探究大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

金艷

（承德興隆礦業(yè)有限責(zé)任公司，河北 承德 067200）

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下眾多企業(yè)人力資源績效管理將要面臨的現(xiàn)狀及部分問題分析

（一）現(xiàn)狀

我國企業(yè)自改革開放以來，不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念以及方式，并響應(yīng)國家政策的號召，對人力資源績效管理進(jìn)行了有效的改革。尤其是2004年以后，很多企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)管理理念，改變戰(zhàn)略方針，將注意力放在了企業(yè)人力資源績效考核的精細(xì)化管理上，并在此基礎(chǔ)上不斷對績效管理體制進(jìn)行有效的改革創(chuàng)新，以求進(jìn)一步去提高現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效管理的水平、效率及質(zhì)量，從而促進(jìn)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面實(shí)施可持續(xù)戰(zhàn)略化發(fā)展的最終目標(biāo)。企業(yè)績效管理未能擁有專業(yè)的數(shù)據(jù)平臺，對員工的業(yè)績及重大過失缺少相關(guān)的記錄，績效輔導(dǎo)幾乎全靠工作匯報(bào)，這將導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的績效考核內(nèi)容、制度和作用不是很了解。目前，我國許多企業(yè)績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不夠及時(shí)，建立的平臺所記錄的績效考核數(shù)據(jù)嚴(yán)重不足，進(jìn)而導(dǎo)致反饋的數(shù)據(jù)不能真實(shí)地反映績效情況，況且企業(yè)僅靠經(jīng)驗(yàn)管理，不僅方式單一，缺乏心理反饋，而且最終還會(huì)對企業(yè)的績效管理產(chǎn)生消極的影響。

（二）問題分析

大數(shù)據(jù)時(shí)代下我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題主要分為四個(gè)方面，分別是績效考核、績效輔導(dǎo)、績效計(jì)劃和績效反饋。績效計(jì)劃方面的問題有很多，總結(jié)起來主要有以下三個(gè)，一是指標(biāo)量化程度不夠充分；二是績效指標(biāo)體系不完善、不科學(xué)，不能充分發(fā)揮績效管理的作用；三是績效指標(biāo)周期性變動(dòng)大，沒有穩(wěn)定的周期性。績效考核方面的問題主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)平臺，導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效考核數(shù)據(jù)收集不那么的完善，不能真實(shí)反映考核真實(shí)情況，采集上來的數(shù)據(jù)不具有較高的可比性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)不能通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工及部門存在的種種問題。績效輔導(dǎo)方面的問題主要是因?yàn)槠髽I(yè)對員工績效管理的不夠精細(xì)準(zhǔn)確，未對員工績效進(jìn)行有效全面的管控，以至于影響企業(yè)績效管理水平。績效反饋方面的問題主要是我國很多企業(yè)不是特別重視績效考核，導(dǎo)致企業(yè)績效反饋不夠及時(shí)，進(jìn)而影響企業(yè)人力資源績效管理的水平。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的具體措施

（一）多方面豐富數(shù)據(jù)信息

為了最大化展現(xiàn)人力資源績效管理工作的實(shí)際效果和運(yùn)用價(jià)值，不僅要重點(diǎn)針對其具體的管理方法，還要探索真實(shí)具體的數(shù)據(jù)信息，特別是需要重點(diǎn)豐富數(shù)據(jù)信息的資源，一步步穩(wěn)扎穩(wěn)打，努力擴(kuò)展和提高數(shù)據(jù)信息的豐富性。現(xiàn)如今，企業(yè)人力資源可以從以下幾點(diǎn)入手：

1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)講究極高客觀性。主要就是針對當(dāng)前企業(yè)招聘過程中涉及的最為基礎(chǔ)的人力資源情況，比如姓名、年齡、學(xué)歷、專業(yè)水平、工作經(jīng)歷、擅長領(lǐng)域等各方面都需要進(jìn)行全面細(xì)致的調(diào)查與統(tǒng)計(jì)，一一詳細(xì)地記錄下來，最終自然形成更加詳盡的個(gè)人簡歷，以便后續(xù)能和相關(guān)人士進(jìn)行更好的合作。

2、人力資源的變動(dòng)。是指涉及企業(yè)人力資源招聘、流失等人力資源變動(dòng)的環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)中需進(jìn)行更為全面的了解及調(diào)查，這樣可以快速加深HR對于企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)崗位以及工作人員的了解，使其其管理的水準(zhǔn)更上一層樓。

（二）創(chuàng)新人力資源績效管理的方法

為了能夠體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源績效管理工作中最強(qiáng)的管理效能并使大數(shù)據(jù)技術(shù)的價(jià)值做到最大化體現(xiàn)，則需要從人力資源績效管理方法入手，做出相應(yīng)的調(diào)整甚至創(chuàng)新，其中我們可以采用的一些有效的管理方法如下：

1、創(chuàng)新績效考評法。企業(yè)在進(jìn)行績效考評工作過程中之前所采用的是偏向行為導(dǎo)向的方式來考評。這個(gè)方式雖然在一定程度上能夠達(dá)到出考評的目的和初步效果，但仍有很多不合理的地方。如今既然擁有了大數(shù)據(jù)背景，那么績效考評工作同樣應(yīng)該得到相應(yīng)的創(chuàng)新優(yōu)化予以配套，所以更應(yīng)采用綜合性較高的績效考評方式。

2、規(guī)范績效考評指標(biāo)。對于績效考評工作的開展和實(shí)施來說，是離不開一個(gè)完備具體的指標(biāo)體系和一個(gè)完善可行的指標(biāo)體系的。兩者缺一不可，雙管齊下才能使考評更為合理與公平。當(dāng)然，后續(xù)所有數(shù)據(jù)信息的收集和處理時(shí)也應(yīng)一視同仁，采取同樣的辦法。

（三）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的具體環(huán)節(jié)

站在企業(yè)人力資源績效管理工作的長遠(yuǎn)發(fā)展的角度上看，在大數(shù)據(jù)背景只想，人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化和完善也有一定發(fā)展趨勢，也是時(shí)代發(fā)展的必然。首先，從企業(yè)人力資源管理人員角度出發(fā)，應(yīng)該抓住企業(yè)最本質(zhì)的問題，任何時(shí)候都做到基于企業(yè)當(dāng)前的真實(shí)狀況再進(jìn)行后續(xù)分析。只有HR公正客觀了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的基本情況，才能據(jù)此判斷當(dāng)前的發(fā)展形勢并制定相適應(yīng)的合理的企業(yè)人力資源管理計(jì)劃予以優(yōu)化；而具體落實(shí)到人力資源的招聘過程中時(shí)，我們要做到腳踏實(shí)地，務(wù)必真切調(diào)查并核對參與者所提交的信息簡歷，最重要的是要對客觀信息做全面的統(tǒng)計(jì)；最后，實(shí)際操作管理過程中，還需要加強(qiáng)培訓(xùn)以及考評等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不出任何紕漏，可持續(xù)發(fā)展企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新。

結(jié)束語

人力資源作為社會(huì)各項(xiàng)資源中最為關(guān)鍵的一項(xiàng)資源，一直以來都受到了國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士的多方重視。許多企業(yè)當(dāng)然也十分重視自家人力資源的管理。而如今企業(yè)人力資源績效管理工作所表現(xiàn)出來的特長與優(yōu)勢，尤其是對人力資源管理績效創(chuàng)新的研究層面更是突顯其價(jià)值所在。在這種大背景下，企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理有機(jī)地融為一體，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行不斷地改革創(chuàng)新，從而提升企業(yè)人力資源績效管理平均水平，進(jìn)而為企業(yè)提供強(qiáng)大的競爭力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。