中等職業學校“五位一體”績效管理考核模式探析

摘? ? 要：以常熟高新園中等專業學校為例，對中等職業學校“五位一體”績效管理考核模式進行了研究，詳細介紹了“五位一體”績效管理考核體系的架構、實施、特征及意義，具有一定的借鑒價值。

關鍵詞：中等職業學校;五位一體;績效管理

作者簡介：周萬民，男，校長，中學高級教師，主要研究方向為學校管理、工學結合教學改革。

中圖分類號：G717? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-7747（2019）14-0056-05

職業教育在經歷跨越式發展后，職業院校正在由外延式擴張轉向內涵建設，開始將工作重點轉移到提高管理水平上，績效管理作為學校管理工作的重要組成部分，仍處于低水平階段，這也是職業院校普遍存在的問題。新形勢下，探索適合職業院校辦學特點的績效管理考核模式是急需解決的問題。[1]“績效”這一概念首先是在企業管理中提出的，是指員工經過考評被組織認可的工作行為、表現及結果。績效的好壞受能力、激勵、機會、環境等四個方面因素的影響，其中激勵是關鍵。20 世紀早期，西方研究者拓展了績效的內涵，提出“績效管理”的概念。20世紀后期，績效管理把以量化考核為核心的 KPI 關鍵績效指標作為目標，廣泛采用排序法、量表法、科萊斯平衡記分卡等。21世紀初始，職業學校開始推行績效管理。但是，在目前的職業學校中，能把績效管理與職業教育文化有效結合起來的成功案例不多。在具體運用中，能自成體系，推動學校創新發展的職業學校績效管理案例更少。本文以江蘇省常熟高新園中等專業學校“五位一體”的績效管理為例，對中等職業學校如何更好地進行績效管理進行了探索。

一、 “五位一體”績效管理考核體系

（一）“五位一體”績效管理考核體系的架構

“五位一體”績效管理考核體系是由一整套制度和方法構成的關聯體系（見圖1）。“五位一體”績效考核包括全體黨員管理積分考核、全員年度崗位述職考核、校級領導年度述職考核、教職員工績效考核、部門機構及中層干部績效考核等五個方面。其中，校級領導年度述職考核、部門機構及中層干部績效考核為組織績效，全體黨員管理積分考核、全員年度崗位述職考核、教職員工績效考核為個人績效。五個考評體系既相對獨立又相互關聯。雖然這五種管理考核制度的考核對象有所不同，考核內容有所側重，考核形式有所變化，但原則、方向、目標是一致的，即以績效好壞作為評價工作的重要標準。“五位一體”績效管理體系的考核內容包括思想層面和業務層面，考核方案采用定性考核和定量考核相結合的方式，考核過程公開透明，力求做到考評內容無死角，對象全覆蓋，管控全過程。

（二） “五位一體”績效管理考核體系的實施

1.校級領導年度述職考核。校級領導年度述職考核重點考核校級領導關于職業教育法律法規的貫徹落實情況、政策和規章制度的執行情況、崗位職責的履行情況、工作目標實績的完成情況、思想作風建設以及廉政建設等情況。依此制定校級領導年度考核自評表（見圖2）。校級領導成員填寫年度考核自評表，撰寫年度述職報告，組織召開全體教職員工會議進行年度工作述職，教職員工對校級領導進行無記名民主評議（見圖3）。考核結果與校級領導的評優、晉升、績效工資、單位績效工資總額相關聯。考核基礎積分為100分，設立加分項，考核內容包括政策理論水平、組織管理能力、工作態度、工作成效、廉潔自律等五個方面。

2.部門機構及中層干部績效考核。隨著辦學規模的擴大，單一集權式的職業學校管理體制已無法適應學校發展，學校實行校、系兩級管理體制，從校內集權管理模式向分權管理模式轉變，擴大系部管理職權，降低學校管理重心，激發系部辦學活力。學校與系部在職能劃分上，各有側重。在合理劃分職能的基礎上，對系部的職責和權限進行相應配置，在給予各系部相應職責，使系部成為權利統一體的同時，學校側重做好宏觀決策和考核監督工作。系部作為具有一定自主權的教育教學單位，就本單位的各方面工作對學校負責，在學校整體規劃下，按照學校二級管理制度行使教育教學工作、科研工作、專業建設、師資隊伍建設、學生管理等職權。二級管理的核心在于建立科學的二級績效管理評價考核機制，為此學校建立了二級教育教學管理評價體系，考核指標見圖4。這個考核結果與中層干部的聘用、晉升、年終績效關聯，并與部門績效工資下撥的總額相關聯，如學校中層干部競聘方案中，采用積分辦法：競聘得分=正校級領導評鑒分數×20%+副校級領導評鑒分數×15%+部門機構考核測評分數×35%+教代會代表民主測評分數×30%，由競聘領導小組根據競聘者的測評綜合得分情況，按分值由高到低排名，確定擬聘用人員及聘用崗位，并予以公示。部門機構工作績效考核包括師德師風、工作態度與表現、檔案工作、宣傳工作、德育工作、教學科研工作、后勤工作校企合作、頂崗就業、培訓工作等。基礎積分100分，視教師表現情況進行加減分。

3.全體黨員管理積分考核。黨員積分制管理使黨員日常管理指標量化可統計、可比較、看得見、易操作。黨員量化考核制度包括《黨員量化積分實施辦法》和《黨員量化積分考核表》，按照黨員自評、黨員互評、群眾參評、支部審定等四步進行，具體形式是將黨員個體的自評、互評和群眾參評的得分進行累加，得出黨員的年度考核最終分數，考核結果與黨員的評優考核、獎懲、后進黨員的處置相關聯。考核內容包括遵紀守法、履行職責、組織生活、廉潔自律，年度工作表現突出、黨員熱心參與社會公益活動、群眾認可程度等方面。考核基礎積分100分，貢獻加分項10分，視黨員表現情況進行加減分。

4.教職員工績效考核。教職員工績效考核涉及管理目標的達成以及績效工資的發放問題，是“五位一體”績效管理考核制度體系中極其重要的一環。教職員工績效評價機制遵循“多勞多得、優勞優酬”的分配原則，對教師績效以積分為依據，對教師一年工作情況進行合理量化，減少主觀性，增強針對性。績效考核工作由學校按規定的程序與年度考核結合進行，可采取定性與定量相結合，采用教師自評、系部干部評議、考核領導小組評議相結合，過程性評價和結果性評價相結合等方式，此項考核結果與教師的績效工資分配、崗位聘任高度關聯。考核內容包括師德師風、工作態度、教學常規工作、教學業績、相關創建、兼職工作和特殊情況等方面。考核基礎積分100分，視教師表現情況進行加減分。

5.全員年度崗位述職考核。全員年度崗位述職考核依據上級部門制定的《關于事業單位聘用人員年度崗位考核實施辦法》而制定，主要針對全體在職在編的工作人員，該考核是全員評優評先、獎懲的主要依據。年度考核內容主要包括德、能、勤、績、廉等五個方面，其中，師德考核是重點，兼顧履行崗位職責的工作實績、服務對象的滿意程度等。考核采用領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法。此項考核總積分為100分，主要領導評鑒和相關領導評鑒各占20%，根據平時考核、個人述職，對照工作任務，確定被考核對象的分數。群眾測評占總分60%，對每一位考核對象進行任職綜合評價，將評價等次折分后加權平均換算成百分制。綜合測評匯總：個人積分=學校主要領導評鑒分數×20%+相關領導評鑒分數×20%+群眾測評分數×60%。根據統計匯總的結果確定等次。考核結果作為教師資格認定、崗位聘任（續聘、解聘）、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

二、 “五位一體”績效管理考核的特征和意義

隨著事業單位績效工資改革的全面推行，事業單位的績效考核工作必將進入一個全面推廣和深化的時期，對于大多數單位來說，績效管理考核工作是一項全新的工作，對原有的管理理念和模式是一個新的挑戰。[2]“五位一體”績效管理考核體系是在認真分析自身優勢，結合教育行政部門要求和現有資源的基礎上，以發展目標為指引，融合學校行政和黨建工作要求，整合為五個績效考核考評辦法，以解決長期以來存在的思想作風建設和教育教學業務管理工作考核的問題，實現“黨政一體、目標一致、績效一統”的管理效能。在實施績效管理的過程中，研究者充分認識行政和黨建的工作要求，實行一體化目標、實施一體化考評，由原來的“雙層皮”變成相互關聯的“一張網”。每一項考核既有思想作風考核，又有業務工作考核;既有主體的目標考核指向，又有邊緣性結果應用。比如，在校級領導年度述職考核的考評中，不僅考評工作任務的完成情況，也考評思想工作的完成情況，落實一崗雙責、黨風廉政建設等完成情況。在部門機構及中層干部績效考核中，部門機構考核結果直接反映中層干部的履職及工作完成情況，為部門績效工資總額的發放以及中層干部競聘、晉升提供依據。總之，五個考核均針對不同的結果使用，彼此關聯，最終所有的考評結果都落到崗位聘用、獎懲評優、績效工資三項內容中來。

五位一體績效管理的重要意義在于促進學校發展和個人發展，績效管理將個人業績、個人發展與學校發展目標有機結合，通過持續改善個人業績、團隊業績來持續提升學校業績，確保學校戰略目標的實現。通過建立多維度層層分解的目標體系，使教職員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓教職員工盡最大努力做“正確的事”，促進個人職業生涯的發展。

參考文獻：

[1] 李楊.JZ職業技術學院教師績效考核體系設計研究[D].武漢：華中科技大學，2018.

[2] 甘忠. 高職院校基于目標管理的績效管理工作探析——以廣西建設職業技術學院行政人員績效考核為例[J].高教論壇，2012（1）：100-102.