對構建企業員工業績考核評價體系的思考

陳猛

【摘 要】 本文闡述了構建企業員工業績考核評價體系的必要性，分析了企業員工業績考核評價體系的實施情況、取得成效及存在問題，提出了企業員工業績考核評價體系的優化措施。要轉變思想認識;明確業績考核目的，科學設置考核指標;加強考核結果的科學分析和反饋;完善配套體系，強化激勵約束作用。

【關鍵詞】 企業員工;業績考核;評價體系;優化措施

員工是企業發展的基礎，構建員工業績考核評價體系是加強員工管理的有效途徑之一。隨著社會經濟的發展和科技的進步，企業為提高自身核心競爭力，按照調結構、轉方式的要求，立足實際，大膽探索，運用先進的企業管理理念，不斷創新員工業績考評工作模式，取得了顯著成效。但也存在一些不容忽視的問題，因此，要進一步明確業績考評目的，優化激勵約束配套體系，強化考核結果的有效運用，進而推動企業朝向健康可持續方向發展，不斷提升企業管理的整體水平。

一、構建企業員工業績考核評價體系的必要性

員工考評是企業或上級領導按照一定的標準，采取科學的方法，衡量與評定員工完成崗位職責任務的能力與效果的管理方法。其目的一是為了發掘和有效利用員工的能力;二是通過考核，給予員工公正的評價和待遇，如升遷、獎懲等。員工考評的指標包含態度考核、能力考核和業績考核三個方面，本文僅對業績考核進行探討。

建立一套規范的、科學的員工考核評價體系的重要性是不言而喻的。具體而論，主要表現在以下幾點：一是有利于企業評價和促進員工的工作績效。通過考核體系，表彰先進，鞭策落后，使先進者有成就感，落后者有危機感，進而不斷激發員工的潛能，為他們在企業內營造良好的比學趕超的正確導向，提升企業員工隊伍的整體水平，為企業發展筑根強基;二是有利于企業管理者和人力資源部門更加深入地了解員工的工作狀況，以實現員工在企業內部各崗位的優化配置，做到人適其事，事適其人，人盡其才，才盡其用，不斷提高企業人力資源管理水平;三是有利于企業人力資源管理部門制定科學、合理的薪酬福利激勵機制，激發員工工作的積極性;四是能夠幫助員工正確認知和挖掘自己的潛能，實現企業與員工的共同成長和進步。

二、企業員工業績考核評價體系的實施情況、取得成效及存在問題

某企業集團員工業績考核評價體系的實施情況，主要體現在兩個方面：一是以權屬單位為考核對象，以安全、生產、經營、節能減排、技術創新等為內容的經營業績考核;二是以員工為考核對象，以工作業績和能力素質“兩維度”為主要內容的績效評價。兩個部分縱橫相貫、橫向到邊、縱向到底、無縫對接、互為依托，形成了工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據的業績考核體系。在實施過程中，圍繞提高經濟效益和經營運行質量、確保完成上級下達的各項經營目標和主要工作為中心任務目標，以加強安全生產和穩定為重點，推行了多種考評保障機制，很好地體現了對上級部門政策的有效貫徹實施，也體現了企業在管理上的不斷創新。

企業員工業績考核體系的實施，取得了十分顯著的成效。大大改善了員工的工作作風，提高了工作質量和效率，增強了企業的核心競爭力。把業績考核結果與薪酬激勵和職級升降緊密掛鉤，嚴格獎懲兌現，形成了個人收入與崗位責任、貢獻和企業效益密切掛鉤的增減機制，保證了國有資產保值增值責任落實到企業負責人和基層企業，壓力傳遞到各個崗位，激勵約束覆蓋到全體員工，推動了企業的全面協調可持續的發展。

然而，企業在員工業績考核評價體系建設方面雖然取得了顯著成效，但該考核評價體系在具體實踐中還逐漸暴露出一些問題，具體問題主要表現為：一是對業績考核評價體系的認識理念欠缺。雖然企業當前已經按照相關要求建立了業績考核評價機制，但具體執行還不到位，使得考核評價工作流于形式，無法對員工業績做出客觀評價。考核評價工作者存在“老好人”的現象，礙于面子和人際關系影響，經常對員工業績進行主觀評價，評價結果差距不分伯仲，造成員工干多干少一個樣，消極怠工，無法有效發揮出績效考核的激勵和約束作用。二是缺少對業績考核結果的科學分析和反饋。企業員工業績考核評價的目的不是獎懲，而是為了提升和不斷完善。當前，企業在具體的考核過程中過于重形式，而忽視對考核結果的正確分析和反饋，僅將考核結果作為被考核者工資發放的依據。考核結束后，兌現一下工資了事，上下級之間缺少溝通交流，導致被考核者無法知道考核者對自己哪些方面感到肯定和滿意，哪些方面還需要改進。此外，個別考核人員對考核結果的反饋不及時，年終考核時拿不出考核依據，只能依主觀印象進行評價，無法取得被考核者的信服，也確保不了考核結果的公平、公正。三是業績考核評價未充分發揮對員工的激勵約束作用。當前企業的薪酬分配是以崗級為核心的，員工績效優劣與薪酬分配的掛鉤還不夠，無法充分發揮績效考核對員工的激勵約束作用。具體表現在與基層員工績效掛鉤的獎金比例偏低，同類員工之間業績獎金差距不大，業績考核結果應用方式比較單一，很難充分調動起員工的工作積極性。

三、企業員工業績考核評價體系的優化措施

針對考核評價體系運行過程中存在的問題，結合某企業業績考核的實際情況，著力從轉變思想認識、科學分析和反饋考核評價結果、完善配套體系、強化激勵約束作用等方面提出優化措施。

1、轉變思想認識

轉變思想認識就是要員工從思想上接受認同績效考核。首先要加強績效考核理念的宣傳，幫助員工樹立清晰的認識，讓他們明了績效考核是現代企業加強管理、優化人力資源配置的必由之路。通過績效考核的運行實施，使優秀員工脫穎而出，使其他員工不斷提升績效，實現自我發展，消除自身的不必要擔憂和顧慮;其次要加強對業績考核人員的培訓。績效管理是一個全過程管理，應加強相關培訓，提高考核人員的整體業務素質和執行力度，促進企業員工績效考核管理工作的全面落實到位。

2、明確業績考核目的，科學設置考核指標

不同的目的決定了不同的考核方式，企業員工業績考核的目的一是為價值分配提供依據;二是作為管理的手段探尋出企業經營管理過程中的不足并加以改進。只有明確了業績考核目的，才能有的放矢科學設置考核指標。在考核指標設置上，首先按照員工德、能、勤、績、廉的全面考核標準，將“德”放在首位，對“德”不合格的人員采取一票否決;其次，通過建立目標體系，將企業績效管理與員工業績結合在一起，引導員工行為，使之與企業戰略目標保持一致。

3、加強考核結果的科學分析和反饋

首先要幫助員工找出考核結果成功與失敗的原因，分析存在的問題，并對此問題不斷修正考核體系，進而激發員工潛能，樹立工作自信心，與企業共同成長。其次，要建立良好的反饋機制，有效把握員工目標實現的進展狀況，并通過與員工的交流溝通，對其取得的成績及時給予肯定和贊揚，使其有工作的成就感和滿足感，從而更好地體現績效的激勵作用，促使員工更加努力地工作。

4、完善配套體系，強化激勵約束作用

一是建立工資總額管控機制。嚴格執行工資總額預算管理制度，根據產量、成本、利潤分析法，對下屬各公司盈虧平衡點完成情況進行考核分析，集團公司工資總量宏觀控制，二級公司間分類實施，體現效益優先、兼顧公平的原則;二是推行結構工資分配機制。建立“3331”結構工資分配機制，將安全、質量、任務和安全教育培訓作為工作業績考核的指標納入生產區隊、班組考核，考核結果既作為區隊長和班組長分配工資的依據，也作為基層區隊結算工資的基礎，實現安全、生產、經營等考核指標的有機結合;三是“三工”動態轉換機制。根據精細化考核的結果，把在崗職工劃分為優秀職工、合格職工、試用職工，通過“三工”轉換動態考核機制，保持部分人員在崗、離崗、培訓、競爭到再上崗的閉合循環，并根據“三工”進行工資分配，確保精細化管理落實到位;四是多元化的薪酬分配激勵機制。建立以崗效工資為主，多種分配形式并存的薪酬分配機制，在全集團公司范圍內統一實現目標薪酬制、崗效工資制、計件工資制、崗技工資制“四種”工資分配形式，不同類別員工執行不同的工資分配形式，從而確保薪酬分配制度的內部公平性、科學性和外部競爭性。

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【作者簡介】

陳 猛（1985.2—）男，漢族，山東棗莊人，任職于棗莊礦業（集團）有限責任公司，經濟師，研究方向：人力資源管理.