廣西民辦高校師資隊伍穩定狀況調查分析

姜連梅

一、民辦高校的現狀

在教育部頒布的全國教育事業發展統計公報中，截止2019年7月，全國共有普通高等學校2663所（含獨立學院265所），比上年增加32所，增長1.22%。全國共有各級各類民辦學校18.35萬所，比上年增加5815所，全國占比35.36%，其中：民辦高校750所（含獨立學院265所，成人高校1所），比上年增加3所。由以上數據可以統計得出，民辦高校在全國的占比是28.5%;而截止2019年6月，廣西目前共有高校78所（本科38所，專科40所），其中民辦高校25所（本科13所，專科11所），廣西民辦高校在廣西高校中占比為32%，高出民辦高校在全國的占比3.5%。廣西雖然是西部地區，相對發達地區落后，但是從數據可以看出，廣西的民辦教育這些年也緊跟全國的步伐追上。這些年國家也越來越重視內涵的建設，這在國家2010年-2020年中長期教育改革和發展規劃綱要中可以看得出來。高校教師作為教育的一線工作者和主力軍，對學校的內涵建設，對學生的教學質量和思想政治教育這方面也發揮著越來越重要的作用，所以教師的穩定對民辦高校的可持續發展發揮著至關重要的作用。

二、廣西某民辦高校的師資流動情況

廣西某民辦高校為廣西的一所民辦二本院校，本人選取了其近三年離職的教師作為研究對象并從學歷、職稱、年齡、離職原因等方面來分析，以下為近三年離職的師資統計情況：①學歷情況統計方面。博士研究生占2.21%;碩士研究生占68.9%，研究生占7.1%，大學本科占20.9%;專科占0.09%。②職稱情況統計方面。正高級職稱占3.6%;副高級占6.7%;中級占23.1%，初級占0.04%;無職稱占66.2%。③年齡情況統計方面。20-29年齡段占44%; 30-39歲占36.90%;40-49歲占10.70%;50-59歲占2.20%;60歲及以上占6.20%。④流動原因統計方面。主動離職占比72%（其中原因：職業規劃占64%，家庭原因占40%，身體原因占1%，學習深造占3%）;被動離職占28%（其中解聘或勸退占8%，合同到期不續簽占14%，退休占5%）。由以上統計數據可以看出學歷方面碩士研究生流失的比例較大;職稱方面無職稱的教師流失比例較大;年齡方面20-39歲年齡段占比最大;離職原因方面主動離職占比最大。

三、師資流動的主要原因

1.主動離職這塊教師個人“職業規劃”方面的因素。大部分的教師在提出辭職申請的時候最多的原因就是職業規劃，這一部分人90%以上為40歲以下的教師，這些教師中就有70%以上是研究生學歷，75%以上為無職稱的教師，23%以上為中級職稱的教師，對這一部分原因的教師他們的個人流失情況進行了分析：第一，他們通過考試考取了事業單位、公務員或是其他的公辦高校;第二，他們想獲得更好的社會聲譽，認為“公辦”比“民辦”聲譽好，所以進來考取了高校教師資格證或是獲得了職稱之后果斷跳槽;第三，他們想獲取更好的薪資和福利待遇，所以遇到好薪資福利的單位就去競聘;第四，教學工作任務重，上課門數多，教學壓力大。

2.主動離職這塊教師“家庭原因”和“學習深造”方面的因素。多數人是因為自己的另外一半不在本市工作，或是因為父母身體原因需要找離家更近的地方工作，便于照顧家庭;有部分是因為有學歷提升的需要，所以申請脫產去讀碩士或是博士，不得不選擇辭職以便盡快完成學業。極少數人是因為身體原因提出辭職，這部分人基本都是女老師為主，原因為需要暫停工作休息以更好地調養身體。

3.被動離職這塊有“合同到期不續簽”和“解聘或勸退”。合同到期不續簽的基本上都是外籍教師，因為外教到一個單位工作有相關年限的限制，而“解聘或勸退”這一部分的教師，大部分是因為他們人校后沒有好好的做好本職工作，比如沒有認真備課，指導老師或是督導老師隨堂聽課提出意見后沒有好好的思考和改進教學方法，上課不受學生歡迎等。小部分教師是因為有違反學校相關的規定或是有教學事故所以學校進行勸退的，這也從另一方面反應了學校對教師質量的重視。

四、廣西民辦高校師資隊伍穩定的對策

從選取的220多名流動的教師可以看得出，流動多的分別主要為：碩士研究生學歷的教師、中級職稱以下的教師、年齡40歲以下的教師以及主動離職的教師。這是沒有沖突的，這些選擇主動離職的年輕教師剛好是沒有什么職稱的碩士研究生。而大多數民辦高校的師資隊伍也主要是由年輕的專任教師隊伍和公辦的退休教師和兼職教師組成。為了穩定師資隊伍，為了學校的可持續發展，本人認為主要的是要重點穩定全職的年輕的無職稱或是只有中級職稱的碩士研究生，因為從以上統計數據可以得出來，這些人都是離職人員中占比例最大的群體，他們大部分是主動離職的，只有穩定了這個群體，學校才有了穩定人才之本。

1.加強學校頂層設計，健全教師成長、發展和保障機制。學校管理水平的提升，是學校教師隊伍穩定的有力保障。民辦高校領導主要由董事會領導和學校校長們、書記組成。學校的重大決策都是由他們來決定，所以好的頂層設計會讓學校少走許多彎路，師資隊伍是否穩定也跟領導們有很重要的關系，所以在學校師資隊伍建設方面，應該把教師放在第一位，換位來思考問題。有一個熱愛、關懷自己學校職工的領導，這將是學校的福氣。某民辦高校在接受教育部本科教學質量合格評估前后，很重視師資隊伍的穩定建設工作，專門下達了相關的文件，成立了董事會領導和校領導為主要領導的師資隊伍建設和穩定建設組的領導，全面加強師資隊伍建設，加強師資隊伍的穩定工作，效果較好。

2.增加經費的投入，提高教學條件，保障教師的收入。某民辦高校加大了實驗實訓設備的購買使用，優化了教學場所，改善了教學環境，加大了校園的建設力度。2017年至今師資隊伍的福利待遇上，不斷加大經費投入，不斷提高教師員工的薪資福利水平，這些年來給全職教師加了一金，工資翻了一番，而且工資晉升方式相對靈活;外聘教師方面課酬大幅度調整，在區內有很好的競爭力，鼓舞了教師的信心和穩定了一大批的優秀教師。在購買學校公寓方面也有優惠政策，在科研方面也出臺了相關的經費獎勵措施，鼓勵教師教書育人的同時不忘做科研，以便及時得到職稱的晉升，專業的良性循環有利于學校的正常教育教學和可持續發展，有利于構建一支強有力的，穩定的師資隊伍。

3.完善教師學習和培訓進修制度，讓教師更好地教書育人。教師的發展跟學校的發展密切相關，教師教書育人得好，學校就少了很多的后顧之憂。所以某高校成立了教師發展中心，學校出臺了相關的制度。該中心成立后，以優雅高大上的環境給教職工一個舒適的學習和小憩體驗。另外還給各個二級學院、部成立了專門的教師工作坊，供不同教學團隊開展學術活動以及其他的教學團隊活動使用，配備相應的設施。對于新人職的教師以及年輕的教師都有專門的學習提升活動。比如新人職的教職工，首先是進行人職培訓，不管有無工作經驗和職稱，學校都會在試用期內請校內的督導老師去聽課，本學院有經驗的系主任或主管教學的領導也會去同行聽課，給予他們建議。其次是試用期考核的那一個月還會專門聘請校外的專家們進校進行聽課并給予評分、評價，采取末尾淘汰制，對于試用期內教學情況沒有改進或是教學、態度等方面不合格的教師，堅決考核不通過，給予解約。再其次學校多與國外院校合作，成立國際學院，給本校的教師們提供了繼續學習深造的機會以及出國培訓的機會。

4.多讓教師參與學校管理，共為學校謀發展。讓教師參與到學校管理中來或是做決策者聽取教師的心聲，落實到實際工作中來，而不是走過場，讓大家有做事業的感覺。鼓勵大家跟學校一起成為命運共同體，大家一起出謀劃策，共同發展，同時高校教師都是獨立的群體，他們有個人空間的需要，所以對于有住校需求的教師，若能給予他們獨立的公寓，規格按需而定，讓他們有家的感覺，才可以慢慢留住他們的心。

5.提高社保保障、提高教師忠誠度。大多數的民辦高校其實也是跟企業一樣，為了節約成本，都會是按社平工資的60%給員工繳納五險，然后按最低工資標準來購買公積金。這些社會保障問題短期看不出什么，考慮到退休的話，很多人就會考慮以后養老金相對會少，這也是導致很多人離職的原因。對于在校工作多年的教師，為了能長期留住他們，建議增加工齡的獎勵。除了每年都有固定的工齡工資之外，可以是3年或是5年這樣逐級的提高獎勵，對于年輕教師的培養與穩定可以學習日本的年工序制進行操作，將工資逐年增加，以確保年輕教師的穩定性。

[基金項目：廣西教育科學“十三五”規劃2017年度廣西民辦教育研究專項課題“廣西民辦高校師資隊伍穩定機制研究”（2017ZMB005）。]

（作者單位：廣西外國語學院）