從需求層次理論看非營利組織人力資源管理的困境及對策

【摘 要】隨著非營利組織的快速崛起和發展，非人力資源管理越來越受到重視，同時也逐漸暴露出相關法律不完善、人員專業化程度低、激勵缺乏創新、人才重視不足等問題，本文通過馬斯洛需求層次理論，提出促進人力資源管理的對策。

【關鍵詞】非營利組織;人力資源管理;需求層次理論

一、非營利組織人力資源管理的現狀

非營利組織人力資源可以分為理事會、受雇的專職人員和志愿者，本文討論的主要是受雇的專職人員和志愿者。

（一）受雙重管理體制影響，缺乏真正的內部人力資源管理。

我國非營利組織受雙重管理體制的影響較深，現階段，我國非營利組織的登記管理機構是中華人民共和民政部門，業務主管機構是對非營利組織的業務活動進行直接指導和日常管理的黨政機關及其授權部門。所以，從制度層面看，理事會是決策機構，但事實上在很多具有政府背景的非營利機構中，理事長、副理事長這些對組織發展至關重要的領導人物，是由業務主管機構（或黨的組織部門）任命的。組織的一些重要決策權也是掌握在業務主管機構手中，并不是理事會手中，多頭領導局面導致實際并沒有真正能管理組織的機構，對人力資源管理更是缺乏深度的分析和研究。

（二）組織人員為共同的意愿和信念而團結。

對于非營利組織內部員工來說，進入非營利組織出于對社會高尚的使命感，認同組織內部所具有的文化，對組織存有較高的期望，以此能發揮其應有的作用。和單純的營利組織不同，非營利組織不以營利為目的，無利潤分配，報酬和福利待遇方面已然不是吸引員工為組織工作的重要因素，人力資源的聚集靠的更多的是所有成員共同的意愿和信念，對社會的使命感和自身價值的體現才能激勵組織中的人員為社會公共事務發揮作用。

（三）人力資源管理與責信度管理結合

對于非營利組織來說，“責信度”是其對社會最大的承諾，是其將公益使命優先的重要守則，也是其生存和持續發展的生命線。因此，對于非營利組織來說，將社會賦予其的責任和公益使命貫穿其服務的始終，將提高組織內部人員使命感和社會責任感這兩點有效結合起來，以達到組織內部的互信和社會對組織的信任。

二、非營利組織人力資源管理面臨的困境

（一）相關法律法規不夠完善

我國有關非營利組織管理的法律法規還不夠完善。我國的現狀是缺乏健全的法律和法規保障公眾參與志愿服務，目前并未設立全國性的志愿服務管理相關法律，但陸續出臺了一些地方性的志愿服務管理條例。例如：《湖北省青年志愿服務條例》自2006年8月1日起施行;《北京市志愿服務促進條例》于2007年12月5日起正式實施;《浙江省志愿服務條例》自2008年3月5日起施行等。關于社會團體的基本立法雖屬于程序性的行政法規，但沒有上升到國家立法的層次，從而導致了立法的權威性與約束力的不足。

（二）人員專業素質有待加強

非營利組織中的人員大多以志愿者為主，對于一些專業領域的非營利組織，組織因自身活動需要，對人員專業素質也有要求。由于其公益性事業的特點，目前環保類的非營利組織中大多數從業者為志愿者及社會兼職人員，傳統就業觀及工資水平等導致了吸納專業人才難的困境。因此，一方面組織需要吸納更多的專業領域人才加入，另一方面，組織也亟待將員工專業培訓提上日程。

（三）人員激勵方式陳舊

我國非營利組織最初是在政府力量推動下興起并發展起來的，不少的非營利組織內部管理人員都來自于政府機關，所以管理方面也難免帶有政府官僚風格，存在較為濃厚的行政色彩。除此之外，非營利組織的資金來源也阻礙了員工激勵機制的健全，所以非營利組織的人員在工作上容易產生“干多干少都差不多”的心態，志愿活動缺乏評估標準這種本身存在的問題不僅會逐漸消減志愿者熱情，也讓激勵方式的建立有了很大難度。

（四）人才管理方式不符合時代發展的需求

人才管理是非營利組織人力資源管理重點。我國的非營利組織在人才招募方面與國外相比競爭力非常低。在國內非營利組織招募人才方面不敵國際非營利組織的原因上，“待遇低”是最重要的原因。調查顯示，非營利組織從業者月薪資在2000元到3000元的人數是最多的，其次是3000元到4500元區間，而月薪資高于6500元的只占3.66%。其中有許多是從第一線退下來的離退休人員;在很多的自下而上的非營利組織中，沒有或幾乎沒有固定的人才渠道，都是依靠志愿者開展活動，因此普遍存制度不健全、管理不科學、家長制等問題。現行的制度無法優化，給優秀人才的進入帶來壁壘。

三、非營利組織人力資源管理的對策

（一）進一步完善法律法規和保障制度

從建立基本法律體系上來講，需要盡快從宏觀層面上研究出臺《非營利組織管理條例》、《志愿服務法》等法律法規。從建立保障體系上來講，需要加大志愿者相關保險機制和資金補助的建立。在參與搶險救災和部分環保志愿服務活動時，一些志愿者的人身安全和切身利益不能很好地得到保障，這種本應該由國家和社會來承擔的意外風險，現如今單純地由作為奉獻方的志愿者個人來全權承擔，未免有些缺乏人情。因此，為參與特殊志愿服務活動的志愿者提供相關保險，顯得極為必要。

（二）加強對組織人員的專業培訓

在需求層次理論中，第三層次的需求是社交需求，也稱為愛和歸屬感。任何組織的成員都希望在組織中能獲得愛和歸屬感，這一點在非營利組織中更為明顯。在非營利組織中，組織培訓首先要根據組織目標和戰略進行分析，了解組織和員工需要怎樣的培訓;而志愿者的需要的是志愿服務工作內容，組織文化培訓等。在此基礎上設計培訓的內容和程序，然后通過如工作指導培訓、專業知識講授、仿真模擬、案例研究等方式來實施;最后還要對培訓效果進行評估。

（三）積極改革創新激勵方式

積極創新激勵方式是非營利組織激發志愿者工作熱情，促進組織長久發展的不竭動力。在需求層次理論中，第一層次的需求是生理需求，第四層次的需求是尊重需求。在非營利組織中，要激發組織成員的積極性，這兩種需求的滿足都需要考慮。政府可以根據實際情況設置相應的財政預算，為非營利組織和志愿者個人提供一定的資金支持;還可以加強全社會的公民教育和安排更多的服務機會，宣傳志愿者對于社會的貢獻與積極影響力。

（四）優化現有的人才管理模式

“人才資源”是組織中最為寶貴的資源之一，以科學的方式選拔、任用、培養、管理人才是非營利組織人力資源管理中非常關鍵的工作。在需求層次理論中，第五層次的需求是自我實現需求。自我實現的需要是最高層次的需要，是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度。在非營利組織人力資源的管理中，結合第五層次需求，在進行管理時，應當因人而異，注重組織人員自身需求。這一點在人才管理方面會發揮更明顯。

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作者簡介：萬曉穎（1973—），女，漢族，武漢市人，現在華中科技大學，講師，研究方向：公共管理。