探究房地產行業人才招聘的形勢及對策

文/吳麗莎，中國人民大學

1 引言

自從2015年以后，我國針對房地產提出很多政策和機制，對其進行全面調控，各大房企正面臨非常嚴峻的局勢，人才是整個企業的核心競爭力，是確保企業維持高質量的關鍵，也是競爭力提升的基礎。因此房地產企業在人才招聘上要注重人才資源積累，善于把握人才整體質量，為企業招聘符合自身發展的人才。招聘結果的好壞對于整個企業業務發展具有一定影響，因此招聘適合企業發展的人才是最為關鍵的工作內容。

2 房地產行業人才招聘形勢

招聘整體計劃不夠合理，人數設定往往比較多，房地產企業迅速發展時期，需要非常多的基層工作人員，基于此種條件下，公司設定的人才招聘數量往往比較多，而招聘結構往往小于1，招聘團隊并未結合公司實際情況評估錄用人員質量，只是為了達到招聘工作終極目標而降低錄用標準。同時為能夠多打一些招聘電話，對于其他責任和任務相互推脫。在這種情況下使得公司內部人員工作積極性嚴重被扼制，招聘團隊處在一種充滿抱怨的工作氛圍中，不利于招聘工作的順利進行。在此種高壓力生活氛圍里，招聘團隊成員成為后勤崗位中離職人數最多的，人才流失情況比較嚴重，不流于公司發展。后勤崗位招聘人數設定過高，標準要求比較高，從而導致長期崗位空缺，對于公司發展具有一定影響，在后勤崗位人員設定期間，一定要結合學歷、經歷等相關內容作為參考。基于硬件條件滿足基礎上，為公司招進更多符合需求人才，在招聘期間具體問題一如下：

2.1 渠道單一

招聘是公司補充人才的一種形式，可以為公司填補更多新鮮血液，還可以提升公司核心競爭力。招聘形式的不同能夠得到不同的人才結構，為公司營造的價值也所不同。企業可以通過網絡進行招聘，開啟各大對口社會招聘網站端口，對人才簡歷進行篩選，結合實際情況為公司選取符合的人才。事實上投遞的簡歷非常少，且投來簡歷錄取成功率比較低，使得公司采取社會招聘形式效果不佳，還要求內部人員推薦適合人才，但仍舊無法滿足用人部門需求，所以公司需要拓展招聘渠道，為企業招聘更多符合發展的人才。

2.2 招聘程序不夠完善

公司招聘房地產營銷人員一共可以分為兩種程序：一種是招聘團隊對候選人進行面試，初試通過并獲得候選人的求職意向后，向項目經理反饋，告知候選人的初試面試情況，是否可以進入復試，再推薦給項目經理進行復試。通過面試后就可以辦理入職手續，在項目工作。另一種是通過招聘程序要求候選人直接在項目上進行面試，項目經理初試通過后就可以在公司辦理入職工作手續，無需經過招聘團隊。兩種招聘程序形式在實際工作期間衍生會出一些具體問題：第一，公司失去對員工入職權力的掌控，房地產公司擁有很多地產項目，項目經理具有決定人員去留的基本權力，并且不同項目經理選取標準不同，從而出現不公平現象，還會出現項目經理因為個人情感濫用職權的現象，對新員工進行控權行為，不利于總公司對在職人員的管理。第二，入職人員數量無法掌握，房地產公司擁有的項目比較多，所有項目經理都能夠決定人員去留，那么就會導致公司人員數量混亂，出現潛水現象，加大勞動力成本。第三，人員質量無法控制。因為項目經理并未經過專業化培訓，導致部分項目經理因為自身經濟利益，不顧及公司利益，將很多不滿足標準的人員招進公司，使得公司入職人員質量不佳，不利于公司后期發展和運行。

3 房地產人才招聘的建議

3.1 研制規范招聘計劃

在招聘工作期間一定要結合公司實際情況設定合理招聘人數，結合以往招聘數據對平均值進行求解，進而可以明確平均每月人數招聘量。房地產市場有好有壞，招聘人員數量情況也存在差異性，所以公司在設定人員招聘目標時，要基于終極目標上設定中期目標，進而可以平均一天的招聘任務量。結合員工實際工作情況，給予員工提供不同招聘電話和信息，每天需要打出的電話和面試的人數，只有提前進行預約才能夠保證面試量的提升，為后期人才招聘奠定基礎和保障，員工一天內無法完成的任務量需要積累到下一個工作日完成，員工每天都要成立一個小目標，進而可以照著大目標進展和努力。

招聘具體結果要一周兌現一次，及時完成周任務的人員能夠獲得相關獎勵。在小目標和中期目標完成條件下可以有效完成最終設定的終極目標。在公司內部運營系統首頁可以向同事們提供招聘英雄榜，對其進行精神和金錢的獎勵。同時要設定合理化招聘標準，對后勤崗位的需求一定要結合實際情況指定合理化標準，不能僅僅依靠學歷以及證書來判斷一個人的能力。例如對于公司營銷客服崗位，需要人員對整個房地產行業基礎知識有所了解，能夠耐心調控自身的情緒，不一定非要本科學歷。公司需要對入職員工進行培訓，提升員工語言表達能力，介紹相關房地產基礎知識和內容，還要具備一定文字功底和撰寫能力。

3.2 拓展招聘渠道

要結合公司招聘現狀進行分析，可以通過校園招聘形式、使用微信公眾號進行招聘，也可以構建人才儲備庫形式進行招聘。例如：公司在招聘期間可以推出免費打印招聘活動，掃描關注公司微信公眾號就能夠獲得免費打印照片額度機會，此種形式可以節約一定成本，達到拓展宣傳的效果，為公司提供更多選擇的機會，還可以在公司內部成立一個內部人才信息庫，對員工個人學歷、經歷以及專業基本技能等有效記錄，對個人是否能夠擔任工作職位進行匹配，對空缺職位以及崗位做出判斷。企業崗位空缺通常需要兩、三位人員進行挑選，確保公司各項任務和工作能夠順利進行下去。

3.3 制定標準化招聘程序

結合公司招聘程序現狀，進行全面改進和完善，對方案進行全面改進，不同項目的項目經理對候選人進行面試，項目經理有權對候選人進行判斷，通過初試后需要在公司總部進行復試，人力資源負責人或分管營銷負責人承擔最終的面試人員，對求職者做好最后一次把關工作，未能通過的人員不能辦理入職手續。面試流程結束后，成功錄用的人員需要項目經理進行工作分配確定，進而發送錄用通知書。項目經理面試通過的人才只有經過總公司面試后才能夠上任，這樣公司就能夠對所有員工進行把控，對入職人員整體數量和質量進行控制，使得公司招聘能夠按照規范程序進行。

3.4 嚴格把關完善用人機制

適時、適崗的招聘，是確保招聘人員的基礎和關鍵，對職位進行有效分析，為其提供恰當的發展需求，企業管理崗位出現空缺時，需要從公司內部員工提拔上進行考慮，給予公司內部人員營造更多發展空間。此種情況便于調動內部人員工作積極性，從而使得現有員工隊伍更加穩定，為員工工作營造一個安全、公平、健康的人才成長價值氛圍。將適合的人才全部放在符合發展的崗位上，能位匹配，在人才招聘環節上對其參與管理能力和決策能力進行明確，為人才提供發言權利和決策機會。只有高度重視人才，尊重人才，將人才意識體現在公司中的價值，員工才會感受到被重視，從而可以做出更大貢獻，提升工作積極性和主動性。

3.5 成立恰當薪酬福利機制

對不同崗位做好評價，在招聘期間要明確人員對崗位工作的任務和職責，要求入職人員能夠清楚工作期間會依據個人貢獻程度，給予不同收入，使得入職人員掌握相同行業和崗位薪資不同的原因，結合企業發展實際情況確定薪酬結構，對不同員工使用不同等級的薪酬機制，進而可以滿足員工實際工作期望。基于新時期職業規劃發展，薪酬福利機制是公司能夠留住人才的一種主要形式，所以公司一定要高度重視，結合具體情況掌控好尺度，為房地產公司留住更多人才。

3.6 塑造現代化人才思想

現在市場競爭日漸激烈，企業管理人員需要結合時代需求及時轉變人才管理觀念，在管理工作期間實施人本思想，進而可以提升整個企業凝聚力和競爭力。在招聘工作期間一定要以人才為中心，樹立人力資源管理為主意識；注重為社會招進更多人才，努力吸引更多人才進入公司；做好人才管理，為公司人員營造一種良好價值氛圍；個性化管理，使得員工入職后感受到公司的良好氛圍的帶來的幸福感，進而可以自覺形成拓展創新，愛崗敬業的風氣，為公司做出更多努力；同等對待新老員工，使得員工入職后能夠明確自身基本責任和義務，合理化分配工作內容；為員工提供培訓機會，掌握更多房地產知識和內容，為后期工作提供更多便利條件。通過以上現代化人才思想，人性化管理形式滿足人員內心需求，從而可以吸引更多人才進入公司，推動整個房地產行業發展和運行。

4 結束語

總而言之，人員招聘工作便于企業之間人才競爭，提升整個公司市場競爭力，凝聚公司核心競爭力，使得公司各項業務工作能夠順利進行下去。在企業招聘環節存在很多問題和不足，需要公司高度重視，結合公司發展實際情況做出調整，擴大公司發展規模，制定合理化計劃、標準和人數等，提升公司招聘吸引力，使得更多人愿意投遞簡歷，得到公司認可，在公司內發揮自身的價值，為公司經濟增長和可持續發展奠定基礎，引進更多人才，留住人才，從而促進房地產行業發展。