“開源引流”破解基層人才難題

邱東陽

千秋基業，人才為本。推動地方發展需要“帥才”，發展科學技術需要“匠才”，落實工作、破解難題還需要“干才”“謀才”乃至“鬼才”。發展經驗表明，一個地區的競爭力，最終一定是通過人才的勞動創造體現出來的。在區域競爭中，誰能越早發現和創新人才體制機制，誰就能贏得主動、搶占先機。特別是基層，在財力、物力等條件有限的情況，更需要有才能的人“點石成金”，貢獻思想、注入活力。

但是，如何才能讓人才到基層去？老話說得好，人往高處走，水往低處流。從經濟學看，稀缺資源向低附加值市場流動，顯然是違背一般規律的。如果要實現此愿望，最好的辦法就是增強市場流動性和附加值。一方面，政府要避免陷入誤區，在留住人才上使“蠻勁”，開門引才、關門留才，設置各種各樣的條條框框不讓人才走，頗有一種“地主老財”的氣質。如果只是用行政命令，強留人才常駐基層，只會換來同床異夢、貌合神離，即使人才留下，作用也會大大削弱。只有形成穩定有效的進出和激勵機制，讓人才可選擇、能流動、受鼓舞、有奔頭，才能真正建立起基層與人才的雙贏局面。

務實開源，核心在于務實。第一，要堅持需求導向。才不在多而在于精，要根據人才需求地的中心工作內容、發展迫切需要、產業資源特色等，個性化地制定引才政策，有目的地輸送對口人才，確保才崗相適、才事相宜。第二，要適當降低門檻。相較于高端精深的專業知識，服務基層發展更多需要的是肯于吃苦的精神、獻身基層的熱情和較強的學習能力。因此，基層引才應該把學歷和專業的門檻降下來，更多地在能力上、在情商上、在道德品質上進行考量。第三，要增強人才下基層的推動力。特別是在體制內，可以探索將基層工作經歷，作為干部提拔、職務職級晉升的必要條件，全面開展機關干部、國有企事業單位人員到基層掛職、任職工作，樹立起重視基層的鮮明導向。

有序引流核心在于因地制宜，一是要轉變留人至上的思路，二是要加大吸引人才的力度。有的地方招攬人才，上來就要求五年的“服役期”，直接把人嚇跑了，其他條件再好人家也不會看。要想人才引進來、留得住，就必須讓政策兼具吸引力和靈活性。比如進班子，偏遠地區可以早一些，發達地區可以晚一些；比如社會招考招聘，偏遠地區可以對本鄉本土的人才針對性強一些，發達地區的面可以大一些；比如工作經歷，偏遠地區可以為人才增加到村里任職的機會，發達地區可以開辟到機關掛職的通道等等，一定要換位思考、實事求是、因地制宜。

總而言之，精誠所至金石為開，引進來就是家人，離開了也是朋友，最重要的是讓人才為基層發展做出貢獻。