民族地區企業成長的人力資源戰略實施影響因素分析
——以內蒙古自治區為例

□ 李桂華 孫奕璇

“企業戰略是企業成長的關鍵因素，其實現依賴于一系列功能性戰略，其中，人力資源戰略是企業最重要的功能性戰略”[1]。“只有充分認識企業人力資源戰略的重要性，探討影響企業人力資源戰略實施的相關因素，才能在企業的日常運營中強化人力資源戰略職能，提升人力資源戰略在企業戰略體系中的位置，有效實施企業人力資源戰略，進而實現企業戰略目標，提升企業競爭優勢，促進企業持續成長”[2]。人力資源戰略是根據企業內外環境因素分析，科學地預測企業在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、使用和開發策略，確保企業在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數量上和質量上的需求得到滿足，使企業和個人獲得不斷的成長。人力資源戰略的內容主要包括：（1）人力資源獲取戰略；（2）人力資源使用戰略（人力資源結構優化）；（3）人力資源開發戰略[3]。人力資源戰略是維持或創造企業的可持續發展競爭優勢的有效途徑，它指導著企業各項人力資源管理活動，使人力資源管理的各種活動能夠相互有效地配合，是企業人力資源部門進行一切工作的指導方針[4]。企業人力資源戰略能否有效實施，要受諸多相關因素的影響。對于不同情況的企業，影響其人力資源戰略實施的因素所起的作用有所不同。就民族地區而言，由于企業所處的區位具有特殊性，因而影響其人力資源戰略實施的因素對企業成長的貢獻度也就有所不同。對內蒙古自治區的相關部門及部分企業的現場訪談和問卷調查顯示，影響企業人力資源戰略實施的因素如圖1所示。

一、外部因素

（一）宏觀經濟形勢

宏觀經濟形勢是影響企業人力資源戰略實施的主要外部環境因素。國家和地區經濟發展態勢直接影響著人力資源的供需，進而影響著企業人力資源戰略的有效實施。經濟發展強勁，則人力資源需求增加；相反，經濟發展緩慢，則人力資源需求降低。

圖1 民族地區企業成長的人力資源戰略實施的影響因素

內蒙古自治區從2001年開始，“連續8年經濟社會發展增速全國第一，全區生產總值在全國各省區市的排名，從2000年的第24 位，一路趕超，2009年居第15 位，以占全國1.8%的人口創造了全國2.7%的經濟總量和4.3%的經濟增量，被經濟界稱為‘內蒙古現象’”[5]。之后，截至2014年仍居第15 位。內蒙古經濟的快速發展，使該區對人力資源的需求快速增加，再加上內蒙古高度重視“人才流入區”建設，使得內蒙古從過去的“人才流出大區”變為如今的“人才流入大區”。“全區人才流入與流出之比，2000年在1 ∶10 以上；2009年為4 ∶1。”[6]人才的流入為內蒙古企業的成長提供了人才保障，促進了企業人力資源戰略的有效實施。內蒙古自2010年以來，圍繞主導產業、優勢特色產業，大力培養和引進高層次人才或創新創業人才團隊。截至2019年8月，已累計培養、引進“草原英才”1,456 名，建立院士專家工作站155 家，重點培育了農牧業、能源、新型化工等15 個領域的自治區級產業創新創業人才團隊675 個、高層次人才創新創業基地82 個，為自治區經濟發展提供了堅強的人才保障和智力支持。[7]

然而，內蒙古自治區地處我國的西部地區，經濟發展水平相對較低，基礎設施相對落后，自我發展能力相對較弱，在一定程度上限制了人力資源的開發與流動，從而影響屬地企業人力資源戰略的有效實施。調查結果顯示：61.8%的受訪者認為，近3年來，國家和地方宏觀經濟形勢有利于企業吸引人才；38.2%的受訪者認為，近3年來，國家和地方宏觀經濟形勢不利于企業吸引人才。

（二）產業（行業）環境

世界戰略管理權威波特（Michael Porter）教授認為，“制定戰略的本質，在于把企業與其所處的環境聯系起來，這種環境的關鍵方面是參與競爭的某個或某些產業，而且企業最關心的是其所在產業的競爭狀態和發展狀態”[8]。因為產業的競爭和發展狀態直接影響企業對資源（尤其是人力資源）的吸引程度。因此，產業環境是影響企業人力資源戰略實施的又一個主要外部環境因素。產業環境對企業人力資源戰略實施的影響主要表現為：（1）該產業的發展前景如何？是新興產業（朝陽產業），還是傳統產業（夕陽產業）？不同的產業發展前景對資源（尤其是人力資源）的吸引力不同。（2）該產業的發展是否有國家政策支持？有哪些政策的支持？民族地區良好的產業環境主要集中在特色產業和支柱產業，這些產業無論是新興產業還是傳統產業，都代表著當地產業發展的優勢和方向，無論是國家還是地方政府都給予高度重視，并給予優惠政策的支持。內蒙古包頭市圍繞稀土、裝備制造、冶金等支柱產業和優勢特色產業，大力引進高層次人才，打造高端人才團隊。截至2019年8月，建成院士專家工作站46 家、博士后科研工作站9 家，打造國家級、自治區級重點實驗室、企業技術中心、工程中心（研發中心）97 家，開展關鍵性技術開發和新產品研發121 項，實施科研項目90 余項。深化政校合作、園區高校合作、校企項目合作，倡導產學研人才直接創新創業，建成中科院包頭稀土研發中心、北大包頭創新研究院、浙江大學包頭工研院、上海交通大學包頭材料研究院4 家產學研用合作機構，孵化產學研用合作示范企業25 家，聯合研發項目39 項，實現正式投入量產試驗項目19 項、產業化項目8 項[9]。

（三）人才政策

人才政策是影響企業人力資源戰略實施的外部因素中最直接的因素。人才政策主要包括人才培養政策、人才引進政策、人才使用政策、人才激勵政策、人才保障政策等。20世紀90年代，隨著改革開放的不斷深入，東南沿海地區的經濟得到了快速發展，西部欠發達地區出現了“孔雀東南飛”的現象。“據2003年《中國統計年鑒》顯示，改革開放以來，從內蒙古流失的各類人才約有20 萬人。為此，2003年，一個前瞻、超常規的留住人才、用好人才的舉措在內蒙古人事廳開始醞釀，即‘建立少數民族地區人才儲備制度’。2004年，內蒙古自治區黨委、政府基于經濟社會發展對人才的需要提出了人才流入區建設目標”[10]。

隨著改革的深入進行，內蒙古自治區的經濟得到了快速發展，特別是連續8年經濟社會發展增速全國第一，吸引了大量人才的流入，其中優勢特色產業和支柱產業成了人才儲備的主體。“僅2009年，內蒙古自治區就有3,100余名高校畢業生儲備到各類企業鍛煉，有8,000余名畢業生進行就業見習”[11]。

2010年初，為貫徹落實全國人才工作會議和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》以及《內蒙古自治區中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》精神，內蒙古自治區全面啟動了“草原英才”工程，標志著內蒙古自治區人才工作進入了高端人才的引入和培養階段。2013年10月，內蒙古自治區黨委、政府又下發了《關于實施“人才強區工程”的意見》，旨在充分發揮人才對內蒙古自治區經濟社會發展的支撐作用。2017年6月，為進一步構建更加開放、更為靈活、更具競爭力的人才創新創業環境，大力集聚創新創業人才，積極促進人才合理流動，根據《中共中央關于深化人才發展體制機制改革的意見》和《內蒙古自治區黨委印發〈關于深化人才發展體制機制改革的實施意見〉的通知》精神，內蒙古自治區政府下發了《內蒙古自治區人才引進和流動實施辦法》。2018年，內蒙古自治區正式發布《關于開展柔性引才“鴻雁計劃”的實施意見（試行）》，重點支持以項目合作、兼職服務、顧問指導、對口支持、技術入股等6 種方式進行的柔性引才，并提出了切實可行的支持措施，建立高層次緊缺人才綠色通道，新增高技能人才2.7 萬人。

（四）財稅政策

財稅政策是影響企業人力資源戰略實施的外部因素中的間接因素之一。民族地區大多分布在我國的西部地區，而西部地區的經濟發展水平明顯低于東南沿海地區。在制約和影響西部地區經濟發展水平的諸多因素中，資金短缺是主要因素之一。西部地區需要利用資源豐富、開發潛力大、土地成本低等優勢吸引資金、技術和人才，而且資金是企業成長的基礎，只有以資金為先導，才能吸引技術、人才等生產要素的投入。因此，財稅政策對企業人力資源戰略實施的影響是間接的。內蒙古自治區之所以能夠連續8年經濟社會發展增速全國第一，屬地企業的快速發展起了至關重要的作用。而這些企業的發展都得到了國家和地方政府諸多優惠政策的有力支持，其中財稅政策的支持非常關鍵。內蒙古北方重工業集團有限公司、內蒙古億利資源集團公司及全國知名的蒙牛乳業公司，都不同程度地享受了國家及地方政府財稅優惠政策的支持。這些政策促進了企業的快速成長，吸引了大量人才，進而促進企業人力資源戰略的盡快實施。

（五）科技政策

科技政策也是影響企業人力資源戰略實施的外部因素中的間接因素之一。通常科技政策對企業人力資源戰略實施的影響，與國家及地方政府的人才政策和資金政策相伴而行。一般而言，政府給予資金支持，并由有關科技行政部門牽頭，充分利用大學、科研院所的科技人員和技術設備，推動大學、研究機構主動與企業在應用型技術上合作。2005年內蒙古自治區科技廳與伊利集團聯合組建了國內第一家省級專業乳業技術研究機構——內蒙古乳業研究院，為企業的技術研發提供了人才、技術、資金的支持。2012年內蒙古北方重工業集團有限公司在國家、內蒙古自治區政府、包頭市政府的資助下，建立了北重集團特殊材料院士工作站，引進了5 名高級人才（其中有2 名中科院院士、1 名南京理工大學博士、1 名德國煉鋼博士、1名日本傳感學博士），成立了兩家國家級技能大師（分別為李文玉、鄭貴友）工作室，與南京理工大學共建了國家級工程實踐教育中心，建立了博士后工作站，收獲了3 項國家級引智項目（360 工程、風力發電、精鍛），促進了企業人力資源戰略的有效實施[12]。

（六）社會保障政策

社會保障政策是影響企業人力資源戰略實施的僅次于人才政策的重要外部因素。社會保障政策執行到位與否，直接影響人力資源的流向，進而影響企業人力資源的有效獲取和使用。內蒙古自治區各級人力資源和社會保障部門按照自治區黨委、政府的工作部署，緊緊圍繞科學發展、富民強區的工作主題，牢牢把握民生為本、人才優先的工作主線，堅持穩中求進的工作總基調，使得各項工作有序推進。

首先，就業形勢總體平穩。截至2018年年底，全區城鎮非私營單位就業人員275.3 萬人，城鎮新增就業25.9 萬人，失業人員實現再就業6.0 萬人，年末城鎮登記失業率為3.58%[13]。

其次，社會保險工作運行良好。截至2018年年底，全區參加城鄉居民社會養老保險749.9萬人，增長0.9%。參加城鎮職工基本養老保險733.5 萬人，比上年增長5.6%，其中參加基本養老保險的離退休人員284.6 萬人，增長10.7%。參加基本醫療保險2,164.4 萬人，增長0.1%，其中，參加城鄉居民醫療保險1,659.1 萬人，下降0.4%；參加基本醫療保險的職工505.3 萬人，增長2.1%。參加失業保險255.5 萬人，增長3.4%；領取失業保險金人數4.9 萬人，下降7.9%。養老金社會化發放率100%。社會保險待遇水平穩步提高，落實了工傷、失業、生育保險待遇，做到按時支付[14]。

同時，全區各地從自身實際出發，制定和出臺了相應的保障措施。例如，呼和浩特市委、市政府牢固樹立人才引領發展的戰略地位，堅持“人才發展、政策引領”理念，以政策創新推動人才發展體制機制改革，先后制定、出臺了《呼和浩特市大數據人才引進暫行辦法》《呼和浩特市培養引進使用高層次人才規定》等多項人才政策，為人才發展提供良好的政策保障。特別是2018年，市政府重磅推出了《呼和浩特市推進人才優先發展戰略的若干措施（試行）》（簡稱“人才新政9 條”）。2019年7月，經市政府常務會審議通過了27條配套實施辦法，在進一步細化完善后，配套實施辦法將全面落地，真正打通政策落實“最后一公里”，形成更具競爭力的政策優勢。比如，對來呼和浩特市創業或開展科技成果轉化的“兩院”院士，給予最高1 億元的項目資助和500 萬元的個人獎勵；面向符合條件的高層次人才發放“綠卡”，高層次人才憑卡可辦理戶口準入、社保轉接、子女入學、配偶就業、醫療保障等各項服務事項[15]。

（七）法律法規

法律法規也是影響企業人力資源戰略實施的重要因素，尤其是與人力資源相關的法律法規，如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國就業促進法》《中華人民共和國工會法》《中華人民共和國社會保險法》等。這些法律法規能否有效執行，直接影響勞動關系是否和諧穩定，進而影響企業人力資源戰略是否有效實施。

近年來，內蒙古自治區各級人力資源和社會保障部門非常重視和諧勞動關系工作，勞動關系總體保持和諧穩定。截至2019年6月底，全區已認定和諧勞動關系單位1,633 家、工業園區25 個。9 家企業和2 個工業園區被評為全國模范和諧勞動關系單位和工業園區。全區各級政府部門依法規范勞動用工管理工作，備案企業15.62 萬戶，涉及勞動者162.14 萬人。加強企業工資宏觀調控，發布了2019年企業工資指導線和部分行業工資指導線。勞動人事爭議案件調解仲裁效能不斷提升，僅2019年上半年各級調解仲裁機構共處理爭議9,543 件，調解成功率62.6%，涉及勞動者9,950 人。其中，仲裁機構立案受理案件6,615 件，審結5,672 件，涉案金額1.72 億元，結案率82.9%，終局裁決率39.2%，在全國率先開展了仲裁法律文書郵政專遞送達[16]。然而，仍存在一些問題，如一些企業用工不規范，不依法簽訂勞動合同，隨意安排職工超時加班；部分用工單位超范圍使用勞務派遣工，被派遣勞動者同工同酬、社會保險等權益得不到保障；一些企業一線職工工資增長緩慢，拖欠農牧民工工資的現象仍時有發生。

二、內部因素

（一）企業戰略

企業戰略是企業人力資源戰略制定和實施的依據和前提。人力資源戰略作為企業最重要的功能性戰略，寓于企業戰略之中，對企業戰略的實現起支撐作用。人力資源是戰略性資源，是決定企業戰略成敗的第一資源，是形成企業核心的載體。企業核心競爭力是企業戰略實現的保障，人力資源戰略是企業核心競爭力的重要支撐。因此，人力資源戰略的制定和實施必須與企業戰略高度契合。

調查結果顯示：64.5%的受訪者認為其所在企業目前有各種短期及中長期人力資源規劃，其中84%的受訪者認為其所在企業的人力資源規劃具有戰略性。受訪者對中長期相關人力資源規劃與企業戰略的匹配情況認可度偏低。其中，76%的受訪者認為企業的中長期人才招聘與配置計劃能促進企業戰略的實現；78%的受訪者認為企業的中長期員工培訓與職業發展計劃能促進企業戰略的實現；73%的受訪者認為企業的中長期員工激勵（晉升、薪酬與福利）計劃能促進企業戰略的實現；69%的受訪者認為其所在企業的中長期員工評估和績效考核計劃能促進企業戰略的實現。

（二）企業領導者

企業領導者是企業人力資源戰略實施的關鍵。企業的人力資源戰略工作對其戰略實施是否產生積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業領導者本人對于企業人力資源戰略的重視程度，以及在其日常工作中是否切實履行企業“人力資源戰略實施第一人”的職責。

在人力資源戰略實施方面，對于一個企業的領導者來說， “首先應當是戰略的制定者和外部資源的獲取者，同時還要擔負起中高層管理者的導師與教練的責任，并最終通過自我開發成為企業的精神領袖”[17]。

調查結果顯示：84%的受訪企業有獨立的人力資源管理部門，其中超過60%的企業人力資源管理部門的正式員工少于10 人，接近50%的企業聘請外部咨詢公司或者專家進行人力資源管理工作的咨詢或設計。同時，超過84%的受訪者認為企業高層重視企業的人力資源管理工作，但36%的受訪者認為人力資源管理負責人對企業人事政策的影響程度較小，接近一半的人力資源管理負責人基本不參與企業的重大決策。

（三）企業文化

企業文化是企業人力資源戰略實施的組織環境。企業的發展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。企業文化所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源戰略實施的價值導向和行為依據，還為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍。人力資源的獲取、使用、開發等各項戰略的實現都要受到企業文化直接或潛在的影響，同時這些戰略的實現又反作用于企業文化的形成、維持及發展。

內蒙古北方重工業集團有限公司地處多民族文化交融的地域文化氛圍中，同時又是肩負著國家軍需品制造重任的軍工企業，因此在長期的發展中，逐漸形成了獨具特色的草原文化與軍工文化交融的企業文化。草原文化就是在內蒙古這個遼闊的地方，在長期的歷史進程中，形成的熱情好客、善良樸實、粗獷豪放、極富民族特色的人文精神，使這里的人民真誠、坦蕩、重義、守信、勤勞、剛毅、豪邁、樂觀，為企業的發展注入了堅韌與活力。軍工文化是軍工企業特有的文化，是在軍工企業長期歷史發展中傳承下來的，具有強烈的使命性和傳承性。它奉行“國家利益至上”的核心價值觀，它的傳承是“艱苦奮斗、無私奉獻、勇于創新、強軍報國”的人民軍工革命傳統，它是軍工企業持續發展的不竭動力。在當今知識經濟時代，草原文化和軍工文化被賦予了更多、更新的內涵，形成了在堅韌、使命、傳承基礎上獨特的創新文化，構筑了特有的“和諧、整合、核心競爭力”的文化體系。正是這種特殊的企業文化的支撐，使得內蒙古北方重工人能夠克服重重困難，走向新的高度[18]。

（四）企業人力資源規劃

企業人力資源規劃是企業人力資源戰略實施的行動綱領。企業人力資源規劃是企業為確保自身戰略目標的實現，依據內外部環境，對戰略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預測，并制定吸納、開發、激勵和維持人力資源的一系列政策和措施的過程。企業人力資源規劃的價值在于解決人力資源需求與缺口的問題，在人力資源方面確保實施企業戰略目標，對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓預警（包括人員招聘、人員技能提升、人力資本投資等），使管理層和員工更加清楚企業人力資源開發與管理的目標及政策。制定企業人力資源規劃的要求是：（1）企業必須有明確的總體目標和發展戰略；（2）管理者必須對外在勞動力市場（即整個勞動力供需情況）和內在勞動力市場（即企業內部人力資源的配置和結構）有充分的了解；（3）必須有高級管理層的支持與參與；（4）需要其他人力資源管理職能工作的配合和有效的人力資源管理系統的支持[19

]。調查結果顯示：65%的受訪者認為企業目前有各種短期及中長期人力資源規劃。該工作主要由高層管理人員和人力資源部負責的占85%，其中35%由高層管理人員負責，50%由人力資源部負責。其中，84%的受訪者認為其所在企業的人力資源規劃有戰略性；關于人力資源規劃的實施效果，52%的受訪者認為實施效果比較好，僅有12%的受訪者認為實施效果非常好。

（五）企業人力資源管理制度

企業人力資源管理制度是企業人力資源戰略實施的根本保障。企業人力資源戰略的有效實施，既需要切實可行的企業人力資源規劃，又需要科學的企業人力資源管理制度。企業人力資源戰略、規劃和管理職能的關系如圖2所示。

圖2 企業人力資源戰略、規劃和管理關系

內蒙古北方重工業集團的人力資源部成立于2002年，現有專職員工30 人，下設人才管理、薪酬管理、社會保障、員工培訓和勞動定額五個科室。近年來，公司始終堅持“人才資源是第一資源”的理念，制定了比較完善的人力資源管理制度，并根據內外部環境的變化不斷調整。

2004年開始，公司實行崗位薪點工資制，推進薪酬制度改革，實施了以崗位薪點工資制為主要內容的薪酬分配制度，構建了“按崗位考核，憑績效取酬”多位一體的激勵與約束體系；推進用人制度改革，從人才的引進、使用到退出都引入競爭機制；推進考評制度改革，建立以能力和業績為導向的科學評價機制，圍繞生產經營中心，實施分層分類考核；推進差別化管理，在開展崗位分析、職位說明、崗位職責和工作任務的基礎上，對人才的基本要素、工作態度、技能、業績等按一定的權重進行考核評價，實行分類管理，建立各類崗位差別化的量化考核評價體系；同時實施同崗位（工種）強化排名，建立“五檔九系數”考核制度，實行動態崗位管理，加大對專業技術人員和關鍵技能人才隊伍的考核力度。上述比較完善的人力資源管理制度為該公司人力資源戰略的有效實施提供了根本保障[20]。

（六）企業盈利能力

企業盈利能力是企業人力資源戰略實施的基礎。企業人力資源戰略的有效實施需要一定的經濟基礎，特別是人力資源的培訓與開發需要進行一定的投資，同時盈利能力強的企業更能吸引許多優秀人才。隨著人力資源素質的不斷提升和優秀人才的不斷增加，又可以增強企業的盈利能力。

調查結果顯示：61%的受訪者認為其所在企業近5年來的盈利狀況呈逐年上升趨勢，34%的受訪者認為其所在企業近5年來的盈利狀況基本持平，僅有5%的受訪者認為其所在企業近5年來的盈利狀況呈逐年下降趨勢。

（七）企業發展潛力

企業發展潛力是企業人力資源戰略實施的動力。具有發展潛力的企業不但能夠吸引許多優秀的人才，而且可以激發現有人力資源的工作積極性和創造性，促進企業人力資源戰略的有效實施，進而實現企業的戰略目標并促進企業的持續發展。

調查結果顯示：90%的受訪者認為其所在企業具有發展潛力，僅有10%的受訪者認為其所在企業不具有發展潛力。

三、結論

通過對內蒙古自治區的人力資源和社會保障部門及部分企業的實地調研和分析發現，民族地區企業成長的人力資源戰略能否有效實施，其影響因素主要有外部因素和內部因素兩方面。就民族地區而言，企業所處的區位具有特殊性，高層次人才嚴重缺乏，大大制約這些地區企業的發展。因此，如何引進、培養、集聚高層次人才，尤其是從外部政策環境加以引導和推動，則成為民族地區企業成長的關鍵。民族地區要實現企業的持續成長，既需要企業內部人力資源戰略的有效實施，又需要企業外部相應優惠政策的大力支持。