事業(yè)單位改革背景下績(jī)效管理的著眼點(diǎn)及實(shí)踐

在事業(yè)單位分類(lèi)改革背景下，需要通過(guò)薪酬分配體制改革去激活組織活力，這也使得績(jī)效工資制度備受事業(yè)單位員工的關(guān)注。在執(zhí)行績(jī)效工資制度的近些年，不可否認(rèn)事業(yè)單位員工的工作積極性得到了顯著加強(qiáng)，但也需要看到部門(mén)內(nèi)部成員之間、部門(mén)之間薪酬分配矛盾存在的現(xiàn)實(shí)。部門(mén)成員之間的薪酬分配矛盾主要根源于部門(mén)分配的制度性原因，這與部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效制度設(shè)置有關(guān)；部門(mén)之間的薪酬分配矛盾則根源于兩個(gè)方面：（1）在客觀上各部門(mén)的工作任務(wù)類(lèi)型不同，所以部門(mén)間的績(jī)效工作水平也必然存在差異；（2）在主觀上各部門(mén)成員的整體工作意識(shí)存在差異，所以在績(jī)效評(píng)分中也就存在著部門(mén)差異。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理的著眼點(diǎn)

（一）在事前管理中應(yīng)著眼于歷史與邏輯的統(tǒng)一

事前管理在這里體現(xiàn)為事業(yè)單位管理層設(shè)計(jì)績(jī)效管理辦法，績(jī)效管理辦法作為一種觀念上的產(chǎn)物，反映為“客體主體化”的過(guò)程。為了防止在績(jī)效管理中出現(xiàn)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，則需要著眼于歷史與邏輯的統(tǒng)一。“歷史”應(yīng)為事業(yè)單位已有績(jī)效管理實(shí)踐活動(dòng)的歷史，“邏輯”則為思維的邏輯，即在優(yōu)化和完善績(jī)效管理辦法時(shí)需重視該辦法的歷史延續(xù)性，破解已有績(jī)效管理辦法中的不足，應(yīng)成為當(dāng)前在優(yōu)化和完善績(jī)效管理辦法的邏輯起點(diǎn)。

（二）在事中管理中應(yīng)著眼于突出個(gè)體行為評(píng)價(jià)

在事中管理中需要增強(qiáng)事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效管理辦法的置信度，這就要求需著眼于突出個(gè)體行為的評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)績(jī)效管理模式往往突出部門(mén)、團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效評(píng)價(jià)，這就使部門(mén)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的績(jī)效獎(jiǎng)金分配存在著平均主義的現(xiàn)象。在能者多勞、又不按勞分配（平均主義）的情況下，便會(huì)極大的戳傷事業(yè)單位先進(jìn)職工的工作積極性，最終勢(shì)必會(huì)降低事業(yè)單位整體的工作效能。突出個(gè)體行為評(píng)價(jià)，便意在為執(zhí)行按勞分配、按貢獻(xiàn)分配提供準(zhǔn)確的參數(shù)。

（三）在事后管理中應(yīng)著眼于完善績(jī)效分配機(jī)制

在事后管理中需要努力消除績(jī)效獎(jiǎng)金分配后的不良反應(yīng)，如部門(mén)成員之間矛盾的激化、部門(mén)之間矛盾的加強(qiáng)，這就要求應(yīng)結(jié)合員工和部門(mén)反饋去完善績(jī)效分配機(jī)制。實(shí)踐表明，事后管理在事業(yè)單位中屬于薄弱環(huán)節(jié)，經(jīng)常所發(fā)生的現(xiàn)象卻是：管理層要求部門(mén)理解現(xiàn)行績(jī)效管理辦法所存在的不足，但在下一年度的績(jī)效管理實(shí)施中仍沿用老的辦法。

二、事業(yè)單位改革背景下的實(shí)踐路徑

（一）辯證看待單位績(jī)效管理的歷史得失

事業(yè)單位管理層在完善和優(yōu)化績(jī)效管理辦法時(shí)，時(shí)常會(huì)受到“壓力集團(tuán)”的輿論干擾，這勢(shì)必會(huì)影響新辦法出臺(tái)的公正性。管理層應(yīng)在辯證唯物主義觀的導(dǎo)引下，辯證看待單位績(jī)效管理的歷史得失。其中，應(yīng)重點(diǎn)探究這樣幾個(gè)議題：（1）傳統(tǒng)績(jī)效管理辦法制約部門(mén)員工工作積極性的原因是什么；（2）隨著事業(yè)單位分類(lèi)改革序幕的拉開(kāi)，新時(shí)期對(duì)員工工作效能的要求是什么；（3）如何在激勵(lì)兼容原則下以績(jī)效管理辦法去激勵(lì)員工的工作熱情。沿著這樣的思維邏輯，便能在歷史與邏輯相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，滾動(dòng)提升績(jī)效管理工作的質(zhì)量。

（二）調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)量化個(gè)體的工作貢獻(xiàn)

由于受到事業(yè)單位社會(huì)職能定位的影響，在突出個(gè)體工作行為評(píng)價(jià)上存在著一定難度。但我們必須攻克這一難度，方能增強(qiáng)員工個(gè)體對(duì)績(jī)效管理辦法的置信度。可從調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)入手。具體的辦法為：降低具有封閉性特征的指標(biāo)的所占權(quán)重，如科研積分、工作量積分，而增大與服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)權(quán)重，如在精準(zhǔn)扶貧工作中的工作貢獻(xiàn)度（以服務(wù)對(duì)象的經(jīng)濟(jì)福祉增長(zhǎng)速度、增長(zhǎng)量為參考）、在與企業(yè)技術(shù)合作中的價(jià)值創(chuàng)造能力（以技術(shù)項(xiàng)目的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值為參考）。對(duì)于事業(yè)單位中的非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員而言，則需引入部門(mén)績(jī)效這一中介，在部門(mén)內(nèi)部量化個(gè)體工作貢獻(xiàn)。

（三） 強(qiáng)化民主決策來(lái)調(diào)適績(jī)效管理辦法

隨著年度績(jī)效管理辦法的執(zhí)行完畢，則需要在強(qiáng)化民主決策的基礎(chǔ)上去調(diào)適績(jī)效管理辦法。（1）以部門(mén)為單位收集員工對(duì)績(jī)效管理辦法的意見(jiàn)和建議，并先由基層支部對(duì)這些意見(jiàn)和建議進(jìn)行歸總和梳理；（2）舉行由黨委、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工代表參加的民主評(píng)議會(huì)，在會(huì)中應(yīng)充分聽(tīng)取員工代表的意見(jiàn)和建議，這里具體的實(shí)施辦法為由員工代表做會(huì)議主旨發(fā)言；（3）結(jié)合已經(jīng)收集的員工意見(jiàn)和建議，在廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，并在單位紀(jì)檢工作人員的監(jiān)督下，對(duì)所需調(diào)適的制度進(jìn)行舉手表決（2/3人數(shù)通過(guò)即執(zhí)行）。最后，將會(huì)議精神傳遞到每一位員工。

三、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位改革背景下，績(jī)效管理的著眼點(diǎn)應(yīng)集中在：歷史與邏輯的統(tǒng)一、突出個(gè)體行為評(píng)價(jià)、完善績(jī)效分配機(jī)制。實(shí)踐路徑則可圍繞著：辯證看待單位績(jī)效管理的歷史得失、調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)量化個(gè)體的工作貢獻(xiàn)、強(qiáng)化民主決策來(lái)調(diào)適績(jī)效管理辦法等三個(gè)方面展開(kāi)。