建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的雙刃劍影響效應(yīng)

王艷子 張婷

[摘 要]基于資源保存理論，構(gòu)建以工作幸福感和職場排斥為中介變量的多重中介模型，從促進(jìn)和抑制兩種路徑探討建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的雙刃劍影響效應(yīng)。通過對394個員工樣本的統(tǒng)計分析表明：建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響，工作幸福感和職場排斥起到相反的中介作用;在中介促進(jìn)機(jī)制方面，建設(shè)性越軌行為通過提升工作幸福感進(jìn)而對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響;在中介抑制機(jī)制方面，建設(shè)性越軌行為容易引發(fā)職場排斥進(jìn)而對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響。研究結(jié)果不僅深化了學(xué)術(shù)界對建設(shè)性越軌行為是一把“雙刃劍”的理論探討，而且為企業(yè)合理引導(dǎo)員工建設(shè)性越軌行為提供了有益啟示。

[關(guān)鍵詞]建設(shè)性越軌行為;工作幸福感;職場排斥;個體創(chuàng)新績效

[中圖分類號]F270[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0461（2020）12-0073-06

一、引 言

員工越軌行為最初是指有意偏離組織規(guī)則的破壞性行為，隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工越軌行為就像一枚硬幣的兩面，并非所有的越軌行為都會損害組織利益，建設(shè)性越軌行為可能對個體和組織帶來積極效果[1]。建設(shè)性越軌行為是指員工為了促進(jìn)組織及其他成員利益福祉而主動從事違背組織規(guī)范的一種角色外行為[2]。該類行為雖然背離了既有的組織規(guī)范，但是符合道德準(zhǔn)則且主觀上具有利他性，員工可以通過實施該行為創(chuàng)新地改變規(guī)則進(jìn)而誘發(fā)組織創(chuàng)新[3]。尤其是在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境日趨復(fù)雜且越來越難預(yù)測的背景下，員工不僅要遵循組織規(guī)范維持組織內(nèi)部正常運(yùn)行，而且也要敢于突破規(guī)則束縛、主動偏離不合時宜的組織規(guī)范做出建設(shè)性越軌行為，尋找更有創(chuàng)意的工作方法以促進(jìn)組織健康發(fā)展。

目前，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響效果存在不同的觀點。一些學(xué)者認(rèn)為建設(shè)性越軌行為可以提升個體創(chuàng)新績效[4];但也有學(xué)者指出建設(shè)性越軌行為與個體創(chuàng)新績效之間存在“過猶不及”效應(yīng)[5]，這是因為建設(shè)性越軌行為可能會威脅到組織的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，并會破壞該行為實施者的公共形象而被視為麻煩制造者[6]，進(jìn)而不利于提升個體創(chuàng)新績效。遺憾的是，盡管學(xué)者們從理論方面闡述了各自的觀點，但相關(guān)實證研究較少，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響機(jī)制尚不明晰，本文擬厘清它們二者之間的作用機(jī)制。

根據(jù)資源保存理論[7]，員工實施建設(shè)性越軌行為的過程體現(xiàn)了個體對組織的工作價值感，促使員工產(chǎn)生較高的工作幸福感，較高的工作幸福感意味著員工獲取了較高的積極情緒資源，員工便會以更加充滿活力的狀態(tài)投入工作，激發(fā)個體創(chuàng)造性思維，從而提升個體創(chuàng)新績效[8];另外，員工也可能由于實施建設(shè)性越軌行為破壞既有組織導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)或同事排斥，增加員工負(fù)面心理和壓力，此時員工會出于保護(hù)現(xiàn)有資源不遭受更多損失而不敢實踐創(chuàng)造性想法，從而降低了個體創(chuàng)新績效[9]。綜上可知，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效存在兩個不同的中介影響路徑，本文擬基于資源保存理論，將工作幸福感作為促進(jìn)中介路徑，職場排斥作為抑制中介路徑，探討建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的“雙刃劍”影響效應(yīng)。

二、研究假設(shè)

1.建設(shè)性越軌行為與個體創(chuàng)新績效

目前，學(xué)者們普遍采用Galperin[4]對建設(shè)性越軌行為的概念界定，即員工自愿違反組織重要規(guī)范以促進(jìn)組織及其他成員福祉的行為，具有背離組織規(guī)范、主觀利他性和符合超規(guī)范的特征。建設(shè)性越軌行為不僅包括違反組織正式規(guī)范，同時也包括違反組織非正式規(guī)范。個體創(chuàng)新績效是指員工有意識地創(chuàng)造、引入和應(yīng)用新想法和新方法，從而產(chǎn)生創(chuàng)新性的工作成果[10]。建設(shè)性越軌行為意味著員工需要打破不合時宜的組織規(guī)則來增進(jìn)組織和其他成員的福祉，這一過程需要員工具備創(chuàng)造性思維模式，行為結(jié)果有助于提升個體創(chuàng)新績效[5]。

雖然組織成員按照各項規(guī)章制度開展工作有利于組織內(nèi)部有序運(yùn)轉(zhuǎn)，但是墨守陳規(guī)會抑制組織內(nèi)部創(chuàng)新性思想和方法的產(chǎn)生。建設(shè)性越軌行為是員工對不合時宜的組織流程或規(guī)則進(jìn)行創(chuàng)造性改變，這為組織提供了更優(yōu)的改善組織價值創(chuàng)造方式的新流程和新規(guī)范，從而為組織變革和創(chuàng)新提供強(qiáng)大的源動力[11]。建設(shè)性越軌行為有助于員工在某些未知領(lǐng)域獲得探索性優(yōu)勢，根據(jù)資源保存理論，個體具有積極保護(hù)和獲取資源的動機(jī)，為了維持探索性優(yōu)勢并獲得更多資源，實施建設(shè)性越軌行為的員工往往會主動產(chǎn)生并實施創(chuàng)新性想法，繼而形成較高的創(chuàng)新績效[12]。王弘鈺等[5]的研究也指出，建設(shè)性越軌行為可以在某些重要領(lǐng)域為實施者帶來探索性優(yōu)勢，獲得探索性優(yōu)勢的個體擁有充足的信息和資源，有助于激發(fā)個體發(fā)散思維產(chǎn)生新想法并將新想法付諸于實踐，從而提升個體創(chuàng)新績效。此外，實施建設(shè)性越軌行為的員工被視為組織內(nèi)部積極的變革推動者，他們積極與其他員工分享資源、建立信任關(guān)系以贏得他們對創(chuàng)新的理解和支持[13]，這些來自同事的支持性的情感資源有助于提升個體創(chuàng)新績效。

H1：建設(shè)性越軌行為正向影響個體創(chuàng)新績效。

2.促進(jìn)機(jī)制：工作幸福感的中介作用

工作幸福感是指員工在工作中體驗到的滿意感、快樂感和價值感[14]。建設(shè)性越軌行為是員工為促進(jìn)組織發(fā)展而主動打破不合時宜的組織規(guī)則的角色外行為，該行為有助于員工獲得較高的工作價值感進(jìn)而提升其工作幸福感[15]，而工作幸福感使得員工能夠獲得積極的工作情緒資源，促使員工勇?lián)L(fēng)險從事創(chuàng)新活動從而獲得更高的創(chuàng)新績效。

實施建設(shè)性越軌行為雖然會消耗員工一定的資源，但是該行為的利組織特征可以為員工帶來更多的補(bǔ)償性資源。建設(shè)性越軌行為最突出的特點是需要員工發(fā)揮創(chuàng)造性，打破既定規(guī)則，促進(jìn)工作問題的解決，誘發(fā)組織變革[16]。員工將建設(shè)性越軌行為視為一種挑戰(zhàn)或機(jī)遇，他們相信自己能夠克服從事該行為所伴隨的壓力[17]，從而主動增加時間、精力等資源投入打破組織內(nèi)“固化”的規(guī)則、制度，優(yōu)化現(xiàn)有工作流程和規(guī)范[18]。員工通過實施建設(shè)性越軌行為能夠獲得較高的成就感、工作控制感和工作價值感等情感性資源以及組織支持等工具性資源，從而促使員工產(chǎn)生較高的工作幸福感[15]。

控制變量：本研究將員工性別、年齡和學(xué)歷作為控制變量進(jìn)行分析。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

為了檢驗建設(shè)性越軌行為、工作幸福感、職場排斥和個體創(chuàng)新績效四個構(gòu)念之間的區(qū)分效度，本研究利用MPLUS7.0軟件對這四個變量進(jìn)行驗證性因子分析（如表1）。四因子模型的擬合指標(biāo)符合要求，χ2/df=2.591，RMSEA=0.064，SRMR=0.070，TLI=0.915，CFI=0.922，表明建設(shè)性越軌行為（CD）、工作幸福感（OWB）、職場排斥（WO）和個體創(chuàng)新績效（IP）這四個變量具有良好的區(qū)分效度。另外，本文采用共同方法因子（CMV）構(gòu)建五因子模型（見表1），相較于四因子模型，擬合指標(biāo)改善并不明顯，表明共同方法偏差不嚴(yán)重。

2.描述性統(tǒng)計

表2的結(jié)果表明，建設(shè)性越軌行為與工作幸福感（r=0.180，p<0.01）、職場排斥（r=0.168，p<0.01）、個體創(chuàng)新績效（r=0.391，p<0.01）正相關(guān);個體創(chuàng)新績效與職場排斥負(fù)相關(guān)（r=-0.121，p<0.05）、與工作幸福感正相關(guān)（r=0.279，p<0.01）。

3. 假設(shè)檢驗

本研究利用SPSS22.0進(jìn)行層級回歸驗證假設(shè)，檢驗結(jié)果見表3。建設(shè)性越軌行為正向影響個體創(chuàng)新績效（β=0.392，p<0.001），H1成立。模型M6在模型M3基礎(chǔ)上加入工作幸福感后，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響系數(shù)顯著且變小（β=0.356，p<0.001），表明工作幸福感起到正向的部分中介作用，H2成立。

建設(shè)性越軌行為正向影響職場排斥（β=0.187，p<0.001 ）;職場排斥負(fù)向影響個體創(chuàng)新績效（β=-0.119，p<0.05）;模型M7在模型M5基礎(chǔ)上加入職場排斥，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響系數(shù)顯著且變小（β=0.390，p<0.001），表明職場排斥起到負(fù)向的部分中介作用，H3成立。

4. 中介效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗

采用MPLUS7.0軟件進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗（如表4），工作幸福感的中介效應(yīng)為0.063，95%置信區(qū)間為[0.023，0.104]，不包含0，效應(yīng)值為0.063，H2得到驗證;職場排斥的中介效應(yīng)為-0.026，95%置信區(qū)間為[-0.051，-0.001]，不包含0，H3得到驗證。

五、研究結(jié)果與討論

1.研究結(jié)論

本文的研究結(jié)論如下：第一，建設(shè)性越軌行為正向影響個體創(chuàng)新績效。古有“不以規(guī)矩，不能成方圓”之說，中國儒家文化強(qiáng)調(diào)的規(guī)矩之道至今仍然具有重要影響，員工更傾向于遵循組織規(guī)范。因此，在中國情景下，建設(shè)性越軌行為意味著員工能夠突破文化束縛創(chuàng)造性改變組織規(guī)則，激發(fā)創(chuàng)新活力并主動開展具有一定風(fēng)險性的創(chuàng)新活動，從而提升個體創(chuàng)新績效。第二，工作幸福感發(fā)揮正向中介作用。員工通過實施建設(shè)性越軌行為打破組織內(nèi)部固化的流程規(guī)范，有助于提升員工工作價值感，進(jìn)而促使員工在工作中產(chǎn)生幸福感。工作幸福感能夠激發(fā)員工的積極情緒，促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新性想法并付諸于實踐。第三，職場排斥發(fā)揮負(fù)向中介作用。員工實施打破組織規(guī)范的建設(shè)性越軌行為會被其他成員貼上“麻煩制造者”的標(biāo)簽，引發(fā)組織內(nèi)人際關(guān)系緊張從而導(dǎo)致職場排斥。遭遇職場排斥的員工會產(chǎn)生焦慮、壓抑等負(fù)面情緒，無法將注意力集中在創(chuàng)新性工作上，導(dǎo)致個體創(chuàng)新績效下降。

2.理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)如下：第一，拓展了員工建設(shè)性越軌行為的影響效應(yīng)。現(xiàn)有文獻(xiàn)重點關(guān)注激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為的前因變量，而本文旨在探討員工建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響效應(yīng)，回應(yīng)了王弘鈺和崔智淞[30]倡導(dǎo)開展員工建設(shè)性越軌行為影響效應(yīng)研究的呼吁。盡管已有學(xué)者通過理論分析指出，建設(shè)性越軌行為能夠提升個體創(chuàng)新績效或存在“過猶不及”效應(yīng)，但缺少相關(guān)的實證研究支持，其內(nèi)在作用機(jī)制也不明確。本文通過實證分析探究建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的內(nèi)在作用機(jī)制，是對以往學(xué)者們理論觀點的拓展性研究。第二，本文基于資源保存理論，探究了建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的“雙刃劍”影響效應(yīng)，拓展了建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的“單一線性影響”或“非線性影響”（即“過猶不及”效應(yīng)）的理論認(rèn)知。本文從工作幸福感的促進(jìn)中介和職場排斥的抑制中介兩條路徑探討建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的雙刃劍影響，有助于厘清學(xué)者們理論觀點不一致的原因所在，并通過實證分析提出了新的理論觀點。

3.管理啟示

本研究的實踐意義在于：第一，企業(yè)要認(rèn)識到建設(shè)性越軌行為存在雙刃劍影響效應(yīng)，引導(dǎo)員工合理從事建設(shè)性越軌行為。在管理實踐中，企業(yè)管理者通過營造鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍，賦予員工一定的工作自主權(quán)，使得員工敢于挑戰(zhàn)權(quán)威實施建設(shè)性越軌行為，同時應(yīng)當(dāng)控制員工實施建設(shè)性越軌行為的頻率和強(qiáng)度，避免建設(shè)性越軌行為對組織產(chǎn)生負(fù)面影響。第二，盡管建設(shè)性越軌行為能夠通過提高員工工作幸福感進(jìn)而提升個體創(chuàng)新績效，但是員工也要注意與同事和領(lǐng)導(dǎo)建立良好的人際關(guān)系，提高自我情緒管理和調(diào)節(jié)能力，避免實施建設(shè)性越軌行為損害組織其他成員的利益，進(jìn)而引發(fā)職場排斥，導(dǎo)致個體創(chuàng)新績效下降。

4.研究不足與展望

首先，盡管本文在兩個時點并采用領(lǐng)導(dǎo)和員工兩個評價主體收集數(shù)據(jù)，但仍然可能存在同源偏差問題，未來可以采用三個時點分別收集自變量、中介變量和因變量的數(shù)據(jù)，進(jìn)一步減少數(shù)據(jù)同源偏差影響，并采用縱向分析法更為準(zhǔn)確地探究變量之間的因果關(guān)系。其次，本研究采用Galperin[4]開發(fā)的建設(shè)性越軌行為量表，由于西方國家崇尚法治和契約，該量表并不包含違背非正式規(guī)范的測量。然而，中國傳統(tǒng)文化推崇禮大于法，重視非契約手段對群體行為的約束作用[30]，因此，未來應(yīng)當(dāng)基于中國情景，開發(fā)更貼切本土文化的建設(shè)性越軌行為量表，尤其是應(yīng)將違背非正式規(guī)范納入到研究量表。最后，本研究僅通過中介作用機(jī)制分析雙刃劍影響效應(yīng)，未考慮情境因素的調(diào)節(jié)作用影響，考慮到員工政治技能、職場友誼等因素有助于獲得其他同事對建設(shè)性越軌行為的理解和支持，因此，未來應(yīng)探討員工政治技能、職場友誼等因素對本文相關(guān)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)影響。

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