淺析家族式民營企業員工薪酬激勵機制的問題與對策

摘要：隨著我國經濟的迅猛發展，社會中的不同經濟體的力量也越發的壯大，在此之中的中小型的民營企業大放異彩。而在中小型的民營企業中，家族式的企業占比可觀。薪酬作為人力資源管理中的核心模塊對人才吸引、人才留任等方面起到了關鍵的作用，但目前許多民營式的家族企業中薪酬的合理性與規范性存在很大的問題?；诖?，本文在相關理論的支持下對該現象進行了探討，并且給與了相應的改進方案。

關鍵詞：家族式民營企業；薪酬；激勵機制

一、研究背景與意義

近年來政府出臺的一系列利好政策、我國居民消費結構轉型升級、內需市場不斷擴大等因素為民營企業發展帶來了巨大的契機，因此我國民營企業也呈現出欣欣向榮的態勢。但是目前我國許多民營企業在經營水平與管理能力方面還存在著較為明顯的短板，而且在民營企業中家族式企業占據很大一部分比例。受我國傳統文化的影響“情”重于“禮”、“法”的現象比比皆是，人力資源管理體系缺乏科學性、激勵機制不合理等問題極大的降低了工作人員的積極性，甚至造成人才流失等嚴重后果。而合理的激勵機制不但能夠提升員工工作的主動性，還能夠進一步提升企業的競爭力。在各種激勵方式中，薪酬激勵不但操作便捷，見效迅速，更有較為持久的影響力，而我國的家族式民營企業在薪酬激勵機制方面尚且存在較大的提升空間，因此對該方面進行研究并且揭示可能的解決方案對于提升員工滿意度與企業整體績效、促進我國民營企業更健康的發展具有重要意義。

二、文獻回顧與理論基礎

對薪酬激勵機制的研究起源于西方，Gomez-Mejia等（1988）與Steel等（1997）分別對薪酬戰略與薪酬滿意度進行了定義；托伯曼（2004）則認為為了更好地實現薪酬的激勵作用公司在設計時還應考慮到員工的晉升空間等因素。在薪酬激勵制度引入國內后，許多學者都抒發了各自的見解。2012年詹勇等人以公平理論、激勵理論為依托對薪酬管理進行了闡述；2013年曾武成等人從中小型的家族企業管理模式的弊端出發對于目前存在的問題提出了相應的建議。

目前對于薪酬的內涵學術界并未實現一致的意見，與薪酬相關的理論還在不斷的擴充與完善中。傳統的薪酬理論主要包括科學管理階段、行為科學階段的理論等，意在對工人進行壓榨達到利潤的最大化。而現代流行的薪酬管理理論包括全面薪酬理論、自助式薪酬理論等，注重對員工的精神獎勵。

三、家族式民營企業員工薪酬激勵機制的現狀

企業的薪酬激勵機制的影響因素多種多樣，外部因素有勞動力市場狀況、競爭激烈程度等，內部因素主要包括公司的制度規定等。而最為主要的兩種形式就是物質激勵與精神激勵，物質激勵又包括直接與間接薪酬。

物質激勵主要是用來滿足員工生活的需要以及家庭、飲食、教育等方面的支出。在直接薪酬方面，主要包括工資、獎金與年終獎。基本工資由雇傭合同決定，員工符合公司的任職資格條件即可按時獲得，金額固定。獎金包括全勤獎、績效獎等，該類型的激勵形式多變，不同行業的公司針對有差異的受眾會制定不同的獎金制度。部分企業所設立的年終獎與獎金類似，針對部分員工設立，標準多變。在間接薪酬方面，保險與福利占比較多，有養老保險、工傷保險、帶薪休假、折扣旅行等方式。

精神激勵設置的目的是提升員工對公司與工作的滿意度、忠誠度，主要有目標激勵、晉升激勵與培訓激勵等方式。通過SMART原則等對員工設置適當的目標能夠適當的發揮員工的個人潛能，明確、有一定難度又并非不可能達到的目標能夠充分調動員工的積極性。晉升激勵能夠非常直接的實現員工自我實現的需要，對于績效優異的員工能夠起到很好的激勵效果，是最為有效的精神激勵方式。除此之外部分企業還會采取培訓激勵的方式，對于一些學歷水平偏低、實操技能水平不足的員工，公司通過訪談、問卷等形式對員工遇到的問題進行培訓也能夠提升員工的參與程度，培養積極態度。

四、家族式民營企業員工薪酬激勵機制存在的問題與原因

（一）薪酬發放缺乏公平性

在家族式民營企業中，管理層成員多為親屬關系，尤其在規模不大的公司中這種情況更為突出。無論是在工資待遇還是人際關系方面，非家族成員都會感覺自己受到了不公平地對待。

（1）對家族內外成員的區別對待。家族內成員或許會比非家族成員收到更好的對待，尤其是在中高層管理者中，他們會擁有更加豐厚的福利待遇與更舒適的工作環境。不僅如此，高層管理者會對他們賦予更多的關注與信任，久而久之造成其他成員心理上的不安全感，無法對組織進行全心全意的投入。而對于基層員工來說，在犯錯誤或未完成績效指標時那些家族成員可以依靠“裙帶關系”得到更加寬容的處理結果。這些現象都會導致公司的管理水平下降，員工流失率上升。

（2）崗位評價不合理。收到公司規模與管理者自身水平的限制，高層管理者或許會通過自己的判斷定薪，因而導致薪資水平與崗位價值不符。崗位評價是崗位價值最重要的衡量依據，缺乏科學合理的崗位評價會使得員工對自己應承擔的責任、工作強度等因素缺乏明確的衡量標準，造成貢獻與所得不對等，甚至是“少勞多得”的情況。一旦這種情況發生卻沒有及時的得到解決，員工的積極性就會遭受巨大的打擊，甚至造成一系列嚴重的后果。

（二）薪酬結構不合理

在許多民營企業現有的薪酬激勵制度中，與公司政策、薪金、工作條件等有關的因素受到過多的關注，而與個人的成就、認可、責任等方面有關的因素卻得不到應有的重視。赫茨伯格在他提出的雙因素理論中提出：保健因素與激勵因素會對滿意度造成影響。公司現存的薪酬結構中“保健因素”所占比重往往過大，可是改善此類因素只能減少員工內心的不滿意，并不能表現出有效的激勵作用。而能夠產生長久激勵效果的“激勵因素”所占比重較小，造成了相應的人力與財力的浪費，激勵效果大打折扣。除了兩種因素的比例失調，許多家族式民營企業還面臨一個較為嚴重的問題就是員工長期激勵的缺失。在現有的激勵措施中，大多數都是為了促使員工完成短期的目標，對那些可能對公司產生長期影響的因素重視程度不足。放任這種缺陷長久存在就有可能導致組織目標與員工個人目標的脫節，對企業將來發展會產生負向作用。

（三）薪酬激勵性差

（1）考核體系不完善，績效與薪酬不掛鉤。因為缺乏合理的崗位評價，對于部分崗位公司并沒有依據其實際的價值設立明確的考核標準，造成了“干多干少一個樣”的情況。除非出現重大的過失或是特別優異的表現，員工薪資并無太大差別，績效好的人無法得到應有的激勵與獎勵，導致優異者消極怠工，不佳者安于現狀。

（2）獎金發放形式化。許多公司設有全勤獎、無事故獎、超產獎、績效獎等多種形式的獎金，但由于考評制度貫徹力度不足，獎金的發放就像形式化的活動。雖不會拖欠，但也沒有起到應有的激勵作用。

（3）薪酬的公平性考慮欠佳。一般來講，保證薪酬的內外公平性對企業來說至關重要。對家族成員的差別對待導致了內部的不公平性，具有相同價值的崗位并沒有相同的薪資。在薪酬的外部公平性方面，許多公司并未及時且嚴格的進行市場薪酬調查，造成了公司一些崗位的薪酬水平偏離市場目前的發展狀況的現象。而在招聘新員工時，企業給出的薪酬條件有時會高于市場平均水平較多，又導致了老員工的不滿。這些因素都會企業產生不好的影響。

五、改進家族式民營企業員工薪酬激勵機制的對策與建議

（一）設計原則

（1）以戰略目標作為指引的方向。公司應對目標和戰略做到心中有數，制定相應的薪酬體系，在吸引到優秀人才提高企業競爭力的同時降低員工流失，使得公司與員工為達成共同目標一齊努力。

（2）符合企業發展實際狀況。企業在設計薪酬激勵機制時應考慮現實狀況，不能在缺乏有效的市場調查的情況下盲目做出決定。而薪酬水平過高或過低都會影響到企業的正常發展。因此，企業在制定薪酬激勵機制時務必要考慮企業目前的發展狀況。

（3）長期激勵與短期激勵相結合。企業在制定激勵機制時在制定短期目標的同時應對有利于企業持續發展的長期目標加以重視，實現長久的激勵作用。

（4）公平。公平理論指出若員工并未感覺到自己收到了公平的對待，就會產生焦躁不安地情緒，其心理狀態會產生波動，生產積極性與工作效率都大打折扣，只有公平的薪酬激勵機制才能產生預期的效果。

（二）改進措施

（1）提高薪酬發放的公平性

1.管理者對公司的員工都應做到一視同仁，杜絕對家族成員在物質上與精神上的偏袒。嚴格按照公司章程對員工進行懲罰或獎勵，對薪酬的發放透明公開化，打消非家族成員的猜疑。

2.建立完善的崗位評價制度。為了保證公平，使得薪酬發揮其本應具有的功效，公司應進行崗位評價，使每一個崗位存在的意義明晰，讓每一位員工都感受到公平與公正的對待。

（2）制定合理的薪酬結構

1.在完善其薪酬激勵機制時，公司要加大“激勵因素”的比重。具體措施包括定期舉行員工表彰大會、給予員工具有挑戰性的工作等。

2.設置更多完成長期目標的獎勵。企業必須開闊眼界，培養全局意識，鼓勵員工制定并完成與企業戰略發展規劃相符合的長期目標。

（3）提高薪酬激勵機制的激勵作用

1.建立完善的績效考評體系與明確的考評指標。企業應將個人績效與薪酬掛鉤、參考崗位評價的結果，這樣可以保證指標確立的科學與規范性。在制定考評指標時，務必遵循SMART原則。

2.貫徹落實獎金的發放。公司可以通過設置專門的工作組對員工的達標情況進行評審，按達標率或每個人的貢獻不同發放獎金，發揮其應有的激勵作用。

3.進行市場調查，建立對外具有競爭力的薪酬水平。公司應定期對地區或行業的薪酬水平進行調查，防止因企業薪酬水平與市場偏差過大而導致人員流失或增加財務壓力。

六、結論與展望

薪酬激勵作為公司激勵系統的核心具有至關重要的作用，對其進行研究并且得出結論對促進我國民營企業的發展是非常有價值的。本文研究了家族式民營企業現行薪酬激勵機制的局限性并且提出了相應的改進建議。經過優化后公司的薪酬激勵機制更加具有針對性，使得機制更加公平，能夠充分發揮激勵作用。除此之外，企業還要加強內部溝通，拓寬溝通渠道、提高溝通效率；其次，嚴密的監控與及時的反饋能夠鞏固激勵效果，使得企業能夠通過提高員工滿意度來提高整體績效，促進企業長遠發展。

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作者簡介：王曉蕾（1997—），女，山東德州人，中央財經大學2019級碩士研究生，研究方向：人力資源管理。