媒體融合背景下的人力資源戰略

（作者單位：大慶市政務服務中心）

人力資源戰略屬于長期的系統工程，在人盡其才的戰略愿景中需要充分調動人才工作的積極性和創造性。同時，又需要理解組織環境對人才工作積極性和創造性的影響，且這種影響可以是“正向”的也可以為“負向”的。在抵御負向影響因素的要求下，需加強對媒體融合發展下人力資源戰略構建的模式創新，并充分挖掘媒體融合所蘊含的輿論和信息導向優勢。習近平總書記指出，加快推動媒體融合發展，構建全媒體傳播格局。將這一指示應用于人力資源戰略之中，則要求借助媒體融合以積極向上的輿論引導人，以充分有效的信息協調人。這里的“人”可以指向組織成員全體，也可以指向組織中各部門內的個體。

一、當前人力資源戰略發展所面臨的挑戰

具體而言，可以將當前所面臨的主要挑戰歸納為以下兩個方面：

（一）商品經濟的實在性作用于組織成員的主觀意識。“社會存在決定社會意識”，在這一歷史唯物主義觀的導引下，當前能否有效配置組織成員的關鍵問題便是：在物質激勵設計中是否滿足激勵兼容原則。此時，另一個問題又出現了，即組織中成員所處的崗位類型不同，組織成員的來源背景不同，這就意味著他們對物質利益的訴求具有差異性和分層性。因此，若要在組織中設計出完全滿足激勵兼容原則的物質激勵機制幾乎是幻想。從目前各類組織所開展的薪酬設計反饋中可得，新的薪酬設計在實施中無非是新的利益格局打破舊的利益格局，這顯然違背了組織在開展薪酬分配改革的初衷。

（二）自媒體時代的交互模式強化組織成員主觀意識。我國在信息傳播領域已經逐步走向自媒體時代，以微信為代表的自媒體平臺為人們提供了信息相互交流的便利，也逐步型塑了當前人們的日常信息交流偏好。隨著這一偏好的型塑，組織成員可以利用自媒體平臺搜尋與自己利益觀相似的信息，也可以與利益觀相似的人群建立信息聯盟關系，這必然會產生組織成員對自己利益觀的強化，也可能使他們自認為自己利益觀具有公信力和“合法性”。這樣一來，在人力資源管理中便會面臨更大的阻力，且在組織成員的橫向比較下也會增大人力資源管理的實施成本。

二、媒體融合背景下的戰略構建

根據以上所述，媒體融合背景下人力資源戰略構建如下：

（一） 在媒體融合中培育組織核心價值。作為商品經濟發展的高級階段的社會主義市場經濟，在其不斷完善的過程中必然對人們的物質觀產生深刻影響。我們所要做的則是，通過媒體融合去在組織中培育核心價值觀，即樹立按勞分配和按貢獻分配的意識和信心。可以在組織網站的OA系統中對個人的崗位業績信息進行公示，并配以對應的積分去引導組織成員正確樹立義利觀。同時，組織中各科室組建部門微信群，在微信群中細化對部門成員開展薪酬分配方案的解析。還需要為組織成員建立利益申訴通道，建議可設置組織微信公眾號，并在公眾號中開辟申訴通道直接與人力資源管理部門對接。

（二）在媒體融合中加強成員心理輔導。在人力資源管理戰略的構建中需關注組織成員的心理健康問題，當前在開展團隊心理輔導的同時，還應對個別“高危”成員展開點對點心理輔導。本文建議，人力資源部門應對組織成員在線開展心理素質測評，為了便利組織成員的測評操作可以在移動平臺中展開，為此有條件的組織可以開發出專屬APP助力人力資源戰略實施。通過測評識別出高危成員，并在成員所在部門、人力資源部門、決策層的共同研判下對其進行分類管理。對于可塑型高危成員可以對此開展在線心理疏導，對于偏執型高危成員則可以考慮讓其離職。最后，宣傳部門需配合人力資源部門的工作，定時通過PC端和移動端向全體成員傳遞富有組織正能量的信息。

（三）在媒體融合中開展成員忠誠管理。人力資源戰略中的核心議題之一便是，維護組織成員隊伍的穩定性。為此，還需要在媒體融合中對成員開展忠誠管理。本文建議，在開展成員忠誠管理時需要識別兩類成員：情感型、認知型。情感型成員追求組織歸屬感，認知型成員追求組織的可持續發展。這就要求，決策層應在媒體融合發展中給予組織成員心理安全感，具體的措施為：以積極向上的組織輿論引導人，以營造健康的部門工作生態去留住人。對于具有認知型的組織成員，決策層應借助自媒體平臺，及時向成員發布組織運行中的各種事項信息，并鼓勵成員在自媒體平臺中向決策層提出工作建議和意見，對此決策層需給予積極回應。

三、結語

綜上所述，在抵御負向影響因素的要求下，需加強對媒體融合發展下人力資源戰略構建的模式創新，并充分挖掘媒體融合所蘊含的輿論和信息導向優勢。