中國人才創新力的SWOT分析*

□ 周 琪 張淑林

人類社會發展史是一部以創新驅動為核心的技術革命史，呈現出以科技成果為核心的“湯淺現象”，即當一個國家的科學成果數量占世界科學成果總量的25%以上時，便成為世界科技中心。這一中心依次是意大利、英國、法國、德國和美國，而中國正在實施創新驅動戰略向世界科技中心邁進。這需要中國在社會發展方式、創新型國家發展戰略等社會建設視角下，聚焦人才創新力開發。運用SWOT 分析法審視人才創新力的現狀和開發策略，為創新型國家建設提供人才支持。

一、中國人才創新力SWOT 分析法的運用

人才創新力即創新能力，是人才創新素質、創新意識在能力上的表現并外化為創造性勞動成果。它既是區分人才與非人才及人才層次差異度的主要指標，又是有效提升人類實踐活動水平和社會生產力水平的核心動力，對社會發展產生高貢獻率。運用SWOT 法分析中國人才創新力，旨在定性與定量、宏觀與微觀相結合把握中國人才創新力。

（一）中國人才創新力SWOT 分析法的可行性

SWOT 分析法稱為“強弱機危綜合分析方法”，是英文Strength、Weakness、Opportunity、Threat 的組合，S（Strength）為內在優勢，W（Weakness）為內在短板，O（Opportunity）為外在機遇，T（Threat）為外在挑戰，主要用于分析企業的內在優勢和劣勢、外部機遇與挑戰等因素并做出最優決策。將SWOT 法運用于中國人才創新力分析，一方面，使單一的定性或定量分析轉向定性與定量相結合的方式。定性分析主要從人才的創新意識、創新素養、創新能力、創新效應等各個層面，構建人才創新力研究的理論分析框架。定量分析主要從成果數量及轉化效率等方面，對人才創新的績效、社會貢獻率等進行評價，把人才創新力視為動態的階段性和可評價的過程。如此既能從歷史發展和當下現狀相結合的角度把握人才創新力開發現狀和歸因，又能從理論與實踐的角度提出人才創新力開發的建議。另一方面，人才創新力開發需要宏觀與微觀相結合，既從整體層面審視社會生產方式轉型與人才創新力之間的供需矛盾，又從微觀層面把握不同區域、行業和專業的人才創新力需求和開發方式。這需要運用SWOT分析法把中國人才創新力視為相對獨立的系統，從描述性分析轉向系統性分析，把握中國人才創新力的優勢與劣勢、機遇和挑戰。

（二）中國人才創新力SWOT 分析框架

在SWOT 分析框架中確立人才創新力的優勢（S）、劣勢（W）、機會（O）和挑戰（T）的具體要素和組合方式，建構中國人才創新力的SWOT 分析框架。SO（優勢—機會）旨在將人才創新力的內部優勢和外部資源相結合并實現最大效能，ST（優勢—挑戰）旨在利用人才創新力的自身優勢弱化外部威脅影響，WO（劣勢—機會）旨在把握人才創新力的外部機會并將內部劣勢降到最低，WT（劣勢—挑戰）旨在使人才創新力的內部劣勢和外部挑戰都趨于最小。

二、中國人才創新力態勢分析

人才創新力是實施創新型國家戰略的重要驅動力，黨的十九大報告把人才和創新凸顯為“實現民族振興、贏得國際競爭主動權的戰略資源”[1]。運用SWOT 分析法審視我國人才創新力優勢、劣勢、機遇和挑戰，旨在系統把握中國人才創新力現狀。

（一）中國人才創新力的內在優勢

人才創新力是創新型國家建設進程中最積極、最活躍的要素，需要通過創新意識、創新能力等要素聯動形成人才創新力集聚效應。我國人才創新力的內生優勢直接表現在創新力貢獻率、轉化效率和自主創新能力上。在創新力貢獻率上，高技術產業的增加值和科技創新產業的貢獻率持續增加。我國2017年戰略性新興產業和高技術產業增速分別達11%和13.4%（參見圖1），國內生產總值從2017年的82 萬億元增長到2018年的90 萬億元，其中科技進步貢獻率超過58.5%。在基礎前沿和戰略高技術領域涌現出眾多成果，以衛星導航北斗為例，2017年我國衛星導航與位置服務產值同比增長20.4%，達到2,550 億元，其中北斗對產業核心產值貢獻率80%，市場占有率提升將近15%[2]。在創新力轉化效率上，2017年我國發表SCI 論文36.1萬篇，占比為18.6%，從2009年至2017年，我國SCI 論文數占世界論文總量比重連續第9年排在世界第2 位（參見圖2）。在自主創新能力上，科技創新的引擎和中心逐漸生成，以我國粵港澳大灣區為例，該灣區有43 個國家重點實驗室，省級新型研發機構191 家，專利合作條約（PCT）國際專利申請數量占全國一半（如圖2）。2016年，粵港澳大灣區的總體經濟增速超過7%，其經濟增速分別是舊金山灣區、紐約灣區、東京灣區的2.93 倍、2.26 倍和2.19 倍。以此增長速度為依據，粵港澳大灣區將在2022年成為世界四大灣區中GDP 總量排行第一的灣區[3]。此外，我國人才創新力在前沿性基礎研究領域、引領性原創成果領域實現突破，中國載人深潛器蛟龍號、海底金屬礦產勘探開發裝備藍鯨1 號等進入世界第一梯隊，2018年“海洋六號”首次在海山區鉆獲長達5.86 米的富鈷結殼巖芯樣品。

圖1 中國戰略性新興產業和高技術制造業增速（2016—2017）[4]

圖2 中國SCI 論文數占世界總量比重[5]

（二）中國人才創新力內在短板

我國人才創新能力整體不足，一方面體現在創新力質量及國際比較優勢的不足上。從人才創新力質量來看，人才分布的“塔尖”較窄，創新力結構呈“金字塔”式。《中國科技人才發展報告》的數據顯示，我國擁有1.65 億的技能勞動者，占就業人員的21%，高技能人才總量4,501 萬人，占技能勞動者比例的27%，掌握“高、精、尖”技術的高技能人才數量則更少[6]。《中國集成電路產業人才白皮書（2016—2017）》的數據顯示，我國集成電路的從業人才總量不到30 萬，根據這一態勢發展，預計到2020年，我國在集成電路產業的人才缺口將高達40 萬，且2030年這一產業的規模將擴大5 倍以上，這將進一步帶來人才創新力的窄化現象，難以造就人才創新高地。另外，國際比較優勢相對不足。根據《2018 全球人才競爭力指數報告》的數據分析，瑞士、新加坡和美國依次位于全球人才競爭力排名前三，而我國則排在第43 位，處于中等偏下水平，人才競爭力分值偏低（見圖3）。在產業規模化經費、科研成果經費及科技成果產出等方面，我國相較于世界主要國家存在一定差距，以世界各國PCT 專利申請量占比為例，從2000年至2018年，我國專利申請量呈持續增長的態勢（見圖4），但整體占比缺乏比較優勢。

（三）中國人才創新力的外在機遇

圖3 2017年世界主要國家人才競爭力比較[7]

圖4 世界各國PCT 專利申請量占比（2000—2018）[8]

中國人才創新力外在機遇表現為社會生產方式的轉型升級和技術革命對人才創新力的投入提升和需求增長。當前中國發展正處于社會發展方式轉變、經濟結構優化和增長動力轉換的攻關期，而人才創新力與經濟增長效率、產業結構升級、產業效益直接相關，這要求對人才創新力的開發進行投資。根據產業創新價值鏈理論,產業鏈中上游的產品設計研發和下游的零售服務附加值最高,處于中間環節的產品制造附加值最低，而科技創新使設計研發和零售服務的附加值呈幾何式增長，對經濟社會發展產生疊加拉動效應。以2007—2016年阿里巴巴、聯想公司和騰訊在福布斯全球企業排名為例，三家高科技公司的排名分別從第1,863 名、1,838 名和1,905 名上升為第174 名、840 名和201 名[9]。我國在人才創新力的經費投入上持續增長，以激發人才創新的活力和效率。《中華人民共和國2018年的國民經濟和社會發展統計公報》的統計數據顯示，我國科學研究與試驗發展（R&D）經費持續增長，R&D 經費支出從2012年的10,298億元上升至2018年19,657億元，呈逐年遞增趨勢（見圖5）。與此同時，人工智能、大數據等科學技術浪潮以及第四次工業革命催生以創新為核心的產業結構和勞動方式，這需要一大批與之相適應的具有國際水平的科技人才隊伍和創新團隊。根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》對人才需求的預測，到2020年我國高技能人才占技能勞動者的比例為28%，每萬名勞動力中的研發人員為43 人，人才貢獻率為35%，而我國在大數據和人工智能領域的人才需求較大，為我國人才創新力的開發提供充足空間。

圖5 2012—2018年中國研究與試驗發展（R&D）經費支出及增長速度

（四）中國人才創新力的外在挑戰

創新型國家建設對人才創新力的需求與不平衡、不充分的有效供給之間存在矛盾，這種矛盾導致我國人才創新力開發面臨挑戰，需要從人才創新力的供需和區域分布上予以應對。以大數據人才為例，2016年中國數字經濟規模為3.8 萬億美元，GDP 占比達到30%，預計到2035年將高達16 萬億美元，總就業容量達到4.15億[10]，由此對大數據人才的需求急劇增加，但大數據人才供給的量和質均不足。據統計，我國大數據領域人才缺口為150 萬，到2025年缺口為200 萬，在大數據人才隊伍中，本科學位的占比為52.6%，而博士學位占比低于3%[11]，分析型、研究型和管理型的高質量大數據人才的短缺狀況凸顯。從區域分布結構來看，創新人才群體分布呈“東多西少”和“東高西低”的趨勢，2017年全國R&D 研究人員的區域占比為：東部地區61%，中部地區17%，而西部地區僅15%（如圖6）。正是由于創新人才群體的分布不均衡，社會發展區域差距拉大且人才創新成果差距明顯。從我國東、中、西部發明專利申請數可以看出，東部尤其是沿海地區的主要城市創新力整體較強，如江蘇、廣東等省的發明專利申請受理量分別達到187,005 項、182,639 項，遠遠超過中部和西部地區。同時，東、中、西部主要城市的GDP 平均值同R&D 人員分布呈正相關，總體都呈現出東多西少、東高西低的態勢（見圖7）。

圖6 2017年全國R&D 研究人員區域占比[12]

圖7 中國東、中、西部發明專利申請受理量和主要城市GDP 的平均值比較

三、中國人才創新力提升的實施策略

運用SWOT 分析法對中國人才創新力優勢、劣勢、機遇和挑戰進行分析，提出如下人才創新力開發的策略。

（一）以創新教育為動力培育人才創新力的內發優勢

創新教育是人才創新力提升的核心動力，它可以生成人才創新力優勢為目標，關鍵在于通過教育、訓練、服務等投資于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能，使人才收益率超過物力資本投資。美國學者舒爾茨運用“經濟增長余數分析法”估測了美國的國民經濟增長額，在1929—1957年間，33%左右的國民經濟增長額是由教育形成的人力資本作出的貢獻。人才創新能力的內在優勢亦然，主要通過教育、科研經費投入等生成，并借助于外在機遇，形成人才創新力的“SO 策略”。

一方面，強化人才創新的基礎理論研究教育。我國人才創新力整體不足很大程度體現為基礎研究創新薄弱，無法為核心技術研發提供理論支持，需要“瞄準世界科技前沿，強化基礎研究，實現前瞻性基礎研究、引領性原創成果重大突破”[13]，由此應聚焦于基礎理論研究的創新教育，從科學、技術、工程和數學基礎性學科教育入手，提升人才的創新理論素養、技術素養、工程素養和數學素養。另一方面，搭建以高精尖創新人才培養為引領的高等教育學科體系。高等學校在建設一流學科時，應打破專業設置與課程體系之間的壁壘，設置使學生基礎知識與實踐能力銜接互動的專業，建設學科與專業之間協同貫通的課程體系，培養人才創新力。例如，在“雙一流”大學建設中，北京大學形成了依托“6+1”的學科布局戰略，即人文、醫學、社科、信工、理學和經管6 大學部和深圳研究生院；清華大學致力于構建涵蓋“學科領域—學科群—學科”三個層次的學科建設體系，培養“高精尖缺”人才。2019年教育部《實施一流本科專業建設“雙萬計劃”的通知》明確提出，通過建設一流本科專業實施高精尖人才培養，在2019—2021年間各建設10,000 個左右國家級和省級一流本科專業點，尤其推動新工科、新醫科、新農科、新文科建設，做強一流本科、建設一流專業、培養一流人才，以實施“六卓越一拔尖”計劃2.0[14]。

（二）以激勵機制為核心應對人才創新力的外部挑戰

有效激勵能克服人才創新力開發中的外部挑戰，為創新型國家建設提供強有力的人才保障和智力支持。著名心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”認為，“激勵”和“保健”因素是激發人們行為的動機，其中保健因素會消除人們的不滿，而激勵因素則會提升人們的滿意度。由此，完善激勵機制成為激發人才創新力的重要保障。

其一，完善以激勵因素為核心的激勵機制。根據期望理論，控制個人行為幅度的實現要依據獎酬與績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值，可見人才創新力水平與激勵效度呈現正向相關關系。以華為企業為例，它以員工持股為核心的薪酬激勵機制，吸引了一大批中國最優秀的技術創新人才。除此之外，人才激勵需要滿足其專業能力的提升及自我價值的實現等需求， 應給予適配性的政策供給，注重物質激勵與精神激勵的充分結合。2019年位居全球市值前十大公司榜首的微軟公司，除了物質激勵，還運用目標激勵、競賽榮譽激勵等多重激勵，滿足人才對追求成功、受到肯定及自我實現的需求。其二，完善以保健因素為核心的激勵機制。保健因素主要是指激發人才創新力的政策保障、工作條件和居住環境等，以優化人才的生活、工作環境等社會支持系統，通過人才落戶、社會保險、醫療保障、子女入學、配偶安置等一系列服務，建立完善的人才社會支持系統。例如，重慶英才計劃秉持“政治上關懷、工作上支持、生活上關心”的人才宗旨，給予入選人才20 萬至200 萬元不等的研究經費支持，并發放市級人才服務證616 張，提供人才服務7,000 余人次；上海全面啟動人才落戶“一網通辦”系統簡化人才落戶程序，從而有效提升人才工作效率。

（三）以協同創新為平臺內化人才創新力的外部機會

黨的十九大報告提出，我國進入經濟發展方式轉型、產業結構升級和增長速度換擋期“三期疊加”的發展階段，其實質是創新驅動發展，這就要求人才創新能力的供給和疊加效應，通過搭建人才自主創新的協同創新平臺，為自主創新提供人才支持。正如習近平總書記所強調的，“人才是創新的根基，創新驅動實質上是人才驅動，誰擁有一流的創新人才，誰就擁有了科技創新的優勢和主導權”[15]。

一方面，搭建“政產學研”協同創新平臺，聯動政府、高校、科研機構、企業等多元主體的優勢資源，尤其發揮政府引智功能，發展平臺經濟、共享經濟，形成線上線下結合、產學研用協同、大中小企業融合的創新創業網絡，充分釋放各類創新主體的潛能。同時以高校和科研機構為主體，結合企業的培訓和實踐操作，釋放信息、技術、資本和人才各創新要素的活力，促使資金鏈、學科鏈及人才鏈的有機融合。另一方面，發揮國家重大科研項目的孵化器功能，培育人才創新力成果轉化和創新人才團隊。以世紀工程港珠澳大橋為例，該跨海大橋涵蓋世界島隧橋多項尖端技術，其背后是五大超級研發團隊的刻苦攻關，其主要以華南理工大學的創新資源為依托，聯合中國科學院南海海洋研究所，開展300 多項科研攻關，在通信、監控、收費、照明等多個子系統上取得多項突破性成果，填補我國在外海造人工島技術、外海深水沉管安裝創新技術以及國內長大橋梁電纜相關技術等方面的空白。

（四）以人才流動為動力推進人才創新力共融共享

人才流動是優化人才創新力資源配置，實現人才創新力跨區域、跨行業共享共融的重要途徑。例如，推動我國東部人才向中、西部轉移，用東部地區的人才創新力優勢彌補區域人才結構不平衡，加強東、中、西部人才在研發項目上的合作交流，促進中、西部的中低層次人才向高層次人才轉化，從而優化人才創新力結構。

其一，堅持人才“引進來”。《2017年人崗爭奪戰及職場流動力大數據報告》顯示，在行業和地區人才流動方面，杭州以11.21%的人才凈流入率位居2017年全國主要城市人才凈流入率之首，而深圳和成都分別為5.65%、5.53%。這與杭州、深圳和成都大力實施人才引進政策密不可分。杭州為外國人在杭州創新創業提供資助最高達1 億元，成都以入戶雙軌制以及蓉城人才綠卡等人才引進政策，吸引人才流入。同時，中、西部地區也大力改進人才引進機制，如重慶英才計劃、西藏“夢創拉薩”七大行動計劃等，吸引更多人才向中部和西部流動。其二，堅持人才“走出去”。人才創新力的提升不僅需要人才“進得來”，還需要人才能夠“出得去”，實現全國創新人才的合理流動，同其他城市、區域之間進行人才交流與合作，用高層次人才的先進技術、科學管理經驗，帶動中低層次人才在技能水平和自主創造力等層面的提升，達到人才創新力均衡發展的目標。這需要從各個層面考慮人才的流動性，打破專業技術人才與高技能人才的身份壁壘，使各個層次的人才依據產業、行業和職業門類進行自由流動，如通過博士后交流驛站，開展東、中、西部緊缺人才和項目的常態化合作，派東部地區先進人才到中西部掛職，實現各地人才創新力的深度融合，進而提升我國人才的整體創新力。