高校人才引進與管理實踐探析

王滌非

（鹽城師范學院，江蘇鹽城 224007）

引言

我國發布的《人才規劃綱要》中指出，人才是我國社會發展的重要資源，特別是高層次人才是我國中長期戰略性人力資源管理的重中之重。在經濟全球化、人才市場化發展不斷深入背景下，高等教育事業迅猛發展為高校師資隊伍帶來了巨大的考驗，高校所擁有人才隊伍整體素質的高低重要影響著高校核心競爭力的強弱，為此高校之間對高層次人才的競爭也變得越來越激烈。高校教師人才隊伍建設既是高校發展的重中之重，也是發展我國高等教育的一大基礎，如何引進高層次人才如今已成為我國高校人才管理的核心工作內容。近年來，我國各大高校不斷加強了對高校人才隊伍的建設工作，尤其是加大了對高校人才引進與管理工作的研究力度，高校人才引進與管理工作的質量重要影響著高校對人才的吸引能力[1]。由此可見，對高校人才引進與管理進行探索研究，具有十分重要的理論價值與現實意義。

1 高校人才引進的必要性

高校發展有賴于高層次人才的重要支持，究其原因在于高層次人才影響著高校專業建設水平，肩負著培養高素質人才的重要使命，對實現高校有序健康發展具有十分重要的現實意義。因此，高校人才引進是十分必要的。首先，人才引進是高校貫徹科教興國戰略的時代要求。黨的十九大報告提出，人才是實現民族振興，在國際競爭中占據有利地位的戰略資源。與此同時，黨的十九大報告還將科教興國戰略上升為決勝全面建成小康社會需要堅定實施的七大戰略之一，因此，“科教興國”被賦予了新的時代意義。為實現中華民族的偉大復興，不僅要推進高等教育事業發展，更要推進高校人才隊伍建設，由此表明了高校要堅持秉持“以人為本”理念，貫徹“科教興國”戰略，并將該戰略充分融入進高校人才隊伍建設中，為高校發展提供有力人才保障[2]。其次，人才引進是提升高校教研水平的動力源泉。高校要想提升自身的教研水平，人才引進是一條重要途徑。通過引進高層次人才，不僅可為原本的師資隊伍注入新的活力，還可為高校科學研究開拓思路，增強師資隊伍的凝聚力，推進教師相互間的交流學習。同時，高校引進高層次人才還可為校內教職人員帶良性的競爭壓力，進一步提升高校整體的教研水平，推動高校的有序健康發展。最后，人才引進是提升高校學術影響力的重要舉措。正如中國科學院院士朱清時先生所提到，學科建設是創建一流研究型大學的關鍵。而高校人才引進的重要一環即為推動學術領域的發展，有效推動學科建設、提升高校的綜合實力。如今，越來越多高校以期通過人才引進這一途徑來對學校原本的學科結構進行優化整合，推動優勢學科的建設，并收獲了良好的建設成果。綜上，人才引進對于高校而言利大于弊，其可推動不同學科相互間的協調發展，推進優勢學科與弱勢學科的有機融合。人才的綜合素質重要影響著高校的可持續發展，對高層次人才的有效管理中亞影響著高校的綜合競爭力，所以，高校有必要推進人才引進。

2 當前高校人才引進與管理中存在的主要問題

隨著21世紀初我國高校不斷實行擴招，生源數量不斷增多，各式各樣新型學科不斷涌現，由此對高校師資隊伍建設提出了十分迫切的需求。雖然近年來我國眾多高校不斷提高了對人才引進的有效重視，然而其中仍舊存在一系列問題。

2.1 人才引進難度大，且不易于留住

我國高層次人才普遍向有社會知名度、薪酬待遇好、個人發展空間大的國內重點高校涌去，而對于其他一些普通高校則往往鮮有人問津。這些高校不論是在社會影響力、財力，還是在辦學規模、科研環境等方面，均難以與國內重點高校相抗衡，在高層次人才引進方面不具備足夠的優勢，使得人才引進存在不小的難度。另外，一些高校在花費諸多心血引進人才后，對人才缺出現重引進輕培養的問題，沒有建立科學完善的人才激勵機制，使得一些人才的工作積極性受到不小的削弱，并缺乏對高校的認同度、歸屬感。同時，一些高校還存在重教學輕科研的問題，不注重建設學科團隊及營造良好的科研環境，無法為人才提供有力的科研經費及科研平臺，使得一些人才產生所從事學科專業在本高校沒有發展前途的質疑，也制約了人才個人能力的有效發揮，進一步造成難以留住人才。

2.2 人才引進重學歷輕素質

現如今，高校人才引進門檻不斷提高，輔導員崗位、專業技術崗位通常要求研究生學歷起步，而教師崗位更是要求要有博士學位。一些高校在人才引進過程中過于關注人才的學歷而忽視對人才綜合素質的考察，最終造成實踐性人才引進不足的局面。在人才引進過程中集中引進海歸博士、教授等高層次人才，而沒有很好地考慮學校在師資隊伍建設、學科發展等方面的實際需求。該種人才引進模式，一方面會造成人才資源浪費，人才效能難以得到充分發揮，或引進人才易流失等情況；另一方面會使得所培養學生表現出偏理論性，且實踐應用能力缺失的情況，最終對學生綜合素質的全面發展造成不利影響。

2.3 人才引進缺乏與內部人才培養的有效結合

一些高校受限于自身的綜合競爭力對高層次人才的吸引能力，不惜付出與國際接軌的高待遇及優厚條件去吸引人才，這使得所引進人才的待遇要顯著優于學校原有人才，進而會讓學校原有人才感到不滿，并逐漸減弱對教學工作及科學研究的積極性，甚至會造成人才流失問題。除此之外，還容易造成新引進人才與學校內部人才難以實現有效融合，無法協同開展工作。所以，如何有效提升引進人才對學校的認同度、歸屬感，推進外部人才引進與內部人才培養的有效結合，是當前高校亟待解決的一項重要課題。

2.4 引進人才管理制度不完善

一些高校在前期人才引進工作中花費了大量的時間、精力，為學校可持續發展做出了有力貢獻。然而，一些高校在人才隊伍建設中卻存在重引進輕管理的情況，缺乏科學完備的引進人才管理制度。例如，在高校職稱評選過程中，人力資源部門缺乏相應的自主權，在職稱評選中其通常扮演的是執行者的角色。顯然高校上級管理部門不應當對人力資源部門進行過度干預，這樣才可讓人力資源部門能夠開展客觀公正的考核評價，可結合各部門的實際情況及教職人員的教研成果，提供綜合性評定，進一步發揮積極導向作用，實現對更多優秀人才的培養。

3 高校人才引進與管理策略

3.1 樹立科學人才觀

樹立科學人才觀，創建人才聚集氛圍，是高校引進人才的重要基礎。首先，樹立科學人才觀，高校在引進人才時，應注重發掘人才的價值潛能，不單純地依據學歷、資歷等標準進行人才選拔。其次，樹立科學人才觀念，避免突擊引進。高校引進人才應當立足于自身學科建設、師資隊伍建設的實際需求，依托可靠的人才引進整體統籌規劃，防止盲目引進、突擊引進。最后，樹立科學人才觀，秉持人本理念。高校教師作為一個特殊的社會群體，普遍擁有著高學歷，在對該部分人才進行管理使用時，必須要注重對他們的人文關懷，發揮其所長，保證人盡其才。

3.2 制定科學合理的人才引進規劃

現階段，我國一些高校在人才引進中缺乏完善的規劃體系，解決好這一問題至關重要。首先，在引進人才過程中，高校應當對自身實際情況形成一個明確認識，引進人才不一味追求量，而應當選擇與自身發展需求相符的人才，進而制定科學合理的人才引進規劃。現階段，我國大多數高校均制定有相應的人才引進標準以及相關的實施手段，然而理論與實踐存在一定偏差，在實際人才引進工作中，一些高校難以做到對自身實際情況的有效評估，使得該部分高校普遍秉持綜合性辦學理念，在同一類型人才缺失的情況下，這些高校在人才引進時重理論輕實踐，造成引進人才參差不齊[3]。鑒于此，一方面，高校應當建立科學針對地、適應高校發展需求的人才引進計劃，通過充分結合自身實際情況，制定短期計劃及長期發展目標，使引進人才的效能得到最大化發揮，真正意義上提升人才引進的有效性。另一方面，高校應當打造一支對學校實際情況及高層次人才市場發展動態充分了解的專業引援團隊。在人才市場中，作為需求方的高校，倘若缺乏對相關信息的及時有效接收，勢必不利于高校對可滿足自身需求的高層次人才的有效引進。與此同時，為應對同類型高校人才的競爭，高校應建立專業的人才管理團隊，確保高校可有效引進人才的同時，為人才市場有序健康發展打下有力基礎。

3.3 構建健全考評體系

各所高校在自身辦學理念、教學定位及科學研究等方面均存在不同程度的差異，由此便決定了不同高校對高層次人才的不同需求。為此，高校在引進人才過程中，不可片面看重人才的學歷、論文發表數量等硬性指標，更應當結合自身實際情況，在有效了解學校當前發展規劃、學科發展需求的基礎上，開展全面統籌及科學定位對應需求人才的層次、要求，并從學歷、科研能力、實踐能力、職業道德等不同方面對選聘人才進行考核，進而為學校引進可充分適應學校發展需求的不僅擁有高學術水平，還擁有良好實踐能力的“雙師型”人才[4]。

3.4 加大對引進人才的管理力度

高校在對引進人才的管理中，應當構建科學完備的評價體系，做到以人才能力為基礎，以人才績效為核心，以人才貢獻為目標，以此讓該種評價體系可符合人才的特征及發展需求，適應人才管理工作的各個環節。與此同時，高校還應當建立完善崗位績效薪酬制度，以此更好地調動起引進人才工作的主觀能動性，鼓勵他們的學術創新，對各方面表現突出的優秀人才，給予必要的物質獎勵和精神激勵，進一步建立起人才、績效、待遇相互間的緊密聯系[5]。針對部分學科緊缺或亟需引進的人才，高校應當合理應用政策，盡可能地以優厚待遇聘請專業人才到校工作，并注重推行多元化的分配方式，激勵高層次人才通過良好表現獲取合理回報。除此之外，高校上級管理部門應當授予人力資源部門在職稱評選上以相應的自主權，便于職能部門可借助高校實際情況制定合理的教師職稱比例。另外，高校還應當推行良性競爭機制，讓高層次人才以競爭上崗、擇優聘任的方式，得以確定自身的崗位及級別，進一步讓人才明確憑借自身努力可贏得工作崗位及薪酬待遇。

3.5 營造和諧良好的工作環境

對于引進人才后的高校而言，為人才營造良好的工作環境，創建和諧的科研氛圍尤為關鍵。一方面結合高校的鮮明特征，為人才提供優厚的薪資、醫療、住房等待遇至關重要；另一方面即為幫助人才實現個人價值，為他們提供廣闊的發展空間。為實現對和諧良好工作環境的有效營造，高校可從以下幾方面著手：首先，高校在開展人才引進與管理過程中，應結合學校自身的實際情況及長遠發展目標，先制定好人才引進規劃，并密切關注后續的人才評定工作。其次，政府部門出臺的相關人才政策，可促進高校營造和諧良好的工作環境[6]。所以，高校應基于國家政策的指導，開展好人才引進政策制定工作。與此同時，要有效結合政府動員社會力量，為高校人才引進提供有力支持。最后，提高對人才自身發展的有效重視。高層次人才普遍尤為關注工作環境，為此高校應為他們營造一個和諧良好的工作環境。對于來自不同成長環境的人才，高校應盡可能滿足他們多元化的需求，以促進他們科研潛能的充分發揮。除此之外，還應當調動引進人才在高校中的參與度，建立健全人事管理制度，保證薪資待遇的透明公開，保證職工升職制度。

4 結束語

總而言之，高校人才引進與管理是高校人才隊伍建設中至關重要的一環，是實現高校健康穩定發展的前提基礎。同時，提升高校人才引進管理質量水平，提升高校人才有效利用率，盡可能發揮人才的效能，對推動我國高等教育事業可持續發展大有裨益。因此，高校相關人員應當明確人才引進的必要性，全面分析當前高校人才引進與管理中存在的主要問題，樹立科學人才觀，制定科學合理的人才引進規劃、構建健全考評體系、加大對引進人才的管理力度、營造和諧良好的工作環境等，從多個方面出發促進高校人才隊伍建設工作的有序開展。