團隊認知多樣性、知識共享與團隊創(chuàng)新績效

[摘"要]基于對86個團隊的實證調(diào)查，探討團隊認知多樣性對團隊創(chuàng)新績效的影響，并檢驗知識共享和包容性領(lǐng)導(dǎo)在以上關(guān)系中所起的中介作用和調(diào)節(jié)作用，層次回歸分析結(jié)果表明：1）團隊認知多樣性對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響;2）團隊知識共享部分中介了這一正向關(guān)系;3）包容性領(lǐng)導(dǎo)對此中介過程有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，包容性領(lǐng)導(dǎo)越高，該中介作用越強，反之則不顯著。得到的管理啟示有：1）為應(yīng)對創(chuàng)新發(fā)展的挑戰(zhàn)，團隊?wèi)?yīng)考慮員工構(gòu)成的多樣性;2）在團隊管理中，領(lǐng)導(dǎo)要能包容成員的認知多樣性。

[關(guān)鍵詞]團隊認知多樣性;團隊知識共享;團隊創(chuàng)新績效;包容性領(lǐng)導(dǎo)

[中圖分類號]C931.3[文獻標識碼]A"[文章編號]1008—1763（2020）05—0045—07

Abstract：Based on a survey of 86 teams， this paper studies how team cognitive diversity influences team innovation performance， and tests the mediating role of team knowledge sharing and moderating role of inclusive leadership. Hierarchical regression analysis shows that： 1） Team cognitive diversity has a positive effect on team innovation performance;2） Team knowledge sharing partly mediates this effect; 3） Inclusive leadership moderates the mediation process， when the inclusive leadership is high， the mediated effect is stronger than the condition when it is low. The management enlightenment obtained is： 1） In order to meet the challenges of innovation， the team should consider the diversity of employees; 2） In team management， the leader should be able to tolerate the cognitive diversity of members.

Key words： "team cognitive diversity; team knowledge sharing; team innovation performance; inclusive leadership

一"引"言

在當(dāng)今復(fù)雜、動蕩、不確定的商業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)新的實施和發(fā)展是組織獲得競爭優(yōu)勢并應(yīng)對快速變化環(huán)境的重要手段。許多組織選擇了基于團隊的運作方式來應(yīng)對創(chuàng)新發(fā)展的需求[1]。團隊往往是由不同背景的員工所組成的（如性別、年齡、價值觀、認知等不同），由此便帶來了團隊多樣性的問題。因此，如何提高多樣性團隊的創(chuàng)新績效以滿足組織創(chuàng)新發(fā)展的需求就成為了研究者和管理實踐者們關(guān)注的重要課題。

一項針對“財富500強”團隊的調(diào)研結(jié)果顯示[2]：多樣性的團隊具備豐富的觀點和知識領(lǐng)域，在創(chuàng)造性和效率方面更占優(yōu)勢。由此表明，團隊多樣性與團隊創(chuàng)新間存在重要的聯(lián)系，過往已經(jīng)有一些相關(guān)研究探討了兩者之間的關(guān)系，但并未得到統(tǒng)一的結(jié)論，有些結(jié)論甚至相互矛盾[3]。這些研究主要從兩個視角考察團隊多樣性對團隊創(chuàng)造力、創(chuàng)新的影響。持社會分類視角的學(xué)者認為[4]，團隊多樣性會使得成員根據(jù)人口統(tǒng)計特征進行分類，形成小團體，不利于團隊的合作創(chuàng)新，這類研究更多地采用的是表層多樣性指標，如性別、年齡等。持信息加工視角的學(xué)者認為[5]，團隊多樣性能為團隊帶來豐富多樣的信息、知識和思路，從而有利于團隊創(chuàng)新，這類研究則更多地采用深層多樣性指標，如知識背景、價值觀等。

除了因采用不同的研究視角、不同的多樣性測量指標而帶來的研究結(jié)論的不一致外，目前有關(guān)團隊多樣性的研究還存在以下特點：第一，研究對象集中在高管團隊和董事會[6]，而現(xiàn)實情境中普通團隊所占比例更大。第二，對表層多樣性及其影響的研究較為充分，但是對于深層多樣性的研究還較少[7]。而在實際的組織情境中表層多樣性在團隊成立之初對團隊的影響較大，但隨著團隊的發(fā)展，深層多樣性可能會對團隊產(chǎn)生更大的影響[8]。第三，研究內(nèi)容大多集中在主效應(yīng)的分析上，即直接檢驗?zāi)硞€多樣性特征與結(jié)果變量的關(guān)系，沒有考慮重要的情境變量[9]。針對以往研究的不足，本研究選取普遍存在的一般團隊作為研究對象，考查團隊深層多樣性中具有代表性的認知多樣性對團隊創(chuàng)新績效的影響，并從創(chuàng)新發(fā)展的源泉——知識共享的視角，深入揭示團隊認知多樣性對創(chuàng)新績效影響的內(nèi)在機制，同時進一步發(fā)掘團隊認知多樣性積極效應(yīng)產(chǎn)生的情境條件。

管理認知多樣性的團隊是很具有挑戰(zhàn)性的。因為認知多樣性既能給團隊帶來豐富多樣的信息、知識和思維方式，但同時也容易造成矛盾和沖突。即認知多樣性既可能帶來積極影響，也可能造成消極后果，這一作用結(jié)果的好壞部分可能取決于團隊領(lǐng)導(dǎo)者。因此，研究領(lǐng)導(dǎo)力在管理多樣性員工中的作用是具有重要意義的。然而，目前關(guān)于認知多樣性和團隊創(chuàng)新的研究中鮮有涉及領(lǐng)導(dǎo)力的。包容性領(lǐng)導(dǎo)是隨著多樣性研究的深入而逐漸被提及并引起更多關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)力類型。因此，本研究引入包容性領(lǐng)導(dǎo)作為情境變量，探討在不同程度的包容性領(lǐng)導(dǎo)下團隊認知多樣性的不同作用效果，以最終發(fā)現(xiàn)團隊認知多樣性積極效應(yīng)發(fā)揮所依賴的條件。

二"理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）團隊認知多樣性與團隊創(chuàng)新績效

團隊多樣性可以定義為團隊成員之間客觀及主觀屬性的差異，如年齡、性別、知識背景、價值觀等的差異。根據(jù)是否容易被察覺，Harrison等人[10]將多樣性分為表層多樣性和深層多樣性。表層多樣性是指團隊成員能被直接察覺到的人口統(tǒng)計特征的差異，如年齡、性別等，可能會激發(fā)社會分類過程;則是指不易被察覺或經(jīng)過一定時間習(xí)得的特征上的差異，如認知、價值觀等，深層多樣性則更可能激活團隊的信息加工功能。過往文獻較多地關(guān)注表層多樣性，而深層多樣性往往被忽視。然而，深層多樣性已被發(fā)現(xiàn)是隨著團隊互動的深入而越顯重要的影響因素，因為隨著團隊成員關(guān)系的深入發(fā)展，深層次的特征（如價值觀和人格）更有可能成為相似相吸的基礎(chǔ)。團隊認知多樣性是深層多樣性中的一種，是指團隊成員在思維方式、知識和能力、價值觀和信念等方面的差異。團隊創(chuàng)新是團隊不拘泥于現(xiàn)有知識技術(shù)水平和現(xiàn)有成就，而引入新想法、新技術(shù)，以形成新產(chǎn)品、達到新水平的過程，用以衡量該過程產(chǎn)出的質(zhì)量和效率的指標，即為團隊創(chuàng)新績效[11]。

團隊認知多樣性高意味著團隊成員擁有更多不同的思維方式、知識能力和信仰偏好，在團隊解決問題時能提供更多樣化的知識和信息，各種知識、信息的碰撞是團隊創(chuàng)新的動力和源泉。首先，根據(jù)“多樣性價值”視角，團隊成員由于接觸到差異的知識可能會刺激產(chǎn)生新的想法。在長期的工作和學(xué)習(xí)中，成員因為自身的習(xí)慣偏好而形成了固有的思維模式，如果沒有差異化的知識融入，將會產(chǎn)生認知局限，阻礙創(chuàng)新。團隊認知多樣性為不同成員帶來了差異化的知識，為整個團隊帶來了豐富多樣的認知資源，形成豐富“知識池”，為團隊創(chuàng)新提供了知識源泉。其次，根據(jù)信息與決策理論，由于團隊成員認知模式的差異化，導(dǎo)致他們平時積累和關(guān)注的信息也存在很大差異，具有不同思維方式和價值體系的成員，可以使用不同的視角來掃描環(huán)境和搜集處理這些信息，從而幫助團隊使用不同的角度分析問題并找到幾種不同的替代方案，以實現(xiàn)創(chuàng)新。因此，與認知多樣性較低的團隊相比，這些團隊可能會做出更好的決策并產(chǎn)生更多的創(chuàng)意，產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效。因此，我們提出假設(shè)：

H1：團隊認知多樣性促進團隊創(chuàng)新績效。

（二）團隊知識共享的中介作用

團隊知識共享是指團隊內(nèi)部成員間相互交流、交換及傳播知識，使得知識由個體自身擁有轉(zhuǎn)換成與他人或集體共有。影響個人知識共享意愿的因素包括成本和收益、激勵制度、外在和內(nèi)在動機和組織氛圍等。

根據(jù)社會認知理論，團隊認知多樣性能為團隊帶來認知益處。成員間不同的認知特征會為團隊帶來豐富的異質(zhì)性知識資源，這是團隊知識共享的來源和基礎(chǔ)[12]。但擁有了豐富的異質(zhì)性認知資源并不意味著一定會有好的產(chǎn)出。Taylor和Greve的研究指出，多樣性發(fā)揮積極作用還要依賴于這些異質(zhì)性知識能得到有效的交流、整合和利用[13]。也就是說，團隊認知多樣性為團隊提供了豐富的異質(zhì)性知識，但知識是否被共享、傳播還依賴于團隊互動過程。在團隊創(chuàng)新活動中，需要大量的知識和想法的涌入，同時也需要團隊成員整合和處理這些知識和想法，從而產(chǎn)生創(chuàng)意。這一團隊互動過程會直接激發(fā)團隊成員的知識共享行為，因為只有吸收了不同成員的知識，才能與自身的知識產(chǎn)生碰撞融合，從而形成新的想法。當(dāng)然，在接觸到差異化的知識和觀點時可能會產(chǎn)生認知沖突，但這種沖突有別于情感性沖突，是屬于實質(zhì)性沖突，是成員們在完成工作任務(wù)過程中的不一致意見和想法。這種不一致意見和想法可能會引發(fā)成員們的爭辯，爭辯會激發(fā)成員們進一步公開自己的隱性知識和想法，通過爭辯，不同的知識觀點得以在團隊中深度地傳播和交流，這就是一種團隊知識共享行為。所以，在團隊創(chuàng)新活動中，團隊認知多樣性能促進團隊知識共享。通過交流、爭辯和傳播，團隊成員間的異質(zhì)性知識得到了充分共享。團隊通過知識共享，不僅增加了團隊成員個體所擁有的知識資源，也為團隊生產(chǎn)活動提供了更多樣化的視角和思路，有利于團隊創(chuàng)新，而且團隊知識共享的過程也是成員不斷更新自我和團隊知識的過程，這種新舊知識碰撞的過程也有利于創(chuàng)新。由此可知，團隊知識共享能正向影響創(chuàng)新績效。通過上述分析，我們可推導(dǎo)出，在團隊認知多樣性積極影響創(chuàng)新績效的過程中，團隊知識共享起著重要的中介橋梁作用。假設(shè)如下：

H2：團隊知識共享在團隊認知多樣性與團隊創(chuàng)新績效間起中介作用。

（三）包容性領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

Hoever等人[14]有關(guān)多樣性和創(chuàng)造力的研究表明，如果團隊成員擁有或感知高認知多樣性，任何團隊都有很大的創(chuàng)造潛力。但李樹祥等[15]的研究卻指出，認知多樣性高的團隊會因成員間思維方式、偏好信仰的差異而產(chǎn)生沖突，從而阻礙了團隊創(chuàng)新的產(chǎn)生。出現(xiàn)以上不一致研究結(jié)論的原因之一，可能是情境因素的影響。Van Knippenberg等人的研究[16]建議應(yīng)更多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力這一情境因素在認知多樣性研究中發(fā)揮的作用。包容性領(lǐng)導(dǎo)是隨著多樣性研究的深入而逐漸被提及并引起更多關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)力類型。因此，筆者在本研究中將其作為調(diào)節(jié)變量進行考查。

Nembhard等[17]最早在管理學(xué)領(lǐng)域中引入包容性領(lǐng)導(dǎo)這一概念。包容性領(lǐng)導(dǎo)旨在與下屬建立良好的關(guān)系，在與下屬的互動交流中能展現(xiàn)出開放包容、易接近的態(tài)度，在下屬尋求幫助時能及時提供幫助[18]。由認知多樣性的定義可看出，團隊認知多樣性高意味著團隊成員間擁有不同的知識、技能、價值觀等。一方面，這些差異化能豐富團隊的知識儲備，能促進團隊成員在知識碰撞過程中的知識共享;另一方面，這些差異化也有可能使團隊成員為維護自己長期建立的知識體系和思維模式而不愿接納他人的觀點，從而產(chǎn)生沖突，不利于知識共享。在這一過程中，包容性領(lǐng)導(dǎo)能起到重要的調(diào)節(jié)和緩和作用。首先，包容性領(lǐng)導(dǎo)因其開放性的特點，使其能接納成員因多樣性而形成的差異化。在包容性領(lǐng)導(dǎo)下，團隊易形成包容性氛圍，不僅領(lǐng)導(dǎo)能包容成員的差異化，成員相互也能包容對方的差異化，當(dāng)對方出現(xiàn)了不同的知識和觀點時，能以包容的態(tài)度來看待，知識共享行為才有可能發(fā)生。其次，在團隊合作完成具體任務(wù)時，成員間可能會因認知多樣性而產(chǎn)生不可避免的沖突。包容性領(lǐng)導(dǎo)是一種積極關(guān)注成員行為的領(lǐng)導(dǎo)方式，當(dāng)成員們因不同意見產(chǎn)生沖突時，包容性領(lǐng)導(dǎo)能適時地進行調(diào)解和引導(dǎo)，使沖突僅停留在認知沖突層面，而不會升級為情感沖突。認知沖突能激發(fā)成員們進一步地深入交流，促進知識共享，而情感沖突則會阻礙成員們的溝通交流，影響團隊和諧。因此，團隊認知多樣性能否促進團隊知識共享要依賴于包容性領(lǐng)導(dǎo)能否發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。[19]假設(shè)如下：

H3：包容性領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)團隊認知多樣性與團隊知識共享之間的關(guān)系，即包容性領(lǐng)導(dǎo)越高，團隊認知多樣性與團隊知識共享之間的正向關(guān)系就越強，反之，越弱。

結(jié)合假設(shè)H2和H3可進一步推測，團隊認知多樣性通過團隊知識共享間接地促進創(chuàng)新績效的提高，這種間接作用的大小及存在與否要依賴于包容性領(lǐng)導(dǎo)程度的高低，假設(shè)如下：

H4：包容性領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)團隊知識共享在團隊認知多樣性和創(chuàng)新績效之間所起的中介作用，即包容性領(lǐng)導(dǎo)越高，該中介作用越強;包容性領(lǐng)導(dǎo)越低，該中介作用越弱，甚至不存在。

通過上述分析，形成了本研究的理論模型，如圖1所示。

三"研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

通過問卷調(diào)查法獲得數(shù)據(jù)，對湖南省、廣西省6個高新企業(yè)的共90個團隊發(fā)放紙質(zhì)問卷650份，回收了605份，問卷回收率為93.8%，將無效問卷和人數(shù)少于3的團隊剔除掉，最終是86個團隊，526份有效問卷。調(diào)查對象的人口統(tǒng)計學(xué)變量特征如下：

在該團隊工作時間3年以內(nèi)占18.4%，3～5年占31.2%，5～10年占36.5%，10～15年占11.0%，15年以上占2.9%;高中及以下學(xué)歷占0.4%，專科占2.9%，本科占46.4%，碩士占39.0%，博士占11.4%;年齡20～29歲占15.0%，30～39歲占50.0%，40～49歲占31.9%，50～59歲占3.0%。

（二）變量測量

為保證測量工具的信度和效度，本研究使用了前人相關(guān)研究中的成熟量表，為保證國外量表翻譯的準確性，采取請專家雙向翻譯的原則。本研究的問卷包括個人背景資料、Vegt和Janssen[20]開發(fā)的團隊認知多樣性量表、Chuang和Jackson [21]開發(fā)的知識共享量表、Lovelace等[22]開發(fā)的團隊創(chuàng)新績效量表、Carmeli等[23]開發(fā)的包容性領(lǐng)導(dǎo)量表等五個部分，除個人背景資料外，其余變量均采用李克特五點量表計分。考慮到年齡、學(xué)歷、工作年限、團隊規(guī)模這幾個變量可能會對研究結(jié)果的解釋產(chǎn)生一定影響，故在統(tǒng)計分析時需進行控制。

四"實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1的統(tǒng)計分析結(jié)果顯示了所有變量的均值和標準差，以及各變量間的相關(guān)關(guān)系。團隊認知多樣性與團隊知識共享、團隊創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)，團隊知識共享與團隊創(chuàng)新績效間也呈顯著正相關(guān)，這為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。

（二）信度與效度分析

（1）信度分析：團隊認知多樣性的Cronbach's α為0.856，團隊知識共享的Cronbach's α為0.905，團隊創(chuàng)新績效的Cronbach's α為0.817，包容性領(lǐng)導(dǎo)的Cronbach's α為0.908，均大于臨界值0.7，證明本研究中使用的量表都具備良好的信度。

（2）效度分析

利用Amos23.0對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，結(jié)果如表2。相較于其他三個模型，四因子模型的各指標均達到了擬合標準，且擬合效果是最優(yōu)的，說明各變量之間有良好的區(qū)分效度，是反映的不同構(gòu)念。另外，四因子模型的驗證性因子分析結(jié)果顯示，每一個量表的組合信度（CR）都大于0.7，平均提取方差值（AVE）都大于0.5，每個題項在其相應(yīng)潛變量上的標準化負荷系數(shù)都介于0.5-0.95，Plt;0.001，說明本研究所使用量表的組合信度和收斂效度都比較好。

（三）數(shù)據(jù)檢驗

（1）同源偏差檢驗

由于本研究中各問卷的所有題目均由同一人回答，所以需要采用Harman單因素檢驗法考察數(shù)據(jù)是否存在同源偏差。利用Spss24.0對量表中的所有題項進行探索性因子分析，共析出4個因子的特征值大于1，4個公因子對總方差的累積解釋量為63.176%，沒有發(fā)現(xiàn)單個因子解釋率特別大的問題。因此，本研究中數(shù)據(jù)的同源問題對結(jié)果的影響可忽略。

（2）聚合檢驗

在進行假設(shè)檢驗前，需要將從個體層面收集到的數(shù)據(jù)聚合到團隊層面。常用的聚合檢驗指標有三個：Rwg（Within-Group Agreement）、ICC（1）（Intra Class Correlation（1））和ICC（2）（Intra Class Correlation（2））。團隊認知多樣性Rwg、ICC（1）、ICC（2）分別為0.806、0.360、0.820，團隊知識共享分別為0.882、0.374、0.829，團隊創(chuàng)新績效分別為0.855、0.250、0.730，包容性領(lǐng)導(dǎo)分別為0.913、0.375、0.830，Rwg和ICC（2）均大于0.7，ICC（1）均大于0.05，說明數(shù)據(jù)達到了聚合的標準，可以用于團隊層面。

（四）假設(shè)檢驗

本研究所采用的假設(shè)檢驗方法是層次回歸分析，結(jié)果見表3。

主效應(yīng)：對團隊創(chuàng)新績效進行層次回歸分析，結(jié)果表明，控制變量對團隊創(chuàng)新績效沒有顯著影響（模型1，P>0.05），團隊認知多樣性對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響（模型2，β=0.481，P<0.001），假設(shè)H1得到驗證。

中介效應(yīng)：對團隊知識共享做層次回歸分析，結(jié)果顯示，控制變量對團隊知識共享沒有顯著影響（模型4，P>0.05），團隊認知多樣性對團隊知識共享有顯著正向影響（模型5，β=0.458，P<0.001），結(jié)合模型3的結(jié)果可知，團隊知識共享對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響（β=0.467，P<0.001），且加入中介變量團隊知識共享后，團隊認知多樣性對團隊創(chuàng)新績效的作用減弱（β=0.267，P<0.01），說明團隊知識共享在團隊認知多樣性和團隊創(chuàng)新績效間起部分中介作用。為精確研究結(jié)論，用Bootstrap法深入檢驗中介作用，結(jié)果顯示，95%置信區(qū)間為[0.111，0.364]，不包含0，進一步論證了團隊知識共享的中介作用，驗證了假設(shè)H2。

調(diào)節(jié)效應(yīng)：對團隊知識共享做層次回歸分析，依次加入控制變量、團隊認知多樣性、包容性領(lǐng)導(dǎo)、交互項，結(jié)果表明，團隊認知多樣性與包容性領(lǐng)導(dǎo)的交互項顯著正向影響團隊知識共享（模型7，β=0.316，P<0.001），團隊認知多樣性對團隊知識共享也是正向作用。所以，包容性領(lǐng)導(dǎo)在團隊認知多樣性與團隊知識共享間起正向調(diào)節(jié)作用，即包容性領(lǐng)導(dǎo)越高，團隊認知多樣性與團隊知識共享的正向關(guān)系越強，反之，越弱，假設(shè)H3得到驗證。為了能直觀地呈現(xiàn)該調(diào)節(jié)作用，按照取均值加或減一個標準差將包容性領(lǐng)導(dǎo)分成高分組和低分組（如圖2所示），相較于低包容性領(lǐng)導(dǎo)組，高包容性領(lǐng)導(dǎo)組的團隊知識共享水平較高且斜率更明顯，同樣地證明了包容性領(lǐng)導(dǎo)的正向調(diào)節(jié)作用。

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)：為了進一步檢驗被包容性領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)的中介作用，采用SPSS24.0 Process程序中的Bootstrap法進行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗，其中執(zhí)行次數(shù)5000次，檢驗結(jié)果如表4所示。當(dāng)包容性領(lǐng)導(dǎo)為低時，其中介效應(yīng)為-0.001，對應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.137，0.146]，包含0，中介效應(yīng)不顯著;當(dāng)包容性領(lǐng)導(dǎo)為高時，其中介效應(yīng)為0.317，對應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.164，0.498]，不包含0，中介效應(yīng)顯著;中介效應(yīng)差異值對應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.128，0.540]，不包含0，說明當(dāng)包容性領(lǐng)導(dǎo)取均值加減一個標準差時，其中介效應(yīng)有顯著差異。也就是說，中介效應(yīng)成立與否受到調(diào)節(jié)變量的影響，包容性領(lǐng)導(dǎo)越高，該中介作用越強;包容性領(lǐng)導(dǎo)越低，該中介作用不顯著，假設(shè)H4得到驗證。

五"結(jié)論與啟示

本研究從目前團隊中普遍存在的認知多樣性現(xiàn)象出發(fā)，探討其對團隊創(chuàng)新績效的作用機理。研究結(jié)論如下：其一，團隊認知多樣性對團隊創(chuàng)新績效有正向影響。其二，知識共享在團隊認知多樣性與團隊創(chuàng)新績效之間起中介作用，但該中介作用被包容性領(lǐng)導(dǎo)所調(diào)節(jié)。包容性領(lǐng)導(dǎo)越高，該中介作用越強;包容性領(lǐng)導(dǎo)越低，該中介作用不存在;其三，包容性領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)團隊認知多樣性與知識共享間的關(guān)系。本研究從團隊互動和領(lǐng)導(dǎo)力視角為多樣性團隊提高創(chuàng)新績效提供了一種可能的路徑，豐富了國內(nèi)有關(guān)多樣性團隊的理論和實證研究，具有一定的理論貢獻。

同時，本研究對管理實踐也有一定的啟示作用：

一是為應(yīng)對創(chuàng)新發(fā)展的挑戰(zhàn)，團隊?wèi)?yīng)考慮員工構(gòu)成的多樣性。認知多樣性為團隊帶來了不同的知識，形成了豐富的知識池，這是創(chuàng)新想法產(chǎn)生的前提和源泉。認知多樣性還為團隊帶來了差異化的思維方式和技能，在成員們合作解決問題時能提供多樣化的替代方案，各種不同的想法和觀點的碰撞能激發(fā)出更多有創(chuàng)意的決策。當(dāng)然，成員們也有可能因為各自知識背景和觀點的差異而產(chǎn)生沖突，但這一沖突是因具體的工作任務(wù)而產(chǎn)生的分歧，是屬于實質(zhì)性沖突。該沖突會引發(fā)成員進一步地討論和交流，從而貢獻出更多的隱性知識和想法，為團隊帶來更多的認知益處，最終推動團隊的創(chuàng)新發(fā)展。

二是為推動團隊的創(chuàng)新發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)能包容成員的認知多樣性。團隊領(lǐng)導(dǎo)者對整個團隊的氛圍和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。首先，在認知多樣化的團隊中，領(lǐng)導(dǎo)如果能包容不同成員的差異化認知特征，在團隊中形成包容性氛圍，那么成員之間也能包容對方與自身的差異，更愿意接納對方的不同觀點和看法，不同的知識觀點得以交換和交流，有利于創(chuàng)新想法的形成。其次，成員間因差異化的認知背景而產(chǎn)生的沖突，如果處理不當(dāng)，有可能會升級為情感性沖突，對團隊互動造成消極影響。包容性領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中則能起到調(diào)節(jié)和緩和的作用，因為包容性領(lǐng)導(dǎo)是積極關(guān)注下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式，當(dāng)成員們沖突可能升級時，包容性領(lǐng)導(dǎo)能適時地進行調(diào)節(jié)和引導(dǎo)，從而維持團隊的和諧。在和諧的氛圍下，成員們才能相互信任地進行合作，推動團隊的創(chuàng)新發(fā)展。

雖然本研究對理論和實踐都做了一些有意義的探索，但仍存在一定的局限性。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，而團隊認知多樣性可能會隨著團隊成立的時間長短而發(fā)生變化，未來研究可考慮做有時間跨度的縱向研究。其次，采用問卷調(diào)查的形式測量出的團隊認知多樣性是感知多樣性，沒有考慮實際情況中是否客觀存在認知多樣性，感知的認知多樣性與客觀的認知多樣性是否對結(jié)果有不同的影響呢？未來研究可進行進一步的探討。最后，本研究只在團隊層面探討了認知多樣性對創(chuàng)新績效的影響，未來可考慮做個體層面的相關(guān)研究或進行跨層次的研究。

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