二級以上醫院護士流失情況調查分析與對策建議

陳靜儀

【摘 要】護理工作是臨床醫療工作的重要組成部分，而護理隊伍數量是保證護理服務質量和醫療安全的重要保障。為全面了解我市二級以上醫院護士流失情況，筆者通過走訪、發放調查問卷、召開座談會等形式對我市2017-2018年二級以上醫院護士流失情況開展了專題調研，針對護士流失原因，就穩定護理隊伍提出了相關對策措施。

【關鍵詞】護士流失;原因分析;對策建議

近年來，隨著人民群眾對醫療衛生服務需求的井噴式增長，醫療機構工作量的顯著增加，護理人員緊缺的現象日益突出。但是護士由于工作任務繁重、薪酬待遇偏低、缺少職業尊重等原因，護士的流失逐年增多，已成為影響醫療護理服務質量和安全的隱患。因此，如何加強護理人力資源管理，減少護士流失，穩定護理隊伍已成為醫院管理中一個非常重要的問題[1]。

一、護士流失情況

2017～2018年，全市8家二級以上醫院共招聘護士527人，流失225人，流失人數占招聘總人數的42.7%，其中2017年招聘198人，流失107人，2018招聘329人，流失118人。從調查情況看，年齡較大、工作年限較長、事業編制的護士離職意愿相對較低，工作3年內的合同制護士流失率較高。據統計，在流失的225人中，按職稱分：中級職稱9人、初級職稱147人、見習期69人;按學歷分：本科27人、大專153人、中專45人;按人員性質分：事業編制8人、合同制217人;按年齡分：25歲以下136人、25-35歲78人、35歲以上11人;按工齡分：工作3年內180人、4-5年24人、6年以上21人。

二、流失原因分析

1.薪酬待遇較低。長期以來，醫療護理服務價格普遍較低，使得人力投入和技術價值幾乎無法體現。同時，醫院內部績效分配不夠合理，存在重醫療、輕護理現象，部分醫院獎金分配時護理人員僅拿醫生的0.6-0.8的系數，護理人員待遇總體較低。另外編外與編內護士薪酬待遇差距較大，同工不同酬，挫傷了臨床一線編外護士的積極性。調查中有77%護士表示對薪酬待遇不滿，薪酬待遇過低成為年輕護士流失的主要原因。

2.工作壓力較大。二級以上醫院病房護士配比普遍低于等級醫院規定的1：0.4，再加上二胎政策的實施，護士病假、產假人數較多，加劇了臨床一線護理人員緊張的矛盾。由于人手緊張，護士經常處于超負荷工作狀態，病房護士特別是年輕護士每3-4天就要值中夜班，且大部分護士值班后無法合理安排休息，影響家庭和睦、婚姻戀愛和個人身心健康。護士由于勞動強度過大，調查中有92.7%的護士覺得一天工作結束后身心非常疲憊，有18.4%的護士表示家人不支持繼續從事護理工作。

3.職業環境不理想。目前社會上普遍認為護理工作只是打針、發藥，沒有多少技術含量，社會認可度較低。隨著醫學技術快速發展和護理模式的改變，護理工作由單純的醫療操作較變為向病人提供生活、心理護理等全面護理，病人需求越來越高，甚至稍有不慎就面臨醫鬧，特別是實行“優質護理示范工程”以來，護士還要承擔以前由護工承擔的幫病人洗頭、洗腳等工作，無形中貶低了護理人員的價值，有50%的護士表示對工作環境不滿。有資料顯示護士普遍認為社會認同較低，缺乏職業榮譽感和價值感，加之工作太辛苦是護士們離開崗位的原因[2]。

4.自身價值無法體現。目前，由于護士分級管理體系尚不健全，臨床護理人員沒有明確分工，未按學歷、職稱上崗，無法體現其價值和優勢，護士除晉升護士長外缺少其他升職機會，且外出培訓進修機會也很少，即使部分護士通過培訓取得了?？谱o理資格，但在日常工作和薪酬分配中也體現不出技術含量和自身價值。調查發現，有80%的護士認為從事護理工作體現不出人生價值，僅有3.83%的護士表示有外出培訓機會，影響了護理能力和整體素質的提高。

5.人文關懷不夠。醫院內部考核、檢查普遍過于頻繁、嚴格，部分考核內容脫離臨床實際，部分考試流于形式，護士常常要利用本就不多的休息時間去應付檢查、考試、培訓，一旦考核、檢查不合格或病人有投訴無論對錯都以扣分扣錢了事，缺少人情味，部分醫院還將考核不合格分數曝光在醫院內網上，對不及格人員造成巨大的精神和心理壓力。醫院普遍未建立老護士關愛機制，有的護士50多歲還在臨床一線值班。

三、對策建議

正常的人才流動會給醫院帶來生機和活力，但護士流失比例過高，特別是流失的護理人員大多數具有一定的臨床經驗，流失后即使以同等的新護士頂替其位置，也不可能很快發揮其作用，將給護理管理帶來很大影響，并使臨床護理工作負擔加重，護理質量及患者滿意度下降[3]。? ? ? ?因此必須采取扎實有效的措施，切實穩定護理隊伍。對策建議如下：

1.增加人員配備。按照國家等級醫院護士配備的標準，切實將護理人員按規定逐步配備到位。要加大護理人才招聘力度，對護理人才招聘給予政策傾斜，積極拓寬護理人才招聘渠道，建立或擴大穩定的護理生源基地，確保護理人才招聘成效。同時，要探索建立護士定向培養機制，培養一定數量的本土化護士，從源頭上減少護士流失，確保護理隊伍的穩定。

2.提高薪酬待遇。要優化醫院內部績效考核辦法，建立更加公平、科學合理，突出向臨床一線護理崗位、艱苦崗位傾斜的績效激勵機制，體現多勞多得、優績優酬、同工同酬的分配導向。對臨床一線護士按工作年限長短，建立護士崗位津貼;對工作三年內的護士設立工資收入最低保障線，保障他們基本生活，消除后顧之憂，切實調動他們的工作積極性。

3.搭建成長平臺。實施護士分等級管理制度，實行“按職稱上崗”，使各技術職稱的護理人員都能有效的發揮自已的作用。對思想素質好、業務能力強的護士要放到中層管理崗位，積極為護理骨干提供發展平臺，進一步拓展個人發展空間。要加強繼續教育管理，為業務骨干創造外出學習、深造的機會，要完善現代護理網絡教育，使護士足不出戶就學到知識、得到進步。

4.加強人文關懷。健全護理人員安全保護機制，切實保障護理人員的人身安全。對護士中夜班值班次數設立封頂數，對超量值班費用給予加倍支付。建立老護士關愛機制，對年齡超過45周歲的護士不再安排值中夜班，著重發揮他們對年輕護士的傳、幫、帶以及參與護理質量管理的作用。醫院管理者要通過關心護士的工作、生活，了解其心理動態，幫助解決實際困難，積極營造和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍[4]，以此緩解護士工作壓力，提高職業滿意度，降低流失率。

5.營造良好氛圍。加大先進典型的選樹力度，組織開展“十佳護士”、“好護士”等評選活動，大力宣傳表彰在護理崗位上愛崗敬業、無私奉獻的優秀護理工作者，凝聚有利于護理事業發展的正能量，在全社會營造尊重護士、關心護士的良好風尚。

【參考文獻】

[1]范玲，王詩堯.遼寧省護理人員流動現狀調查〔J〕.護理學雜志，2009，24（6）：19-21.

[2]劉兵，蔡敏，羅玫.不同年齡段離職意愿與工作壓力源的相關性分析及對策〔J〕.護理學雜志，2010，25（16）：68-69.

[3]楊洋，肖倩，向承紅.外科護士的工作價值觀與離職意愿的相關性分析〔J〕.護理研究，2009，32（10）：2744-2745.

[4]楊亞春.護士長人性化管理的探討[J].當代護士，2004，12（2）：70-71.