開發類科研院所人才激勵機制完善構想

胡永玲，史利利，韓大維

(黑龍江省科學院石油化學研究院，哈爾濱 150040)

黑龍江省的開發類科研機構，主要從事工業領域的研究開發，涉及紡織、機械、建材、冶金、電子、輕工業、化工等多個領域。其中部分科研院所為財政差額撥款單位，其他為自收自支單位，創新人才流失嚴重，技術力量分散，人才優勢不集中，市場競爭力愈發削弱，所以，黑龍江省屬開發類科研院所人才激勵機制的研究至關重要。

1 科研院所人才激勵機制的重要性

科研院所科技創新人才的工作積極性、創造力直接關系著科研院所未來的發展，所以，科研院所的人力資源管理部門更加重視人才激勵體系的建立。將科研院所的未來發展目標與激勵機制相聯系，轉變原有的管理思維模式，以科研院所創新發展為目標，構建能夠滿足科研院所科技創新人才的需求，推出新的有效管理制度。

制度的構建需要具備一定的科學性。黑龍江省政府于2015年出臺了《關于建立集聚人才體制機制激勵人才創新創業若干政策的意見》，該《意見》打破以往的體制障礙，以激勵科技人才創新、創業為宗旨，有效利用省內人才資源，最大限度發揮人才優勢，從激發人才活力、獎勵人才貢獻、支持人才創業、培育人才體系、促進人才流動、營造人才環境等六方面提出20條政策意見，通過知識創新成果與經濟利益有機結合，使每一位科技創新人員的付出都得到相應的回報，充分釋放科技人才創新創業活力[1]。

2 科研院所科技人才激勵機制中存在的問題

2.1 薪酬激勵制度科學性不強

調查結果顯示，科技人才普遍具有高薪酬及薪酬滿意程度低的情況，薪酬激勵制度沒有明顯效果。薪酬不能合理分配，沒有有效激勵手段，造成員工積極性差。薪資激勵體系缺乏系統完整性，激勵分級依據不足，不能有效地將長期激勵與短期激勵，長期約束和短期約束科學有效地結合在一起，使得激勵政策無法達到預期效果。

2.2 職業發展空間不足

科研院所中的科技人才受體制束縛，難以在工作崗位上充分體現自己的個人能力和個人價值，許多優秀的科技人員對自己的職業發展前景擔憂，造成人才資源的浪費，導致大量優秀的人才資源流失。

對于科技人才而言，專業技術職稱評定是其個人能力很好的體現方式之一，也是日后職位晉升、工資定位的重要依據，所以許多科技人才期待獲得更好的評定結果。但是，專業技術評定較為看重專業技術人才的就職年限及發表論文數量、專利、獲獎等方面，而且科技人才得到了較好的評定結果后也缺乏繼續向上的激勵措施，使得激勵體系的作用無法充分發揮。

3 構建科研院所科技人才激勵機制

3.1 構建以人為本的激勵機制

堅持“以人為本”的基本原則，有效利用人才資源，充分體現科研院所發展過程中科技人才的重要戰略地位。科技人才的穩定是科研院所發展的前提，要創新管理理念，堅持“以科技人才為本”，充分認識到挖掘科技人才工作潛能的重要性，根據科技人才專業特長，做到人盡其才、才盡其用。構建為科技人才服務的激勵機制，而不是僅僅建立硬性管理規章制度，要為科技人員創造空間，活躍其創新思維，充分發揮科技人才主觀能動性。確保激勵機制的民主性，統一科技人才創新意識與科研院所的發展目標，最大限度調動科技人才的創新積極性。

科技人才作為科研院所的主力軍，科研院所未來的發展目標會對科技人才產生較大的影響，而科研人才個人的職業發展目標也會對科研院所產生影響。應盡可能協調兩者利益關系，使二者的發展目標和諧統一，充分發揮人才的效用。

3.2 構建自主創新的激勵氛圍

自主創新是科研開發工作的核心，科研院所要具備發現人才、挖掘人才、培養人才的能力。大部分科技人才都具備較強的專業能力，喜歡自由的創作環境，有很強的自我約束能力和創新能力，也渴望自身的自主創新能力得到院所的鼓勵和認可。科研院所應實現柔性化管理體系，給予科技人員自我管理的機會，從而使其在自由的創新環境下充分發揮自己的潛能，而不被硬性的規章制度所限制，對科研院所產生歸屬感，進而促進科研院所發展能力的提升[2]。

科研院所不僅要推出相應的激勵體系，還要充分認識到創新型人才的特質，為其提供足夠的支持和鼓勵，如搭建研發平臺，引進國內外先進科技資源，建立完善的創新型人才培養體系，充分滿足人才發展需求，提升科技人才自主創新能力。

3.3 實施物質激勵和精神激勵相結合的政策

科研院所應適當改善激勵方式，將工作業績和工資掛鉤，采取工資總額管理制度、年薪工資制度等多種工資獎勵模式，有效調動科技人員工作的積極性，激發科技人才創造力和創新意識，以達到預期的創新效果。科研生產全過程采用獎金激勵體制，提升科技人員工作積極性和整體工作效率。建立更加人性化的福利體系，如為科技人才提供帶薪假期、年度體檢、生日及傳統節日慰問、餐飲補助等，為科技人才繳納保險、住房公積金。開展豐富多彩的文體活動，增加科技人員凝聚力。

相關的管理部門應依照科技人才的實際情況，為其提供能夠充分展現個人自我價值的平臺。通過學術交流等活動，更新科技人才的專業知識，增加溝通渠道，為其成長創造和諧的氛圍[3]。加強對科技人才的關愛，及時發現其生活、工作中出現的困難，向上級部門請示為其提供幫助。加強與科技人才之間的溝通，降低壓力和負面情緒對其工作效率的影響[4]。

以黑龍江省科學院石油化學研究院(以下簡稱石化院)為例，石化院為了集聚和留住科技人才，充分發揮科技人才創新能力，通過國家、省市科研和平臺建設資金，搭建適合科技人員創新和展示才能的平臺；堅持體制不變抓機制原則，建立適合石化院發展的激勵制度，以“勞有所得、勞有所償”的分配方式留住人才；堅持名利向科技人才傾斜，增強科技人才的成就感和幸福感；加強服務體系建設，使科技人才全身心投入科學研究。

近年來，盡管有高等院校人才引進政策和同行業上市公司的優厚待遇吸引，石化院科技人才沒有流失，而且自費留學科技人才還主動回到石化院工作。留住和吸引到了高端科技人才，石化院創新團隊建設不斷得到完善，形成穩健、殷實的科研作風，科研水平顯著提升。

4 結論

堅持“以人為本”的原則，為科技人才提供良好的工作環境，營造創新激勵氛圍，結合物質激勵及精神激勵政策，留住人才、穩定人才，同時保證激勵的可持續性，以實現科技人才與科研院所的共同發展。