基于軍官職業化的軍事人力資本投資研究

孫佳偉

摘要：軍官職業化是依托軍事人力資本投資提高軍隊戰斗力的重要舉措，也是社會分工深化與市場經濟發展的必然結果。本文分析了軍官職業化與軍事人力資本投資的相關性，圍繞構建預期機制、完善信任與威脅機制、健全合理補償機制三個層面，探討了基于軍官職業化的軍事人力資本投資保護與激勵策略，以供參考。

關鍵詞：軍官職業化;軍事人力資本;投資激勵

伴隨市場經濟的逐漸發展與社會分工的日益深化，軍官職業化已成為專用性人力資本投資所采用的主要手段，借助長期性合約增強軍事專用技術與人才儲備，為未來信息化戰爭奠定穩固基礎。在此背景下，如何把握軍官職業化與軍事人力資本投資的內在邏輯關系，并探尋相應激勵策略，值得我們進行深入探討。

一、軍官職業化與軍事人力資本投資的相關性分析與模型建立

（一）相關性分析

軍官職業化與軍事人力資本投資之間具有正相關的關系，二者間保持相互作用與正向反饋。其中軍官職業化是市場經濟發展與社會分工專業化的必然結果，特指一部分人群專業從事某項具有特定技能需求的工作，從中獲取相應報酬滿足其日常生活需要，其核心實則是專業化，強調軍事人才基于職業角度出發將其所掌握的知識與技能全部應用于滿足職業發展需求中，以此推動軍事人力資本投資的發展。而軍事人力資本投資則依托在職培訓與干中學兩種模式進行職業資本積累，其中在職培訓是指軍隊組織或軍事人才進行主動投資的一種方式，也是發揮組織競爭優勢的主要保障，軍官職業化的推行能夠引導個體基于多重目的進行主動投資;干中學則是一種無意識的、自動化的投資方式，軍人在長期反復從事某一種軍事活動的過程中積累大量與崗位工作相關的經驗，進而轉化成為人力資本積累[1]。

由此可以發現，軍官職業化是助推軍事人力資本投資積累的主要來源，而軍事人力資本投資的增強也有助于反哺軍官職業化建設。但與此同時，軍事人力資本的積累與價值的提升也存在一定的限制條件，倘若其脫離軍事領域將導致資本價值大幅縮減，高昂的職業轉換成本也將提高軍事人才就業的穩定性，對于軍官職業化發展起到一定保障與助推作用。

（二）模型建立

1.模型構造

在軍事人力資本投資模式下衍生出了“敲竹杠”這一問題，“敲竹杠”主要是指交易者在不完全契約下從交易合伙人所進行的專用性投資中尋求準租的一種機會主義行為。由于當前市場上尚未形成專門的法規條例用于保護專用性投資，因此一旦完成投資后其人力資本便難以轉為他用，導致交易雙方間的關系被鎖定、“套牢”。同時，專用性投資為交易當事人提供了準租機會，在機會主義的影響下交易人往往會采用“敲竹杠”的手段為個人謀利，其中在顯性“敲竹杠”行為下當事人普遍選擇直接要求增加契約收益，而在隱性“敲竹杠”行為下契約當事人極有可能借助減少專用性投資的方式為自身謀利。

基于以上因素進行軍事人力資本投資博弈模型的構建，主要可以從以下三個層面入手：其一，通常由軍隊組織負責承擔全部投資費用，軍事人才只需決定其所付出的努力數量，因此某種程度上來講軍事人才付出的努力數量往往直接決定軍事人力資本的投資水平。其二，利用H與L分別代表軍事人力資源投資的高水平與低水平，利用W代表軍事人才的整體工資水平，利用C、R分別代表軍事人才個體付出的努力成本與軍隊整體戰斗力水平，需滿足以下關系：WH >WL、CR >CL、RH >RL。

其三，通常軍隊組織會利用績效考核的方式判斷軍事人才所對應的軍事人力資本水平，在考慮到“敲竹杠”行為的前提下，采用R1、R2分別代表軍官在努力、偷懶兩種條件下獲取的額外收益。其軍事人力資本投資博弈模型為：

努力：合作（WH-CH， RH）、敲詐（WL-CH， RH+R1）

偷懶：合作（WH-CL， RL）、敲詐（WL-CL， RL+R2）

2.取得結論

基于軍事人力資本投資博弈模型可以得出以下結論：其一，倘若參與到資本博弈過程中的交易雙方均選擇博弈一次，則其博弈結果必然是（偷懶，敲詐），這也就意味著在“敲竹杠”問題的影響下，現有軍事人力資本投資的激勵力度仍不足;其二，軍事職業化的實施需建立在長期合約的基礎之上，保障預期收益與聲譽的穩定性，以此解決軍事人力資本投資自主性激勵薄弱的問題;其三，軍事人力資本投資需要綜合考慮到軍事人才投票權利的自由性，退出選擇權利一定程度上可以推動成員選取合作策略，倘若在軍隊組織采取敲詐行為時，軍人的退出將會增加軍隊組織的隱性損失，且這種隱性損失會伴隨時間延長而增加，從而對軍隊組織的敲詐行為形成良好的抑制作用，更有助于調動軍事人才參與軍事人力資本投資的積極性。

二、基于軍官職業化的軍事人力資本投資保護與激勵策略探討

（一）構建理性預期機制，保持職業穩定性

為改善軍事人力資本投資中存在的“敲竹杠”問題，首要前提便是強化軍事人力資本投資的激勵舉措，依托理性預期機制的構建提高軍官職業的穩定性，以便更好地調動軍事人才的投資熱情，增強人力資本投資的后備保障。在此可以利用赫茨伯格的雙因素理論，辯證看待長期雇傭合約與激勵軍事人力資本投資之間的關系，明確界定軍官職業化制度與軍官穩定性之間的相對性關系，在用人機制層面注重采用績效管理與獎懲淘汰機制保持軍官職業隊伍的穩定性。同時，還需要注重在心理層面構建軍官職業化的預期機制，注重大力推廣軍事文化，在軍隊組織內部構建完備的信息溝通機制，保障軍事人才與軍隊組織間保持密切溝通關系，構建心理契約。此外，還應當注重針對軍官的職業發展路徑進行科學規劃，培養軍官的職業素質與綜合潛能，進一步實現軍事人才的有效保留。

（二）完善信任與威脅機制，樹立契約關系

在當前和平時期，軍隊應當注重完善信任與威脅機制，既要保障軍事人才在承擔違約責任的基礎上可以自愿選擇退出契約，印證軍事人才與軍隊組織之間的平等、自愿合作關系，實現對軍隊組織行為的約束與制約作用。同時也可以借助“用腳投票”威脅機制賦予雙方同等的權利，利用勞動合同法等法規作為約束單方辭職等行為的工具與保障，更好地維護二者間的契約關系[2]。

（三）健全合理補償機制，強化福利性保障

投資收益率是決定軍事人力資本投資決策的重要因素，促使人們做出理性決策。當前由于軍事人力資本投資尚未形成完備的市場保護機制，倘若投資結束將很難轉為他用，其“套牢”效應一定程度上增加了投資風險，成為制約軍事人才投資的主要因素。因此還需注重構建與高風險相配套的補償機制，例如提高軍官的職業待遇，為其提供完備的住房補貼、醫療保險與職業培訓等福利，實現對軍事人力資本投資的對等補償，以此消除軍事人才在職業化發展過程中存在的顧慮，更好地為軍官職業化發展與軍事人力資本投資水平的提升奠定良好的基礎。

三、結論

總而言之，軍事人力資本投資模式的應用一定程度上制約了軍事人才獲取額外收益的能力，其所固有的“套牢”特性也引發了軍事人力資本投資能力較弱、投資結構失衡等問題，因此務必要采取保護、激勵、補償等舉措強化軍官參與投資的主動性與積極性，進一步為軍隊整體戰斗力的提升提供保障與支持。

參考文獻：

[1]尤琳.專用性人力資本投資視角下軍官職業化的制度特征與功能[J].軍事經濟研究，2016 （2）：57-60.

[2]金琳，羅敏，仲偉龍.軍官職業化水平對軍事人力資本投資的影響：一個實證檢驗[J].軍事經濟研究，2016 （12）：17-21.