道德領導力的起源、內涵和理論模型

◎蔣 雪

以西方的傳統觀點來看，“道德”可以追溯到柏拉圖（公元前427—前347）和亞里士多德時代（公元前384—前322），通常指那些為大眾認同的或恰當的價值觀和倫理觀。后來領導學理論不斷發展，從領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論演化到新型領導理論。近幾年新型領導理論在經歷變革型領導、魅力型領導、精神型領導等的發展后，道德作為領導力的一個重要維度被單獨提出。

一、理論來源

道德領導力理論產生有以下三大因素[1]：第一，社會道德壓力。隨著近些年道德丑聞的曝光，在這些道德事件中，聲譽受損可能會給組織帶來嚴重的損失，一個組織在公眾中的聲譽變化會對其公眾認知、甚至對組織生存有著嚴重影響。第二，懲罰的風險和代價。不道德行為和非法事件往往引起嚴重的懲罰和高額的代價。第三，道德行為的內在利益。阿加瓦爾和馬洛伊指出，公司采取道德行為可以增加收益，包括實實在在的收益和感知到的收益。

道德領導力理論建立在社會學習理論基礎之上，突出領導者宣示與強化價值觀行為的重要性。理論界一般認為，道德屬于非權力性間接影響力。該理論提示領導者通過樹立角色榜樣，在領導活動中依靠自己的高尚品行和修養、獎勵與懲罰等方式強化價值觀念，從而獲得下屬心理上的認同、情感上的接受，進而影響下屬對工作、組織和同事的態度和行為。目前學者們從不同角度對道德領導力理論進行研究和探討。本文著重對此做梳理，并探討道德領導力在中國的運用。

二、定義內涵

學者對道德領導有很多討論，如表1所示。其中布朗和特萊維諾（Brown & Trevino）等經過多年對道德領導力研究，做出了較為清晰的定義。

布朗（Brown）等人對道德領導力不僅做出了明確的定義，還充分闡述了其內涵[2]?！耙幏缎缘男袨椤笔侵割I導者的實踐被其追隨者認為是示范的行為，如誠實、可信賴、公平、關心他人等，從而成為合理可信的榜樣?！斑m當的行為”是指該行為符合其所在的背景環境。“通過雙向溝通的方式在其追隨者中促進這種行為”，指道德型領導者不僅僅只關注自身的道德規范，而且還通過與其追隨者進行明確的溝通，使道德規范在下屬中突顯出來。因此領導者還應該給予追隨者公正、合理的話語權。“通過鞏固的方式在其追隨者中促進這種行為”，指道德型領導者通過建立道德標準 ，獎勵道德行為、懲罰不道德行為[3]，促進追隨者習得道德行為 ?！巴ㄟ^決策的方式在其追隨者中促進這種行為”，反映了道德型領導者會考慮其決策所產生的道德性結果，并選擇那些可以被其他人觀察和模仿的、符合原則的、公平的決策行為 。概括地說，布朗（Brown）等認為[4]，道德領導力的內涵包括：誠實、體諒追隨者、決策的公平性、利用獎懲促進道德行為、基于道德價值觀做出決策。

表1 道德型領導的定義表述

三、道德領導力的劃分維度

凱南格和門多卡（Kanungo & Mendonca）在1998年對道德領導力劃分為三個維度[5]：“領導者動機/意圖、領導者的影響策略、領導者特質”。特萊維諾（Trevino）等對美國多個行業大中型企業的20位高管和道德專員等進行了半結構化訪談，結果發現被測試者均認為道德型領導應有堅持以人為本，采取道德行動，設置道德標準，開拓道德意識，執行道德決策這幾個方面的內容。[6]2004年康蒂亞和薩爾（Khuntia & Suar）根據凱南格和門多卡（Kanungo & Mendonca）對道德領導力的維度劃分，通過探索性因子分析，將此修正為“動機和特質、授權”兩個維度。

雷斯克、迪克森和米特魯森（Resick,Dickson & Mitheluson）通過實證研究及探索性因子分析，對不同文化下道德型領導的維度劃分進行了比較分析。2006年將劃分維度修正為“品行正直誠實、利他、集體動機、鼓勵”四個維度，且這四個維度有著很好的跨文化適用性。2008年，德霍和鄧哈托格（De Hoogh & Den Hartog）將道德領導力劃分為角色澄清、道德和正直、權力分享三個維度。馬?。∕artin）等對455位美國和398位德國中層管理者的道德型領導行為進行分析比較，再次驗證了雷斯克（Resick）等人在2006年提出的道德領導力四個維度劃分。[7]如表2所示。

四、道德領導力理論模型

（一）布朗和特萊維諾（Brown & Trevino）等人道德型領導理論模型

根據已有的道德和領導的研究，以及前期對道德領導力的研究成果，依據社會學習理論，布朗和特萊維諾（Brown & Trevino）等人（2005年）提出了一些規范的理論命題[8]，初步構建了道德領導力理論的理論框架，如圖1所示。

該理論框架反映了一些主要的情境因素和個體因素對道德領導的影響作用，以及道德領導所帶來的效應。主要理論假設如下：

1.情境因素及其中間變量對道德領導的影響作用。道德型領導者會從榜樣中學習，通過觀察道德型角色模型的行為及結果，能夠深受其影響，認同、內化這個模型的價值觀和態度，并效仿其行為。在組織中，組織的道德環境包括組織的道德氣氛或道德文化，支持和鼓勵道德行為的環境會強化道德領導的開發和維持。道德情境和道德環境的相互作用影響到道德領導，道德情境的強度（后果的嚴重性和社會輿論性）有可能增強道德環境和道德領導的關系。自我監控會調節道德環境與道德領導的關系。

表2 道德領導力的維度劃分

圖1 布朗和特萊維諾（Brown & Trevino）等人道德領導力的理論模型

2.個體特征及其中間變量對道德領導的作用。道德領導也可能與領導者的個體特征有關，如宜人性、責任心與道德領導正向聯系，神經質與道德領導負向聯系。馬基雅維利主義會激發領導者操縱他人完成自己的目標，因此它與道德領導呈負向聯系。而控制點的領導者則會展現更多的道德型領導。領導者的道德推斷判斷水平也將會顯著影響道德領導。權力的控制使用（權力抑制）將會增強對權力的需要和道德領導的關系。道德利用將會增加道德推理判斷與道德領導的關系。

（二）德霍和鄧哈托格（De Hoogh & Den Hartog）道德型領導理論模型

基于布朗和特萊維諾（Brown & Trevino）等人對道德領導力理論模型的研究，德霍和鄧哈托格（De Hoogh & Den Hartog）（2008年）研究發現[9]，道德型領導有利于提高高層管理隊伍的團隊合作水準和決策效能，還可以讓組織成員對組織的未來發展充滿樂觀積極態度。如圖2所示。

圖2 德霍和鄧哈托格道德型領導理論模型

該理論模型以領導者的社會責任感為切入點，闡釋了高層道德型領導者的形成機制與效能機制，同時說明了道德型領導者對員工與組織關系的明顯正向影響。[10]通過該模型進一步分析發現，身在組織環境中的領導者，他們的社會責任感有助于促使領導者形成道德公平感和正確的角色定位。

（三）邁耶和庫恩利（Mayer & Kuenzli）等人的多層面道德型領導模型

他們通過對中高層道德型領導級員工的研究發現，員工對不同層級的道德型領導有著明顯不同的感知，但其實他們之間又相互關聯，即中層道德型領導作為中介，對高層道德型領導和員工效能起作用。他們認為道德型領導是一個多層面的架構，對組織成員的影響是從組織中高層領導者逐層向下傳遞的，即在組織中不僅要提升高層領導者的道德素質，與此同時也要強化與基層員工互動最直接的中層管理者的道德意識，才能有效實現道德型領導效能的傳遞。從員工的角度出發，他們主要通過對直接領導（即中層領導者）行為的判斷，得到對組織道德的認知，而對高層領導者道德認知則主要來源于組織元素，如組織行為準則、組織文化等。因此，中層道德領導者是高層道德領導者效能有效傳遞到基層員工的關鍵。由此，他們提出一個自上而下的多層面道德理論模型。如圖3所示。

五、道德型領導力的作用效果

對于道德領導力的作用效果，學者們進行了探討和實證性研究，大致從三個不同角度得出了道德型領導力的不同作用效果。

（一）道德領導影響下屬的積極態度和行為

圖3 邁耶和庫恩利（Mayer & Kuenzli）等人的多層面道德理論模型[11]

2004年，洛普雷哈和達莫德（Rooplekha &Damodard）等人對印度企業道德領導調查研究表明[12]，有道德的領導提高了下屬的工資績效、工作參與度和感情承諾，降低了下屬的機會承諾。朱W和梅D.R（Zhu W. & May D. R） 等研究指出[13]，心理授權是道德領導與員工承諾、對領導信任的一個中介變量，被授權的員工可能更信任他們的領導者，更能提高他們的工資績效和工作承諾。

2005年，布朗和特萊維諾（Brown &Trevino）等人發現，道德領導的公平、原則性強、誠實、可信、關愛他人和社會，能夠預測下屬對領導的滿意度、感知到的領導者效能、角色外行為、匯報問題的意愿等，如圖4所示。

邁耶和庫恩利（Mayer & Kuenzli）等人探討并驗證了道德領導力在高級管理層和中層主管級兩者之間關系及其作用結果[14]，并在2009年提出：高級管理層的道德領導力正向影響中層主管級的道德領導力。高級管理層的道德領導力與主管團隊越權行為、員工團隊越權行為呈現直接的負向關系；與主管的組織公民行為、員工的組織公民行為呈現直接正向關系。中層主管級的道德領導力與主管越權行為、員工越權行為也呈現直接的負向關系；與主管的組織公民行為、員工的組織公民行為也呈現直接的正向關系。同時，中層主管的道德領導力分別在高級管理層的道德領導力與中層主管的越權行為和中層主管的組織公民行為之間；在高級管理層的道德領導力與員工的越權行為和員工的組織公民行為之間具有完全的中介作用。

在西方學者的研究基礎上，中國學者也對道德領導影響進行了探討。研究發現，在中國文化背景下，道德型領導正向影響下屬的組織公民行為和人際指向公民行為。[15]道德型領導會使下屬積極模仿，成為下屬學習的典范，同時也是對道德型領導的回報，下屬會努力減少自己的反生產性行為。[16]道德型領導對員工的工作態度（包括工作滿意度和情感承諾）和績效（包括任務績效和組織公民行為）有顯著的正向影響。[17]

（二）道德領導影響組織道德氣氛和組織道德價值觀，以及追隨者的道德行為

組織道德氣氛最重要的決定因素在于領導者的道德領導作用[18]，因為員工會模仿組織領導者的行為，如果領導者的行為是非道德的，員工可能會認為這種非道德行為是被許可的。領導者在進行決策和實施組織目標的過程中，可以通過制定各種政策、程序，并通過各種實踐和慣例來倡導和培育組織的道德氛圍和價值觀念。沙因（Schein）提出[19]如關注利益問題、對危機做出反應、如何分配報酬、對新員工的甄選晉升以及解雇采用一定的標準等等這些領導者影響、強化和改變組織道德觀念的方法，可以改變和營造特定的組織氛圍。

（三）領導者在領導過程中所表現的優質品格和美德就是領導者的道德資本

道德資本是指道德投入生產增進社會財富的能力，可表現為能帶來利潤和效益的道德理念及其行為。道德資本會因為經濟活動主體高尚的品德及其價值取向，而改變實物資本或貨幣資本的投資方式和方向，進而獲取效益。

六、道德領導力在中國的運用

圖4 道德領導與領導效果的關系

道德領導力理論對學術界來說還是一個興起不久的主題，但在中國，道德型領導的哲學探討可追溯至殷末時期的史料《尚書·多士》。春秋時代的孔子便提出了“為政以德”的管理思想。中華民族特別重視道德，道德思想、道德觀念深刻影響著人們社會生活的各個方面。

孔孟追求的人格理想是“君子”和“圣賢”，提出了包括官員道德在內的一整套社會倫理要求。只有品德高尚的人才有資格成為領導者，領導者要通過“自省”“自戒”“自責”“克己”“修己”等來正身。以行為的楷模來影響、感化和帶動民眾。在治理國家社會方面，主張“為政以德”“以德行仁”，施以“仁政”。宋明理學追求的人格理想是“內圣外王”。崇尚“氣節”更是中華民族優秀道德傳統的重要內容，也是培養道德定力的必要元素，涉及如何對待富貴貧窮，如何對待生死福禍，如何對待榮辱功名，如何對待權位爵祿，以及如何待人待己等方面，包括“立志”“弘毅”“德操”“大行”“大節”“節全”等重要內容。其基本精神在于強調處世必以仁德，守身必從大義，為人重在大節，成仁取義。司馬光在《資治通鑒》中寫道：“惟才德皆備皆賢士也”，“才者，德之資也；德者，才之帥也”。在他看來，德是靈魂，統帥才能，決定著才能發揮的程度和方向；才從屬于德，受德制約，領導者只有先具備了德，才能保證才的正確發揮，收到積極效果。在中國歷史上，很多政治家、思想家均強調德為先，在很大程度上造就了中國重“德”傳統和價值取向。

古人所倡導的各項德行規范，幾千年來已成為中華民族一以貫之的德行追求。習近平總書記強調，對歷史文化特別是先人傳承下來的道德規范，要堅持古為今用、推陳出新，有鑒別地加以對待，有揚棄地予以繼承。我們黨不僅是優秀傳統道德的繼承者，更是氣節美德的踐行者，在革命、建設和改革的偉大事業中書寫了共產黨人壯麗的人生詩篇。習近平總書記對領導干部特別提出“明大德、守公德、嚴私德”的政治倫理要求。加強道德修養成為新時期領導干部的必修課，成為領導干部行為的價值標尺。

[注 釋]

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