淺析心理契約構建與知識型圖書館人力資源管理

豆霞

本文通過心理契約概念的引入，從心理契約與人力資源的關系，探討了心理契約在圖書館人力資源管理中的作用，并進一步分析了圖書館人力資源管理中心理契約的構建。

1 引言

“心理契約”的概念，源于社會心理學，后被組織行為學家借用，用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關系和互動狀態。人力資源管理是圖書館管理的重要組成部分，關鍵是管理者要善于利用組織的人力，來實現圖書館的任務、目標。在圖書館實施人力資源管理時，不僅要強調制度與原則，還要合情合理，了解員工的心理需求并使其得到滿足。這就取決于心理契約運用。

2 心理契約的基本內涵

20世紀60年代初由組織心理學家C·阿奇利斯在《理解組織行為》中，探討了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關系，稱之為“心理工作契約”首次將心理契約這一概念引入心理學領域，它強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的雇傭契約規定的內容外，還存在隱含的，非正式的相互理解和期望。Herriot & Pemberton（1997）則把心理契約定義為“在雇傭關系中，組織與個人對于隱含在關系中的責任的感知”。

心理契約代表一種非正式的、不具書面形式，但“真實”存在的隱性契約關系，界定了每一個員工對于組織投入的基本條件，一旦遭到違反，便將削弱、惡化乃至中斷雙方所形成的基本默契，大大打擊員工士氣，降低員工積極性與認同感，引發嚴重的負面效應。

3 心理契約在圖書館知識型館員管理中的作用

印度著名圖書館學家阮岡納贊認為“不管圖書館坐落在什么地方，一個圖書館的成敗關鍵還在于圖書館工作者?！边€有一種說法，認為圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館館員的素質。因此，在圖書館所有的資源中，館員的作用是第一位的。館員在圖書館發展中起到不可忽視的作用。

館員是抱著一定的動機加入圖書館組織，期望借助圖書館來滿足自己物質和精神的多層次需要;尤是知識型館員，具有較高的專業知識和技能，在工作上有較強的自主性，成就欲望強，愿意接受挑戰性的工作，追求自由價值與終身可持續發展能力。對圖書館來說，要想讓自己的館員成為“好館員”，積極主動地為圖書館的發展做出更多的貢獻，首先要考慮是如何成為一個“好組織”，善待和滿足館員各方面的需要。心理契約是圖書館組織與知識型館員之間雙向的心理期望。

心理契約在圖書館知識型館員管理中的作用主要表現在以下幾個方面：

3.1 提高館員心理期望，激發工作積極性。

心理契約使知識型館員在心理上對圖書館有一定的期望，為實現這種期望，自己制定出努力的方向和目標，奮發進取。當知識型館員被圖書館承諾給予精神嘉獎、職務提升、薪水提高、外出培訓的時候，館員將更努力工作，用自己的成績來回報圖書館。圖書館與館員心理契約的良性循環，激發了館員工作的積極性，也營造了和諧的圖書館文化氛圍。

3.2 補充和完善圖書館有形契約和規章制度。

圖書館為了加強管理，制定出規章制度。例如考勤制、崗位責任制等。隨著環境和現實情況的不斷變化，有形的規章制度不可能面面俱到;而心理契約卻能針對圖書館不同時期面臨的不同任務和知識型館員心理期望的發展，不斷地做出調整和完善，彌補規章制度不足所造成的空白。

3.3 鞭策館員不斷提示自身標準。

心理契約所體現出這些無形的約束和規定，從而促使了知識型館員不斷以心理期望值來審視自身是否與圖書館的發展目標一致，激勵著知識型館員不斷的加強學習專業知識和提高職業道德素質，努力促使自身的發展與圖書館的發展協調一致，從而更加忠誠于工作，推動圖書館不斷地發展前進。

3.4 豐富圖書館管理手段，提高管理效率。

從圖書館管理者的角度來說，心理契約的構建，實現了與知識型館員的有效溝通，豐富了管理手段，體現了以人為本的科學發展觀，提高了管理效率。這種無形的契約方式，與死板的規章制度相比，體現了對館員的人文關懷，開發知識型館員的潛在的能力，也實現了圖書館管理上的創新與發展。

4 圖書館知識型館員管理中心理契約的構建

4.1 進行有效的溝通和交流

心理契約的構建與維持，是圖書館與館員雙方互動的過程，而非單方面努力的結果。溝通是一個關鍵性的環節。通過雙方互動：圖書館管理者可以及時了解與把握館員的期望和圖書館存在的問題，從而聽取館員的改善意見。館員也可以全面了解圖書館期望。圖書館通過雙方期望和所存在的問題，及時有效地提供承諾方案，既可以使館員受到尊重，增強了館員的自信心的同時，還可以使圖書館所存在的問題得到有效的解決，有利于雙方的互相理解，形成和諧融洽的關系。

4.2 建立“以人為本”激勵機制

建設以人的能力為本的圖書館管理文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發館員的能力與潛力。圖書館建立一種強效的激勵機制，激發知識員工的創造力，從根本上提高圖書館的效率和效益。即是，可逐步將工資收入與圖書館效益以及個人勞動貢獻、工作效率聯系起來，按績效付酬，增強工資制度的激勵功能，不能干與不干一個樣，干好干壞一個樣。形成一種催人向上拼搏進取的競爭機制。同時，對知識型館員在不同時期不同的需求，如女館員婚孕需求、生活需求、學習需求、工作崗位需求、尊重需求等等，在條件允許的狀況下盡可能給予滿足，使得他們受到鼓舞與激勵，提高對圖書館的忠誠度，降低了離職意愿。這種管理理念的建立，切實符合了知識型館員特點的激勵機制，從而使得圖書館與館員建立了良好的心理契約關系。

4.3 營造和諧的圖書館文化氛圍

文化氛圍是一個環境中人的“共同心理程序”。營造圖書館文化，首先要明確圖書館的宗旨，形成共同的價值觀與發展觀。通過圖書館文化的建立同化圖書館館員的價值觀念，鑄造館員共同的行為模式。其次，建立圖書館信任文化。與物質契約不同，心理契約形成的基礎不是法律和制度，而是道德、責任、習慣、信任等人文因素，通過構建和諧信任的組織文化，提高館員的歸屬意識與認同意識。其次，建立圖書館公平文化。公平是保持心理契約平衡的重要因素。圖書館的公平文化，即是公平的氛圍與環境，即是圖書館的規章制度、民主決策、晉升機制、建立政策等都要遵循公平公正的原則。

營造充滿信任、公平的圖書館文化氛圍，使館員之間能夠真誠合作，互相鼓勵和支持，自覺抵制不利于圖書館發展的消極因素，增強館員的凝聚力，推動圖書館可持續發展。

5 總結

心理契約是圖書館與館員之間的心理紐帶，對圖書館進行有效的人力資源管理起著不可忽視的作用。不僅彌補有形規章制度的不足，還使圖書館管理充滿人文關懷。在管理成效上，既豐富了圖書館人力資源管理手段，提高管理效率;同時還凝聚了圖書館館員的向心力，激勵館員工作的積極性。

（作者單位：陸軍炮兵防空兵學院鄭州校區）