星級(jí)酒店人員流失問(wèn)題研究

王榮

（海南經(jīng)貿(mào)技術(shù)學(xué)院，海南 海口 571127）

引言

據(jù)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)一線城市的酒店員工流動(dòng)率平均值為23.95%，近五年全國(guó)24個(gè)城市35家星級(jí)酒店的員工流動(dòng)率超過(guò)了20%，一定程度上說(shuō)明了酒店業(yè)的員工流失問(wèn)題較為嚴(yán)重。作為勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)，星級(jí)酒店的人力資源成為其經(jīng)營(yíng)發(fā)展所依托的核心驅(qū)動(dòng)力，因此更應(yīng)尋求改善員工流失問(wèn)題的有效措施，為星級(jí)酒店業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供有力保障。

一、星級(jí)酒店人員流失的原因分析

首先，雖然現(xiàn)如今社會(huì)就業(yè)形勢(shì)較為嚴(yán)峻，就業(yè)難問(wèn)題突出，然而部分酒店仍然固守傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念，并未對(duì)自身的“星級(jí)”優(yōu)勢(shì)進(jìn)行充分審視，盲目放低人才招收門檻，導(dǎo)致員工素質(zhì)難以滿足工作要求，存在自身定位模糊等問(wèn)題。其次，現(xiàn)如今我國(guó)酒店業(yè)的員工培訓(xùn)體系普遍不健全，過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工使用，缺乏員工的系統(tǒng)培訓(xùn)與潛能開(kāi)發(fā)，同時(shí)內(nèi)部缺乏合理的晉升機(jī)制，導(dǎo)致優(yōu)秀員工頻繁跳槽或被其他酒店挖墻腳，加劇了員工流失問(wèn)題。再次，受酒店行業(yè)薪酬漲幅緩慢的影響，導(dǎo)致酒店基層員工的薪酬水平較低，現(xiàn)如今仍有許多企業(yè)固守原有的崗位工資制度，優(yōu)秀員工缺乏崗位晉升與加薪機(jī)會(huì)，也為酒店的人力資源結(jié)構(gòu)帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。最后，部分酒店盲目固守規(guī)章制度，缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷，在處理客人投訴等問(wèn)題時(shí)打擊了員工的自尊，也導(dǎo)致人才難以獲得有效留存[1]。

二、改善星級(jí)酒店人員流失問(wèn)題的有效對(duì)策

（一）健全人才招收體系，建立職業(yè)生涯規(guī)劃

從星級(jí)酒店的服務(wù)行業(yè)性質(zhì)出發(fā)，這就決定了人力資源管理在酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要地位，因此酒店應(yīng)當(dāng)從源頭入手，強(qiáng)化人才招收體系的健全建設(shè)，確保能夠?qū)崿F(xiàn)人才招收質(zhì)量的有效提高，為降低員工流失率問(wèn)題提供了良好的保障。首先，星級(jí)酒店的人力資源部門應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其職能所在，綜合考察酒店中不同部門、不同崗位的工作特征，完成工作說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)與設(shè)計(jì)，使各崗位的工作人員都能夠明確其職責(zé)所在、領(lǐng)會(huì)工作要求，具備相應(yīng)崗位的勝任能力；其次，在星級(jí)酒店的員工招聘環(huán)節(jié)，人資部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)向求職者準(zhǔn)確傳達(dá)酒店的行業(yè)性質(zhì)與工作特點(diǎn)，闡明相關(guān)工作環(huán)境、明確工作要求，使求職者能夠端正就業(yè)態(tài)度、仔細(xì)衡量應(yīng)聘崗位是否符合自身預(yù)期；最后，人力資源管理者還應(yīng)當(dāng)著重把握求職者的動(dòng)機(jī)、了解其內(nèi)在品質(zhì)、明確價(jià)值取向，綜合考慮企業(yè)價(jià)值文化理念與員工的價(jià)值觀念是否匹配、員工能否以飽滿的熱情勝任崗位工作，進(jìn)一步提高人才任用的合理性與有效性，提高人才招收的質(zhì)量，從而確保求職者對(duì)于崗位的認(rèn)知符合自身預(yù)期，確保招收到的員工能夠適合企業(yè)發(fā)展。

（二）完善員工培訓(xùn)機(jī)制，提升員工業(yè)務(wù)能力

在確保人才招收質(zhì)量可靠的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)完善員工培訓(xùn)機(jī)制，借助員工業(yè)務(wù)能力與工作效率的雙重提升，為酒店創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，助推星級(jí)酒店的健康發(fā)展。首先，酒店管理層應(yīng)當(dāng)提高對(duì)于員工培訓(xùn)的重視程度，加大財(cái)務(wù)資金投入力度，健全硬性保障。其次，應(yīng)當(dāng)合理規(guī)劃培訓(xùn)的層次，既要針對(duì)新入職員工開(kāi)展職業(yè)技能培訓(xùn)活動(dòng)，提高其工作適應(yīng)力，也要注重強(qiáng)化現(xiàn)有員工的繼續(xù)教育，確保能夠提升在職員工的業(yè)務(wù)能力，為員工尋求到更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。還可以借助崗位輪換制度的推行引導(dǎo)員工在不同崗位上得到有效的鍛煉，進(jìn)一步使員工的個(gè)人價(jià)值得到更好的發(fā)揮。最后，還應(yīng)當(dāng)健全監(jiān)督反饋機(jī)制，要求各部門強(qiáng)化培訓(xùn)成效考核工作，敦促員工將學(xué)習(xí)內(nèi)容運(yùn)用到日常工作中，在實(shí)踐與鍛煉中激發(fā)工作熱情，進(jìn)而更好的加深員工的個(gè)人成就感，實(shí)現(xiàn)其個(gè)體價(jià)值的最大限度發(fā)揮，進(jìn)一步尋求個(gè)人成長(zhǎng)。

（三）提高績(jī)效考核力度，完善薪酬福利體系

在落實(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育的同時(shí)，星級(jí)酒店還應(yīng)當(dāng)從薪酬福利體系層面入手，著力提高績(jī)效考核管理力度，健全薪酬福利體系，在公平競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步推進(jìn)酒店內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)員工潛力價(jià)值的最大限度開(kāi)發(fā)。鑒于現(xiàn)如今多數(shù)酒店仍然固守傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工作制，其薪酬的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性，難以有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，因此應(yīng)當(dāng)創(chuàng)設(shè)寬帶工資制度，進(jìn)一步加強(qiáng)員工的福利待遇設(shè)置，針對(duì)基層崗位表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予薪資鼓勵(lì)，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而借助整體健康積極的工作氛圍進(jìn)一步提升業(yè)務(wù)水平與工作效率。

（四）推動(dòng)管理理念創(chuàng)新，樹(shù)立人本主義觀念

要想從根源上解決星級(jí)酒店的人員流失問(wèn)題，還應(yīng)當(dāng)從企業(yè)文化層面入手，樹(shù)立人本主義管理理念，使員工形成企業(yè)歸屬感與榮譽(yù)感。首先，要求星級(jí)酒店牢固樹(shù)立“以人為本”的管理理念，真正將員工視為酒店發(fā)展建設(shè)的主人，與員工之間建立密切的情感關(guān)系與溝通關(guān)系，致力于維護(hù)員工的切身利益，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展；其次，應(yīng)當(dāng)推動(dòng)酒店內(nèi)部實(shí)行民主化管理，真正引導(dǎo)員工參與到酒店的管理工作中，憑借其一線工作經(jīng)驗(yàn)尋求酒店在經(jīng)營(yíng)中的根本問(wèn)題，提供有效管理意見(jiàn)；最后，還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工共享酒店的發(fā)展成果，健全員工的薪酬福利與培訓(xùn)教育體系，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值、增進(jìn)企業(yè)認(rèn)同感，從而進(jìn)一步提升人才保留實(shí)效，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展[2]。

結(jié)論

總而言之，伴隨現(xiàn)如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈與社會(huì)就業(yè)壓力的日漸增大，星級(jí)酒店業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)人員流失問(wèn)題給予重視與關(guān)注，真正意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要決定作用，實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展與人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，樹(shù)立人本主義管理理念與人性化管理模式，最大限度激發(fā)員工的職業(yè)熱情、提升員工的滿意度與歸屬感，從而進(jìn)一步為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才驅(qū)動(dòng)力。