實行聘用制后事業單位的人力資源管理存在的問題與建議探述

近幾年來，我國事業單位改革已經是人人皆知的事情，甚至很多人作出推測：事業單位取消編制改為聘任制后，在編制改革后，未來事業單位的人員何去何從也是事業單位需要考慮的問題。在事業單位聘用制實施以后，事業單位與員工的關系發生了微妙變化，事業單位的人力資源管理的身份也發生了轉變，從原來的身份管理向崗位管理身份的轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變[1]。在這種情況下，如何充分調動職工的積極性和創造性，進一步提高人力資源的利用效率，是事業單位需要亟待解決的問題。

一、事業單位聘用制的基本概念

事業單位編制長久以來是事業單位特色，這是計劃生產時期的衍生物。但是事業單位發展與編制數量的長久不對等，造成事業單位用人出現這一瓶頸。事業單位聘用制的基本概念是：事業單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的一種人事管理制度。事業單位在進行人力資源管理時，通過實行聘用制，有效的轉換事業單位的用人機制，將傳統事業單位人事管理進行了轉變，將會從身份管理轉向崗位管理，這種關系的轉變，本質上也是行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。

當事業單位開始實行聘用制后，臨時工薪資相對較低，但這部分臨時工卻在事業單位中占有很大的比例。如果隨著事業單位不斷發展或者深化改革，那會在很大程度上威脅到臨時工的工作，此時就會引發新的事業單位人力資源管理矛盾[2]。

二、實行聘用制后事業單位的人力資源管理存在的問題分析

（一） 單一的“聘用制”對落后的人事管理觀念沖擊

在經濟體制改革深化以來，事業單位也經歷一次又一次的改革，使得事業單位受到較大的沖擊，甚至很多事業單位都受到較為明顯的影響。在實施單一的聘用制后，很多事業單位的人力資源管理也只是局限在基本人事調動，比如常見的工資分配、崗位調動、職務(稱)晉升、培訓等。無論是以前還是現在，聘用制始終還是局限在傳統人事管理模式之中，事業單位人力資源管理并未將其當做寶貴資源進行有效管理，甚至很多單位還存在因人設崗位和情大于法等現象，這些陳舊的人事觀念極大程度低降低了聘用制的應用效果。

（二）缺乏有效考核體系，激勵機制效果較差

從前，我國事業單位很多工作內容是由政府管理、財政撥款并為社會服務的，在這種工作模式下，事業單位本身是缺乏有效考核制度的，難以體現社會效益為主這一優越性。而有些事業單位受其基本性質影響，考核體系的籠統特征非常明顯。沒有對在不同層次和不同崗位（工種）類型的人員進行科學量化考評，在對事業單位員工進行考核時，存在人情考評，這種人情考評無法起到對員工的激勵作用[3]。即使是有相應的福利項目，也無法通過這樣的考核體系進行公平分配，造成事業單位職工的業績與崗位差異。還有，事業單位的激勵機制作用不高，經常性存在崗位設置與編制管理上的崗位設置相脫節，從而形成人員結構冗雜，致使事業單位總體服務效率并不十分明顯。

（三）人力資源管理方式落后

事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。實際上，事業單位在實施聘用制后，絕大多數員工都沒有改變所謂身份問題，甚至部分事業單位所謂的“鐵飯碗”依然存在。也就是說事業單位聘用制的實施沒有配合科學的人力資源管理，只是一味的用勞動合同來加以管理，相關的管理人員也局限于人員調動、工資檔案等執行性工作。但隨著事業單位的改革不斷深化，為了適應競爭更加激烈的市場，聘用制在實施后，事業單位需要突出員工的自身主體性，而不是一刀切的進行人事管理。

三、實行聘用制后事業單位的人力資源管理新思路

（一）轉變管理意識，加大宣傳力度

聘用制的實施，事業單位內部會出現明顯改變，由人事管理身份轉向崗位管理身份，由行政任用關系向平等協商的聘用關系。在這種關系的轉變層面上，事業單位員工和領導必須認識到聘用制的創新型，它是一種新型的人力資源管理制度，不僅是要打破“終身制”格局，而且要最大程度地發揮員工主體性。在這種大環境下，無論是事業單位中的合同工、臨時工以及勞務派遣工，都需要按照單位的工作目標進行分類管理，只有人力資源管理認識到聘用制的實施是將人力作為一種寶貴資源，才能最大限度的對人員進行科學分配管理。同時，加大對聘用制的宣傳力度，讓人們用正確的眼光看待聘用制的實施，從而提升事業單位的整體工作質量[4]。

（二）建立科學完善的績效考核體系

在聘用制實施以后，由用人單位與確定的聘任人選簽訂聘書，明確雙方的權利義務關系和受聘人員職責、待遇、聘任期等。事業單位的績效考核目的在于對事業單位一年來業務開展和履職情況進行綜合評價，并用這種考核體系激勵事業單位員工積極向上，規范事業單位各項工作事業的運行。聘用制實施后，事業單位人力資源管理需要按照崗位去實施績效考核，考核標準可以由定性指標、定量指標和加減分指標組成，在具體實施過程中，按照不同員工的工作性質和職能特點，進行分類評價等方式進行。建立定量評估體系，不斷提高事業單位員工績效，要最大限度地發揮其主觀能動性[5]。

（三）建立健全人力資源管理規章制度

完善的管理規章制度是工作質量的保證，在事業單位聘用制實行以后，先對每個工作人員進行公正和客觀的績效評價，實現人力資源管理的最優化。同時，利用法律規章制度進行制約，將聘用制體系進行補充完善，在事業單位與職工平等商榷的基礎上，不斷補充法律規則制度，然后實現新舊交替的完整性和連續性。在進行事業單位人力資源管理的過程中，由人力資源管理的領導層面進行統一代理解決，禁止職工長期不在崗位還享受單位福利或者因員工休假出現解聘等人事變動而造成的人事關系變化[6]。

四、結語

總之，聘用制主要是由用人單位采取招聘或競聘的方法選拔人才，通過聘用制的各種流程，明確雙方的權利義務關系和受聘人員職責、待遇、聘任期等。面對這種變化，為解決事業單位面臨著人力資源管理新矛盾，依據事業單位的實際情況以及發展需求，從制度、意識和創新型進行適當調整，以應對聘用制實施后出現的相關新矛盾。