芻議薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策

一、薪酬的內涵

（一）經濟性工資薪酬

由公司直接發放的薪酬即經濟性工資薪酬，具有直接性，其直接性體現在是由公司直接付給員工的，是能夠用來衡量員工的勞動付出，并且是通過可計量的貨幣或實際的物品體現出來的。這部分工資薪酬包括員工的基礎崗位工資、績效薪酬和企業發放的職工福利等。具體來說，基本工資是員工在其崗位上應享有的屬于崗位的基本薪酬，是員工崗位價值最直接的體現，這種價值與員工的能力呈正相關關系；績效工資是在基本工資基礎之上的、與員工實際工作業績相關聯的薪酬，組織的績效工資根據崗位所需完成業績進行制定，與員工的崗位貢獻度呈正相關關系；福利薪酬在廣義范圍上指的是按國家相關規定員工所享有的五險一金、法定節假日等，在現代化的組織中，福利薪酬是企業獲得優秀人才的關鍵因素。

（二）非經濟性薪酬

非經濟性薪酬具有間接性，與經濟性薪酬的直接性相反，非經濟性薪酬不是以貨幣或物質方式支付的，具有非物質性，是組織采用非經濟手段來提升的員工對工作環境、工作與心理的滿意程度。非經濟性薪酬通常包括兩個社會層面和工作層面。社會層面的非經濟性薪酬包括組織內員工的社會地位、工作氛圍、員工受尊重關懷的程度、員工的自我提升和自我實現等，比如組織內的個人榮譽；工作層面的非經濟性薪酬包括員工在工作中獲得的成就感和自豪感等，比如企業內部的個人晉升通道。在現代化的人力資源管理中，非經濟性薪酬在員工激勵方面有很重要的作用。

二、薪酬激勵在單位人力資源管理中的重要作用

科學合理地對員工薪酬和福利進行分配，能夠更有效地促進員工和企業共同的健康和可持續發展。企業的人力資源管理方向與企業的發展戰略是密不可分的。具有科學性的人力資源管理就是用一套科學的工作方法理論，來研究如何協調人和事的互動與關系、處理人與人之間的矛盾，充分發揮每一個人的創造力和潛能，做到人盡其才、人事相宜，實現企業組織的發展目標。科學的人力資源薪酬和福利管理體系建設是現代人力資源企業組織管理的當中尤為重要的一環，員工在一個企業當中得到的是否真正能安心立足于崗位、是否能真正立足于崗位、在企業中是否能不斷成長，其最直接的目標和訴求就是反映在公司的薪酬和福利當中。每個員工成長和進步的目標可以與員工在公司的職業發展目標同步，實現公司統一的職業發展目標，使得員工在公司整個業務的發展整個過程的目標與每個崗位員工的職業發展目標一致。

良好的員工薪酬和福利的管理體系能在很大的程度上有效滿足企業員工的生活需求，減少其在企業工作過程中產生不良情緒，并為其員工和企業營造一個良好的發展環境，從而能激勵和引導員工樹立和喚起強烈的企業主人翁精神意識，增強企業對員工的信任感和歸屬感，也在一定程度上提高了企業的凝聚力。

三、薪酬激勵在單位人力資源管理中存在的問題

（一）過度注重物質激勵

當前，隨著我國經濟發展步伐的加快，企業也深刻地認識到了人力資源中尤其是高素質員工的重要性，企業都渴望引進高素質的員工，希望他們都能夠為未來企業的發展創造較高的價值。但在企業吸引、留住優秀人才的具體措施上，大部分企業還是采用了傳統的增加員工薪酬的激勵方法。而這種增加薪酬的方法極易使員工形成攀比的心理，在激勵員工方面的作用不大。根據我國學者文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學研究項目的“適應北京高新技術產業發展人才機制研究”問卷調研報告發現，員工心中普遍認為最不令人滿意的就是僅僅只有物質方面的激勵，它對員工的激勵作用遠低于其他幾項，如工作能力自主、個體發展能力成長、業務能力成就和良好的人際關系等對員工的激勵作用。

（二）激勵手段單一

由于激勵制度受到了我國的傳統社會和計劃經濟的影響，一些不能充分順應時代的發展、陳舊過時的人才激勵觀念和方式的思想，在我國包括所有制企業在內許多的組織中仍然普遍存在，比如過分地倚重于對負責員工的激勵，對于員工離職時采用了高壓的管制激勵手段，與重要的員工簽定長期服務的合同，員工在辭職時要支付高額的違約金，一些企業甚至借故刪除或扣留員工的人事檔案，不轉變原有的人事關系等。這種陳舊的企業人才激勵觀念和制度不僅不能有效地培養和留住優秀人才，反之，更容易地引發了員工的逆反心理和不滿情緒，導致了員工對工作的滿意度降低，人才流失更加嚴重，同時給企業的社會聲譽也都帶來了不良影響。

（三）忽視企業文化激勵作用

一些企業不注重對公司規章制度和對企業內部文化的建設，公司內部治理中實行的人治制度大于法治，員工往往缺乏共同的價值觀念，對于企業的認同感意識不強，容易造成企業個人的價值觀念與公司企業文化理念的錯位，這種情況也是導致企業難以有效吸引與培養留住優秀人才一個重要的原因。一些企業內部雖已經基本形成或初步地形成自己整個企業的文化，但沒有充分體現整個企業不斷創新的特點，也沒有引導員工樹立終身工作和學習的價值觀；一些企業內部文化的建設跟不上信息化時代的發展和信息化要求，對于員工之間、部門之間的知識與技能和信息的共享建設缺乏有效鼓勵，企業內各部門間的協作能力較差，員工考慮問題往往只從個人或自己部門或小團體的利益關系角度出發，缺乏正確的全局觀念，從而給企業造成了人力資源的浪費。

四、提升薪酬激勵在單位人力資源管理中作用的對策

（一）對薪酬激勵制度進行不斷完善

針對當前的企業生存和發展過程中的一些熱點問題，企業需要充分結合當前的企業實際，對于薪酬的激勵制度建設進行完善，讓企業員工進一步形成對于薪酬和激勵結構建設制度的正確認知。薪酬和激勵的形式內容大體可以分為物質和內在精神的兩種。其中物質精神激勵的內容可以包括一些貨幣和其他的福利待遇；而內在的精神激勵就是對于員工的工作成就和表現給予充分肯定，使他們在工作中獲得更多的成就感和發展機會，在工作中更好地去享受獲得工作樂趣，進而提高他們的企業聲譽。這樣全方位的推進企業薪酬和激勵制度體系的建設，可以有效地提高員工對自己企業的工作滿意度。

（二）樹立人才理念，注重持續發展

目前我國為數不少的大型企業在其經營和發展的過程中，往往將對薪酬的激勵與對企業的管理分別看待，實際上兩者之間有著十分密切的聯系。規范、合理的企業薪酬激勵機制往往是企業長遠健康發展的基礎和保障。企業需及時結合市場和企業發展的長期戰略，對市場和企業的同行薪酬與激勵機制現狀進行實時的調整，確保企業的薪酬激勵機制與企業的長期發展戰略相一致。企業內部應當進一步樹立良好的企業人才理念，關注普通員工與管理人員在薪酬激勵制度上的差異，避免薪酬激勵制度的同質化。

（三）創設有效的績效評估體系

為了使薪酬激勵制度能夠更好地實施，要建立符合標準的評價體系，使薪酬分配公平，促進員工對工作崗位形成正確的認知。在對員工積極性進行調動的過程中，要將員工的個人發展目標與企業的發展目標相協調起來。通過對績效的合理考核和科學評價使每個工作人員都在合適的崗位去實現人力資源的優化配置。