領導干部道德認同與下屬行為績效關系研究*

□ 吳新輝 肖志康 張 滿

一、引言

領導者道德品行，為古今中外的學者所強調和關注。“為政以德，譬如北辰，居其所，而眾星共之”，是孔子儒家學說中為政治國的基本理念。伯恩斯（Burns）在其專著《領袖論》（Leadership）的序言中說道：“……道德領導，讓我思考得最多 。”[1]丘拉（Ciulla）認為倫理道德是領導的核心[2]。近年來國內外一系列政治與商業丑聞頻現之后，產學研界更是再一次把領導者道德品行提升到凸顯的地位。

在我國，基于儒家學說的基本理念和法規制度的現實情況，在政府和公共部門領導干部及公務人員的選拔任用中，始終堅持的“德才兼備，以德為先”基本原則，近年來更是受到各級政府機構和國家領導人的高度重視。例如，十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》中，把“德才兼備，以德為先”的干部任用標準提到了歷史新高度[3]。在2013年6月召開的全國組織工作會議上，習近平總書記指出，領導干部的選拔任用是風向標，必須堅持“德才兼備，以德為先”。因此，深入探討領導者道德品行及其作用機制，具有重要的理論與現實意義。

二、理論背景與研究假設

（一）理論背景

道德認同（moral identidentity）是認識和理解組織情境中倫理道德行為機制的一個重要理論[4]。關于道德認同的內涵及其作用機制，主要有兩種理論視角：一種是個體特征視角（character perspective），另一種是社會認知視角（social cognitive perspective）。基于個體特征視角，學者們把道德認同定義為一種“特質類”（traitlike）的個體差異變量，表示道德對個體認同重要性及與個人價值觀和目標相統一的程度[5]。個體特征視角的道德認同概念，強調了道德行為中自我概念的核心作用，以個體渴望保持自我一致性的道德動機，解釋道德認同驅動道德行為的作用機制[6]。同時，個體特征視角把道德認同視為一種相對持續穩定的心理特征，能夠解釋個體長期跨情境的道德倫理行為[7]。然而，該視角的道德認同理論并不能很好地解釋現實當中存在的與個體道德認同自我概念不一致的倫理道德行為[8]。

為消弭特質視角道德認同理論的缺陷，阿基諾（Aquino）等基于社會認知視角，把道德認同定義為基于一組道德特質而構建的一種自我概念，并與其他的社會認同（如宗教認同、職業認同等）共同構成了個體的自我圖式（selfschema）[9]。該定義仍然以道德特質觀為基礎，但同時強調了個體道德自我概念也表現為基于外在社會參照體（如品行好的父母或特蕾莎修女之類的名人）的心理表象（mental image）[10]。基于該定義，個體的道德認同包含兩個面向：一是基于道德特質所形成的私有面向（private aspect），二是基于心理表象而形成的公開面向（public aspect）。阿基諾（Aquino）等通過實證研究證實了道德認同的兩維度結構，并把前者稱作道德認同內化性（internalization）維度，反映了特定的道德特質在自我概念中的核心重要性程度，后者則稱作道德認同的表現性（symbolization）維度，表示特定道德特質反映在個體實際行為中的程度[11]。內化性道德認同高的個體，會表現出跨情境和時域性的倫理道德行為，而總體道德認同并不是很高的個體也有可能表現出隨機性的倫理道德行為，因為個體有可能出于情境需要或自我印象管理而表現出對參照對象或道德榜樣倫理道德行為的模仿。因此，基于特質論和社會認知論雙重視角的道德認同理論，既能解釋（內化性）道德認同強的個體長期穩定的倫理道德行為，又能夠解釋非動機性的自我的倫理道德行為。

基于特質論和社會認知論雙重視角的道德認同理論已經得到了許多實證研究的支持，且許多實證研究探討了其在組織情境中的作用機制。本研究將深入探討領導者道德認同與下屬行為績效間的關系。具體來說，首先，基于道德認同的特質論視角，將探討領導者道德認同作為不同于人格特質的個體差異變量，與下屬行為績效間的關系；其次，基于特質論和認知論的雙重視角，探討道德認同內化性維度與表現性維度，與下屬行為績效間的不同關系模式。通過對這兩個問題的探討，以期對組織情境中關于道德認同的相關研究做出有益的拓展和貢獻，提供實踐啟示。

（二）研究假設

如上文所述，自道德認同理論提出以來，有許多研究在組織情境中探討了領導者道德認同與領導行為及其后果間的關系。已有的實證研究表明，領導者道德認同與領導行為、成員行為績效間存在積極關系。如領導者道德認同與倫理領導行為[12][13]、工作場所中的倫理行為[14][15]、親社會行為[16]、員工敬業度[17]和任務績效[18]等存在顯著的積極關系。因此，本研究提出假設1。

假設1：領導者道德認同與下屬行為績效間具有正相關關系。

現有研究表明，道德認同的內化性維度和表現性維度與相關前因后果變量間具有不同的作用機制。例如，道德認同的內化性維度與工作小組的違反倫理行為和關系沖突有直接顯著預測作用，而倫理領導則在道德認同表現性維度與工作小組的違反倫理行為和關系沖突間具有完全中介作用[19]。研究還表明，員工的表現性道德認同在員工相關的企業社會責任感與員工組織公民行為間具有部分中介作用，內化性道德認同則在員工社會責任感和組織公民行為關系中具有調節作用，且表現性道德認同對內化性道德認同與組織公民行為的關系具有完全中介作用[20]。根據道德認同的社會認知理論，道德認同內化性維度是一種包含直覺成分的非認知性道德要素，而表現性維度則是一種認知性的道德要素[21][22]。因此，本研究提出假設2。

假設2：領導者道德認同的內化性維度和表現性維度，與下屬行為績效及其子維度間將表現出不同的關系模式。

三、方法

（一）樣本與程序

研究樣本為來自中國南部兩省的兩個地級市136 個鄉鎮或城區街道辦政府的黨委書記。問卷由兩個地級市的縣/區級組織部工作人員統一下發給各鄉鎮黨委書記，在2017年8月發放問卷共計136 份，一周后統一收回。回收有效問卷120 份，刪除其中2 份未填寫下屬行為績效的問卷，最終有效問卷為118 份。

在118 個有效樣本中，男性占87.3%，平均年齡39.28 歲（SD=4.928，最小年齡31 歲，最大52 歲，1 位被試未填寫年齡）；崗位平均任職年限2.66年（SD=1.22），鄉鎮平均任職年限為3.80年（SD=2.55）；最高學歷中，大專及以下占15.2%（其中高中及以下只有1 人），本科占65.3%，研究生18.6%，1 人未填寫最高學歷。調查樣本較好地反映了鄉鎮黨委書記群體的人口統計分布實際情況。

（二）變量測量

1.自變量

道德認同的測量采用阿基諾（Aquino）等開發的道德認同量表[23]。該量表共計10 個項目，測量了道德認同表現性（5 個項目）維度和內化性（5 個項目）維度。該量表首先列出了一些倫理道德特征的描述詞，如關愛、同情等，然后由被試根據自身情況，評價自己與這些特征的吻合程度。本研究采用從“6=非常符合”到“1=非常不符合”的6 點制量表。表現性維度測量項目示例如“我的著裝使我顯得具有這些個人特征”，內部一致性α系數為0.79（見表1）；內化性維度測量項目示例如“成為具備這些個人特征的人會使我感覺良好”，α系數為0.71（見表1）。

2.因變量

下屬行為績效測量采用威廉姆斯（Williams）等學者的行為績效量表[24]中的角色內行為績效（7 個項目）和角色外行為績效量表（7 個項目），采用從“1=極少”到“5=總是”的5 點量表，由領導者對其某個特定下屬的行為績效進行評價。角色內行為績效測量項目的示例如“充分地完成規定的職責”，α系數為0.76（見表2）；角色外行為績效測量項目的示例如“幫助那些工作負擔重的人”，α系數為0.86（見表1）。

3.控制變量

大五人格。把領導者大五人格作為控制變量，是基于如下兩個原因：（1）先前的研究[25]表明，領導者的大五人格對下屬的組織公民行為和任務績效均具有顯著的預測作用；（2）從道德認同理論的特質視角出發，通過把大五人格作為控制變量，以檢驗道德認同特質是否不同于大五人格的個體特質，即是否對下屬行為績效具有額外的預測作用。為控制問卷長度，采用戈斯林（Gosling）等[26]開發的簡潔版大五人格量表。該測量為包含10 個項目的自我報告式測量，要求被試根據每個測量項目描述自己情況，在從“1=非常不符合”到“7=非常符合”的7 點量表上進行自評價。具體測量項目的示例如“外向熱情”“批判喜爭辯”。該量表的內部一致性α系數為0.65（見表1）。

人口學變量。參照先前的研究[27][28]，本研究把領導者性別、年齡、職位任職年限、鄉鎮工作年限和最高學歷作為控制變量。

（三） 數據統計分析

本研究運用SPSS18.0 軟件，對數據進行了描述性統計分析、回歸分析、內部一致性信度分析；運用LISREl8.7 軟件進行驗證性因子分析，以檢驗研究工具的結構效度。

四、結果

（一） 測量工具的信效度檢驗

本研究通過驗證性因子分析和內部一致性α 系數，分別檢驗研究工具的結構（區分）效度和內部一致性信度（見表1）。

驗證性因子結果表明，相比于其他競爭模型，當道德認同的表現性子維度和內化性子維度、大五人格、角色內行為績效和角色外行為績效分別被視為獨立變量時，模型的擬合度最好（x2=878.45，df=517，x2/df=1.70，NNFI=0.87，CFI=0.88，RMSEA=0.078），各測量工具間具有較好的區分效度。同時，除大五人格量表（α=0.65）的α系數略小于0.7 外，其他測量工具的α系數均大于0.7（見表1）。大五人格量表的α系數信度略低的原因，可能是出于研究目的需要，把大五人格的所有子維度合并為一個整體變量作為控制變量，而未對其子維度進行區分。整體上，本研究的測量工具具有較好的有效性和可靠性。

表1 研究變量描述性統計和相關分析結果

（二） 描述性統計分析結果

表1顯示了研究變量的均值（M）、標準差（SD）和相關系數（r）統計分析結果，表明主要研究變量間均存在顯著的正相關關系。具體來說，領導者道德認同與下屬行為績效（r=0.30，P＜0.01）、角色內行為績效子維度（r=0.22，P＜0.05）和角色外行為績效子維度（r=0.31，P＜0.01），領導者表現性道德認同與下屬行為績效（r=0.27，P＜0.01）、角色內行為績效子維度（r=0.22，P＜0.05）和角色外行為績效子維度（r=0.26，P＜0.01），以及領導者內化性道德認同與下屬行為績效（r=0.24，P＜0.01）、角色內行為績效子維度（r=0.17，P＜0.10）和角色外行為績效子維度（r=0.25，P＜0.01），均顯著正相關。這些結果為研究假設的檢驗提供了初步的支持。

（三） 假設檢驗

1.領導者道德認同與下屬行為績效間關系

研究采用多元回歸分析進行假設檢驗。表2的結果表明，在控制了領導者人口統計學變量和大五人格之后，領導者道德認同對下屬行為績效（β=0.21，P＜0.05）具有顯著的正向預測作用，結果支持了研究假設1。

然而，從行為績效的子維度來看（見表2），領導者道德認同與下屬行為績效間的關系，主要表現為道德認同對下屬角色外行為績效（β=0.23，P＜0.05）具有顯著的正向預測作用，且領導者鄉鎮工作年限在道德認同與下屬角色外行為績效關系間具有負向調節作用（β=-0.18，P＜0.05，見表2和圖1）；而道德認同對下屬角色內行為績效的預測作用則不顯著（β=0.13，P＞0.1）。結果初步支持了研究假設2。

表2 道德認同與下屬行為績效回歸分析結果

圖1 領導者道德認同與鄉鎮任職年限交互作用

2.領導者道德認同子維度與下屬行為績效間關系

表3的結果表明，領導者表現性道德認同對下屬角色外行為績效具有正向顯著預測作用（β=0.21，P＜0.05），但表現性子維度對下屬角色內行為績效的預測作用（β=0.13，P＞0.1），以及領導者鄉鎮工作年限對領導者表現性道德認同與下屬角色外行為績效間關系的調節作用（β=0.02，P＞0.1）則均不顯著。

表4的結果表明，領導者內化性道德認同對下屬角色外行為績效具有顯著的正向預測作用（β=0.18，P＜0.1），領導者鄉鎮工作年限對兩者間關系的負向調節作用（β=-0.27，P＜0.05，見表4和圖2），內化性子維度對下屬角色內行為績效的預測作用則均不顯著（β=0.08，P＞0.1）。

上述研究結果支持了研究假設2。具體來說，無論是道德認同的表現性子維度還是內化性子維度，均與下屬角色外行為績效存在正向關系，而與角色內行為績效間的相關性則不顯著；在領導者道德認同子維度與下屬角色外行為績效的關系中，領導者鄉鎮工作年限僅對內化性子維度與下屬角色外行為績效之間的關系具有負向調節作用，說明表現性道德認同和內化性道德認同對領導者的領導效能具有不同的作用機制。

表3 道德認同表現性子維度與下屬行為績效子維度間回歸分析結果

五、結論與討論

（一） 研究結論

1.領導者道德認同與下屬角色外行為績效間存在正向關系

整體上，領導者道德認同與下屬行為績效間存在正相關關系，但道德認同的不同子維度具有不同的關系模式，即這種正相關關系只存在于領導者的道德認同與下屬角色外行為績效（即個體導向的組織公民行為）之間，而非角色內行為績效。個體導向的角色外行為，是指個體可以自行決定的，未包含在組織工作職責及獎勵系統內的行為，如幫助那些缺勤的員工、關注其他成員的利益等；而角色內行為則是指在工作職責范圍之內，且組織規范和獎勵系統明確規定的行為，如遵守考勤制度、履行工作職責、達成績效標準等[29]。基于本研究結果可以認為，領導者道德認同并不直接對下屬的工作效率與結果產生影響，但能夠促進組織內部成員間的利他互助行為，促進團隊合作和弘揚員工奉獻精神。換言之，領導者品德不是直接的勞動能力，而是一種人際協調和凝聚劑[30]，通過影響組織、部門和團隊間的群體關系和氛圍，從而產生“群體增效作用”。

表4 道德認同內化性子維度與下屬行為績效子維度間回歸分析結果

圖2 領導者內化性道德認同與鄉鎮任職年限交互作用

2.鄉鎮任職年限的負向調節作用

黨委書記鄉鎮任職年限在領導者道德認同與下屬角色外行為績效間具有負向調節作用，且主要表現為對內化性道德認同與下屬角色外行為績效間關系的調節。由于內化性道德認同（即內在道德品質）具有較強的隱匿性，因而對領導者內化性道德認同的準確認知需要較長的時間。隨著下屬與領導者共事時間越來越長，下屬會逐漸認識到領導者的表現性道德認同與內化性道德認同，即道德品質與道德行為之間的不一致性，進而對下屬在組織內的組織公民行為產生消極影響。

（二）研究的貢獻和實踐意義

本研究的理論貢獻主要體現為：第一，道德認同是不同于人格特質的，且對領導效能具有獨特貢獻的個體差異變量；第二，領導者道德認同的表現性和內化性兩個子維度，對下屬行為績效存在不同的作用機制，且這種作用機制受情境因素的影響。

本研究的實踐啟示為，在領導干部的選拔任用中，對候選人道德品行的考察，應特別注重內在道德品質的考察；在領導干部領導力和領導效能提升中，領導干部應該注重內在道德品質的修為，謙恭而不過分標榜自己的道德行為[31]。由于道德內在品質和外在行為的二重不一致性與情境權變性[32]，個體會出于印象管理和自利性目的，表現出動機性道德行為。因此，對個體內在道德品質的考察需要相對較長的時間，特別要注重平時工作生活中對個體道德品行的觀察與記錄。

（三）研究局限與未來研究方向

本研究存在一些局限，在進行結果推廣和應用時應謹慎。首先，研究數據為橫斷面同源數據，無法對研究變量間作因果性推斷，未來的研究可以采用多源追蹤性數據，對變量之間關系進行因果假設檢驗。其次，研究對象為來自于南方兩個地級市的鄉鎮黨委書記群體，樣本量偏小，有可能存在取樣偏差。在進行研究結果推廣應用時，尤其是跨群體和情境時，應謹慎。未來的研究可以擴展被試群體和樣本量，對本研究的結果進行驗證和拓展。再次，雖然研究中包含了人格和領導者人口學控制變量，但其他變量，如個體認知能力和情緒智力等都是個體績效的有效預測因子，未來的研究可進一步把與之相關的個體差異變量作為控制變量。最后，未來研究還可以進行多水平分析，并同時引入中介和調節變量，以真正全面準確詮釋“德才兼備，以德為先”這一中國特色的領導者選拔任用與領導實踐的機制。