民營企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考

當人類社會開始過渡到知識經(jīng)濟時代，使企業(yè)的人力資源管理工作被提上一個新高度。民營企業(yè)只有把好人力資源大關(guān)，才能增強自身核心競爭力，在市場經(jīng)濟中穩(wěn)穩(wěn)立足。因此，研究人力資源的開發(fā)問題對民營企業(yè)的自身發(fā)展具有重要的意義。本文圍繞著民營企業(yè)人力資源開發(fā)問題展開論述，希望能為民營企業(yè)的發(fā)展提供一些參考和建議。

一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述

所謂企業(yè)的人力資源管理，主要是從人員的錄用環(huán)節(jié)到維護、培訓、組織各種團建活動等多個環(huán)節(jié)開展工作，為企業(yè)補充優(yōu)秀的人力資源，使員工發(fā)揮自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益。日常的人力資源管理具體工作中包含面試、員工培訓、考勤制作、績效考核、薪資發(fā)放和企業(yè)文化建設、團隊建設以及社保福利等[1]。以上這些工作無一不是圍繞著企業(yè)員工展開，可以說人力資源管理工作應當是一項以人為本的工作，其最終目標是幫助企業(yè)擴充人才，挖掘人才價值，維護人才穩(wěn)定性，在員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，企業(yè)人力資源工作應當注意維護員工利益，提升員工福利，調(diào)動工作積極性，促進員工的個人價值和企業(yè)價值相統(tǒng)一。

在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)數(shù)量和工作崗位增多，人才的工作選擇面被拓寬，市場已經(jīng)不是企業(yè)可以單向選擇人才的趨勢，而是人才和企業(yè)之間的雙向選擇。綜合國外優(yōu)秀企業(yè)的管理實例，先進的企業(yè)管理最重要的特征就是人際關(guān)系的和諧。和諧的人際關(guān)系并不是指企業(yè)上下沒有等級是非觀念，一團和氣，而是在成功的人力資源管理工作中達到企業(yè)上下協(xié)作，井然有序的局面[2]。成功的企業(yè)人資管理工作普遍堅持協(xié)同作戰(zhàn)的原則，將企業(yè)的效益和成就歸功于每位員工的付出和努力，企業(yè)成果由全體員工共享，因此在日常工作當中，保持良好的企業(yè)多向溝通狀態(tài)，從管理層到普通員工的豎向溝通，到管理層之間的平行溝通，再到員工與員工之間的橫向溝通，都能夠做到基本暢通，形成企業(yè)上下的協(xié)作配合，促進企業(yè)良性運轉(zhuǎn)。反觀當前我國民營企業(yè)的人資工作現(xiàn)狀，多數(shù)民企對于現(xiàn)代企業(yè)人資管理精神貫徹不到位。由于社會文化和意識觀點等綜合原因的影響，我國企業(yè)內(nèi)部在資源分配方面顯得過于失衡，管理思想落后，在管理過程中缺乏以人為本的精神，人性化的關(guān)懷不到位，權(quán)利集中在管理層，導致員工成為創(chuàng)造效益的工具，在實際工作層面缺乏有效的獎懲機制，使得企業(yè)整體缺乏活力，工作缺乏熱情，存在著一些“人情”職位的現(xiàn)象，部分人員工資高卻工作少，薪酬分配狀況不合理，在人員的錄用機制上，以學歷和工作經(jīng)歷為第一標準，卻忽視了員工綜合素質(zhì)的考量，在企業(yè)的評價考核機制中，也存在片面重視績效形式的問題，不利于提高員工的工作積極性，員工福利待遇沒有得到切實提高和保障，忽視人才的引進和培養(yǎng)，整體人資開發(fā)工作不到位。

二、民營企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點建議

（一）改善人才聘用機制

人才的選擇和錄用是一個具有系統(tǒng)性和綜合性的過程，企業(yè)在人才選拔之前，需要建立健全自身的人力資源管理規(guī)章制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實際需求確定人力資源的招聘計劃，將目光聚焦在適合本企業(yè)自身發(fā)展的優(yōu)秀人才上，并且對人才進行綜合評價，確定適合的崗位，安排合適的交接人員。在具體操作當中，企業(yè)應當對自身企業(yè)的崗位需求和發(fā)展規(guī)劃進行合理的預判，與部門進行業(yè)務交流，按照不同的崗位需求進行人才選拔，能夠為企業(yè)實實在在的招聘到可用人員[3]。在人才的面試選拔環(huán)節(jié)，面試官應當對人才進行科學評估，革新錄用思想，盡可能采用可以量化的標準進行公平評價，除了學歷之外，應當更加看重面試者的團隊精神、個人性格以及創(chuàng)造能力，在技術(shù)性較強的崗位選拔當中還應當格外關(guān)注面試者的實際操作能力。創(chuàng)新面試的形式，可以采用現(xiàn)場操作的方式進行人才選拔。在企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中，應當注意建立和完善符合現(xiàn)代企業(yè)管理標準的人員招聘制度，在招聘工作中應當進公平的選拔競爭，過程可以公開透明，避免讓所謂的關(guān)系戶占據(jù)公司管理層，同時對待已經(jīng)被錄用的員工，應當采用相同的標準進行管理，不應當區(qū)別對待。在企業(yè)的人才選拔源頭，一定要堅持招聘原則和要求，不能隨意更改，更不能為了個別人的需求而放寬，在人才考察試用期間，管理者應當綜合觀察人才的專業(yè)能力和個人道德品質(zhì)，考察人才的團隊合作能力，堅持寧缺毋濫的標準，站在公司的利益全局角度進行人力資源的開發(fā)工作。

（二）建立健全人才激勵機制

人力資源是公司最寶貴的資產(chǎn)，在民營企業(yè)中尤其如此，人力資源管理工作應當注重對人才價值和潛力的挖掘，充分調(diào)動人才的工作積極性，使員工能夠安心為企業(yè)工作。這些效果需要通過人才的激勵機制來保障。激勵機制能夠使企業(yè)從上到下迸發(fā)出生機和活力，使員工的個人才能得以充分發(fā)揮。企業(yè)的管理者應當扮演好“伯樂”的角色，不僅重視對人才現(xiàn)有才能的充分展示，還應當注意觀察員工的個人潛力，使其個人才能得到充分利用。企業(yè)管理者應當充分利用激勵對人才的影響和作用，以耐心和鼓勵使員工在工作中充分展示自己，以員工個人能力的發(fā)揮帶動企業(yè)的發(fā)展和進步，利用年會或團建活動，和員工開展親切交流，了解每一位員的實際情況，增進豎向互動，積極解決員工的后顧之憂，使人才能夠安心為企業(yè)工作，為企業(yè)留住人才，在員工的薪資待遇板塊，應當結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，制定合理薪資待遇，并且可以采用員工股份等方式擴充員工的受益來源，使員工的工資待遇符合或者高于行業(yè)標準[4]。

在員工福利板塊中，加強員工福利體系保障，采用靈活、彈性的員工福利制度，使員工可以根據(jù)自身的實際需求，選擇適合自身的福利，平時在年假或者節(jié)假日當中，積極組織公司集體出游、聚餐等活動，加強公司員工之間的互動，活躍企業(yè)的氛圍，嚴格貫徹國家對于五險一金的標準，保障員工保險等法定福利待遇。針對女性員工，應當在管理過程中提供保護待遇，合理的制定公司產(chǎn)假、婚假，提供帶薪休假，對有困難的員工家屬進行照顧，切實站在員工的角度，為員工提供福利保障政策。

（三）建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是由員工共同實踐之后在共同認同的基礎(chǔ)上形成的相對固定的價值觀、思維和行為模式。對于企業(yè)的生存和發(fā)展而言，企業(yè)文化建設能夠?qū)ζ髽I(yè)的全面發(fā)展起到重要的作用。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是企業(yè)各項政策的實踐，其客觀基礎(chǔ)是企業(yè)的人力資源管理。只有人才能創(chuàng)造文化，可以說人力資源是企業(yè)文化建設的前提和基礎(chǔ)，企業(yè)精神和價值觀也必須以員工為具體的精神繼承者。員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，在企業(yè)文化的建設和發(fā)展中，也離不開人力資源管理的配合。好的人力資源管理模式，可以不斷增加企業(yè)精神的新特質(zhì)，使之在員工群體中不斷的散播、感染，為廣大員工所了解并接受，因此人力資源管理在企業(yè)文化的建設中發(fā)揮著巨大作用[5]?，F(xiàn)代化的企業(yè)人資管理，應當以人為本，建立以員工為中心的企業(yè)文化，讓人性化的精神滲透在企業(yè)管理的各個方面，營造員工之間合作互信、愛崗敬業(yè)的工作氛圍，對員工的思想和行為展開積極地導向，推動企業(yè)文化在各個方面的傳播和滲透，把管理者的經(jīng)營理念和思想通過文化傳導到各個層面，使員工的價值取向與企業(yè)的文化觀念最大限度的契合。

在企業(yè)日常工作當中，要保障員工的安全，為每一位員工購買保險，從小事做起，改善員工的工作環(huán)境，比如為員工提供下午茶，增加員工食堂的飯菜種類，成立員工圖書館和員工休息室，方便員工在工作之余得到適當?shù)姆潘桑谥贫壬?，可以開辟員工自由發(fā)言的通道，主動邀請員工參與到企業(yè)的管理中來，認真聆聽員工對企業(yè)發(fā)展和管理的建議和意見，采納有價值的信息，培養(yǎng)員工的主人翁意識，把企業(yè)當做自己的家，積極貢獻意見，為企業(yè)的發(fā)展建設添磚加瓦。只有為員工辦實事，辦好事，使員工在企業(yè)中能夠得到實實在在的利益，才能體現(xiàn)出企業(yè)人性化的人資管理制度，塑造人性化的企業(yè)形象，增強企業(yè)人才的工作動力。

（四）幫助員工成長，加強員工培訓

企業(yè)在人力資源工作中，應當尊重員工對自身發(fā)展的想法，積極幫助員工實現(xiàn)自身的價值。員工在社會層面上是一個完整的個體，在社會中可能扮演著諸多角色。在這過程當中，企業(yè)可以有效指導員工實現(xiàn)個人價值的方向，制定科學的獎勵措施，通過員工的積極努力實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，讓員工自由輕松的發(fā)展個人能力，為員工提供更廣闊的個人空間，實現(xiàn)自己的人生價值。同時，企業(yè)應當轉(zhuǎn)變舊有的管理理念，鼓勵員工主動承擔個人的社會責任，從而提高企業(yè)承擔社會責任的能力，樹立良好的企業(yè)社會形象[6]。企業(yè)在日常工作當中，還應當加強員工的專業(yè)知識的培訓，積極與其他行業(yè)的從業(yè)人員溝通交流，取長補短，借鑒經(jīng)驗，全面提高員工的專業(yè)技能，使員工在企業(yè)當中得到充分成長，個人價值得以發(fā)揮。此外，企業(yè)應當幫助員工積極進行個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)員工需求提供幫助，注重員工在崗位上的再學習和再培訓，在工作實踐當中不斷總結(jié)經(jīng)驗，提升自我。

三、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)市場競爭日趨激烈的背景下，民營企業(yè)應當充分重視企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作，充分發(fā)揮人才價值，提高企業(yè)效益和核心競爭力。