現階段公立醫院薪酬管理存在的問題及解決對策分析

在現代管理學中人力資源管理屬于重要內容，而人力資源管理的核心就是薪酬管理。在激烈的市場環境下，許多事業單位都紛紛加強薪酬管理工作，制定完善的薪酬管理體系，不僅激發了員工的工作熱情，而且顯著提升員工工作效率，推進單位發展戰略目標的實現。作為我國醫療行業的一股重要力量，公立醫院肩負著救死扶傷的重任，在全新的發展形勢下要重視加強薪酬管理工作，提高自身管理水平，從而獲得更加長足的發展。

一、現階段公立醫院薪酬管理存在的主要問題

（一）公平性相對缺失。目前，許多單位面臨著人才流失嚴重問題，主要是其薪酬管理制度存在著公平性缺失的現象，難以點燃員工的工作熱情。薪酬管理公平性缺失問題在公立醫院同樣存在，具體表現為外部公平缺失以及內部公平缺失兩種形式，其中，就外部公平缺失而言，其主要表現為與其他行業相比，醫務人員的學歷水平高、工作負擔重、責任大且風險多，而在薪酬水平方面低于某些其他高新行業，導致出現付出與收入不對等的現象；就內部公平缺失而言，醫務人員在內部分配未得到公平對待，原因大致有3點：其一，公立醫院屬于事業單位，編制內外人員的薪酬水平差距明顯；其二，薪酬分配中存在論資排輩問題，違反了“多勞多得”的分配原則；其三，崗位設置不合理，員工工作量和薪酬多少不對等。

（二）薪酬結構與標準缺乏科學性。醫院在制定薪酬標準與薪酬結構時主要參考的是職稱職務，而忽視醫務人員的工作績效與崗位價值，很大程度上會挫傷醫務人員工作熱情。在現代市場經濟環境下，越來越多單位重視利用薪酬激勵方式調動員工工作積極性，大幅度提升企業管理質量與水平。然而，公立醫院的薪酬管理中存在著崗位評價不合理的問題：其一，工作分析制度不完善；其二，崗位價值評估體系不合理，無法實現對崗位價值科學界定，使薪酬公平性缺失問題越來越突出，導致醫院發展中出現人才流失嚴重、經濟效益低下以及工作效率不高等問題。

（三）薪酬激勵作用不夠明顯。首先，公立醫院的績效考核形式有所欠缺。許多公立醫院建立并制定績效考核制度，并根據醫務人員的考核結果確定績效工資，但公立醫院屬于事業單位，在不出現任何重大錯誤情況下，員工間的績效考核差距不明顯，員工業績好壞并不太影響薪酬的多少，難以發揮出績效考核激勵作用；其次，同崗不同酬問題嚴重。公立醫院屬于典型的事業單位，編制內外員工的薪酬差異巨大，醫院薪酬管理中長期存在著同工不同酬這一問題，違反了我國提倡的“效率優先、兼顧公平”基本分配原則，挫傷了員工的工作積極性與主動性。

二、加強公立醫院薪酬管理的有效措施

（一）解決公平性缺失問題，保證醫務人員隊伍穩定性。針對于外部公平性缺失的問題，國家應當重視加強對體制與機制的創新，逐漸提升公立醫院醫務人員的薪酬水平，不斷縮小公立醫院薪酬水平與其他高薪行業的差距。針對于內部公平性缺失問題，公立醫院可采取的解決方案是針對于同一崗位等級設置各類工資級別檔，充分體現出不同崗位的價值。此外，通過實施薪酬同級升檔以及績效獎金分配系數提升等方式，解決長期存在于醫院的“編制決定薪酬”這一問題，貫徹落實同工同酬的思想，使編制內外可以享受同等薪酬，保證公立醫院薪酬的公平性。

（二）實行薪酬結構調整，突出醫務人員崗位的價值。公立醫院應當從各崗位特點出發，設計完善的薪酬結構，明確各個崗位浮動薪酬與固定薪酬所占比重，從而發揮出薪酬激勵的作用。與此同時，應當展開對同一時期社會勞動力市場薪酬水平的調查，并以此為基本依據與參考，結合醫院的工作總額，制定科學的薪資標準，保障崗位工資與績效工資比例的合理性。公立醫院還應當構建起完善的崗位評價體系與工作分析體系，通過開展崗位價值評價明確崗位的相對價值，實行“以崗定薪”的薪酬管理方式。

（三）保證績效考核的落實，發揮薪酬激勵功能。高效的薪酬激勵不僅能增強員工的滿意度，而且能提高個人與醫院的工作效率，從而促進醫院的管理質量與水平提升。因此，對于公立醫院而言，在開展薪酬管理工作中，應當根據員工考核結果進行薪酬分配，保證績效考核的貫徹落實，避免出現“平均主義”現象。此外，要根據醫務人員的業務能力、工作能力以及工作成效等實施差異化薪酬分配，體現出薪酬管理公平性與公正性。與此同時，要建立健全完善的考評體系，以醫院總體管理目標為依據科學設置各個科室考核指標，將員工個人的考核指標和科室指標聯系在一起，充分調動全體醫院人員工作的熱情。

三、結語

綜上所述，在新醫療體制改革日益推進的背景下，公立醫院應當重點加強對薪酬體系的研究，積極探索增強薪酬體系靈活性以及提升薪酬滿意度的方式，通過構建起完善的薪酬管理制度，全面調動全體醫務人員的工作積極性與主動性，提高公立醫院的管理水平與發展層次，推進我國醫療衛生事業健康長遠發展。