方面要求設置的績效指標應符合醫院員工工作實際。人力資源管理人員可對各個崗位的人員職責科學評估，之后設置對應的科學績效評價機制，設置績效目標，以此約束醫務人員，讓其積極投入到自身工作當中。

對于績效差異較大的員工，要對其績效考核計算。按照病人數量、病歷等，了解相應員工的績效較差原因，也了解其職業態度和具體工作的工作量。醫院人力資源部門要掌握不同員工的實際工作狀態，一旦哪個員工績效較低或者臨時請假，都需要做好備案記錄。

傳統績效考核中，醫務人員其績效主要受自身職業態度和實際工作量影響，而通過應用大數據技術，可以了解醫務人員的實際工作，進而可促進醫院建立完善的績效管理體系。例如，可以將不同醫院的數據庫聯系起來，建立較大的數據平臺，將各個渠道、系統的信息在平臺上共享，以此確保人力資源管理人員可以獲取醫務人員較為全面的信息，如工作地點、工作任務及具體完成情況等，以此了解其任務完成的過程和結果。且通過大數據技術，可以將工作人員日常工作中遇到的問題反饋在數據平臺上的，真實記錄其行為數據，從而對優化績效管理工作提供充足的數據支持。

（三）構架以大數據為支持的薪酬激勵制度

醫院應注重建設薪酬激勵制度，以此提高工作人員的工作積極性，讓員工重視自身績效管理。可以將績效考核、績效記錄及績效結果公開來，讓員工知道自己的績效的同時，也可通過大數據平臺，了解到其他人員的績效信息，從而讓人員進行自我管理、自我約束，意識到他人和自己的差距，從而不斷努力，提高自身績效。以大數據技術，可將醫務人員的體檢、心理疏導等都放入到大數據平臺中去，醫院針對平臺的數據，落實對醫務人員的人文關懷，留住更多專業醫務人員。

三、結語

綜上所述，在不斷成熟的大數據技術支持下，醫院人力資源管理迎來新的發展契機。在日常管理工作當中，需認識到現有醫院人力資源管理上存在的不足，并基于大數據的應用，優化各項問題，以大數據技術，對人力資源管理工作進行創新，以此不斷完善人力資源管理工作，發揮人才最大化價值。