“以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理分析

王亞男

乳山市社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)事業(yè)處 山東威海 264500

1 在事業(yè)單位人力資源管理中堅(jiān)持“以人為本”的重要性

堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理模式，可以根據(jù)員工的專業(yè)能力、個(gè)人能力等進(jìn)行職位的劃分，將員工最大的潛力激發(fā)出來(lái)，做到真正的物盡其用，不僅可以使得每一個(gè)人才都能夠在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，而且還能夠運(yùn)用科學(xué)的工作方法，同各部門(mén)之間、職員之間形成良好的協(xié)作關(guān)系，保障事業(yè)單位工作有序運(yùn)行的同時(shí)，促進(jìn)個(gè)人與單位的共同發(fā)展。

2 當(dāng)下事業(yè)單位管理的現(xiàn)狀

2.1 管理理念的落后性

事業(yè)單位多為國(guó)家下設(shè)的職能機(jī)構(gòu)，作為國(guó)家的服務(wù)機(jī)構(gòu)窗口，很多工作人員認(rèn)為事業(yè)單位工作是“鐵飯碗”，不存在什么失業(yè)或下崗。而隨著國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的改革推進(jìn)，上述原本崗位員工開(kāi)始意識(shí)到崗位工作的重要性，進(jìn)而在不斷豐富自我崗位技能的同時(shí)轉(zhuǎn)變自我的工作觀，因此迫切要求事業(yè)單位在管理上也需結(jié)合國(guó)家的相關(guān)政策和人員工作變化進(jìn)行變革。結(jié)合目前現(xiàn)狀來(lái)看，很多事業(yè)單位的管理觀念相對(duì)落后：一是管理人員的管理觀念落后[1]。管理人員基于傳統(tǒng)的事業(yè)單位崗位工作觀，認(rèn)為崗位是終身制，所以在管理上疏于細(xì)化和創(chuàng)新，這是導(dǎo)致事業(yè)單位管理落后的主要原因；二是管理制度的不完善。管理制度是管理先進(jìn)性的主要代表，而不完善的管理制度是導(dǎo)致管理滯后的主要因素之一，同時(shí)更是管理人員管理意識(shí)滯后的主要體現(xiàn)；三是工作模式的固化所致。事業(yè)單位的工作模式相對(duì)固化，缺乏經(jīng)濟(jì)效益性的活動(dòng)，同時(shí)工資薪酬相對(duì)單一，開(kāi)支來(lái)源于國(guó)家支出和撥款，所以導(dǎo)致了事業(yè)單位管理模式的固化，降低管理的有效性。

2.2 缺乏完善的人力資源管理體系

人力資源管理的主要內(nèi)容包含招聘、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效薪酬等。目前很多事業(yè)單位未能建立完善的人力資源管理體系，缺乏明確的員工考核標(biāo)準(zhǔn)，而且在招聘制度、培訓(xùn)計(jì)劃等方面也不完善，使得人才不能夠在其崗位上發(fā)揮真正作用。績(jī)效考核工作是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，能夠較好地發(fā)揮出員工的工作積極性，挖掘員工的潛力[2]。但是目前許多事業(yè)單位采用的績(jī)效管理較為籠統(tǒng)，不能根據(jù)員工的實(shí)際工作情況來(lái)做出對(duì)應(yīng)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)表達(dá)，這不能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.3 崗位安排不科學(xué)

一方面，在事業(yè)單位的崗位安排中，一些崗位一旦確定就保持終身不變，使一些事業(yè)單位的高水平工作人員認(rèn)為工作沒(méi)有什么發(fā)展前途而選擇離開(kāi)，導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失。人才在現(xiàn)代社會(huì)中是十分重要的，人才的流失就是財(cái)富的流失，將極大地影響事業(yè)單位的發(fā)展。另一方面，事業(yè)單位還仍然存在一些依托關(guān)系安排崗位的問(wèn)題出現(xiàn)。

3 加強(qiáng)單位人力資源管理工作的相關(guān)策略

3.1 樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念

面對(duì)當(dāng)前這個(gè)市場(chǎng)日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境，事業(yè)單位想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，不僅需要科學(xué)的態(tài)度，重視人才的重要性，而且還要將“以人為本”的理念貫徹落實(shí)到具體環(huán)節(jié)之中，真正的做到尊重人才，肯定人的價(jià)值，只有這樣，才能夠從根本上促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。另外，單位管理人員必須要將人力資源管理放在首位，在促進(jìn)單位發(fā)展的同時(shí)，還需要為員工們的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺(tái)，引進(jìn)新人的同時(shí)，給新人創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，始終為單位保持創(chuàng)新力和活力。

3.2 完善“以人為本”的人才建設(shè)機(jī)制

第一，堅(jiān)持“以人為本”的人才引進(jìn)觀念，做好事業(yè)單位人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，樹(shù)立員工正確的工作觀。對(duì)于現(xiàn)階段事業(yè)單位的招聘方式和路徑進(jìn)行拓寬，除了保留原有的考試審核機(jī)制之外，增設(shè)人才輪崗輪位的選聘方式，即對(duì)于同工作業(yè)務(wù)性質(zhì)的其他單位優(yōu)秀員工進(jìn)行提拔或轉(zhuǎn)編，擴(kuò)大人才交流共享，并將輪崗輪位的工作納入晉升的考核中，這樣既可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)加強(qiáng)各單位之間關(guān)于優(yōu)秀人員工作經(jīng)驗(yàn)的分享，提升事業(yè)單位的工作效益。第二，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，樹(shù)立員工的正確工作觀，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)人才流動(dòng)，彰顯“以人為本”的管理理念。如對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，從文化培訓(xùn)、制度培訓(xùn)、工作素養(yǎng)培訓(xùn)、服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)等方面進(jìn)行宣導(dǎo)，讓員工了解自我的崗位職責(zé)和相關(guān)單位文化，同時(shí)在日常的工作中加強(qiáng)對(duì)員工的黨政方針及政策的組織學(xué)習(xí)，在不斷提升員工的綜合素養(yǎng)基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)員工的技能培訓(xùn)，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的責(zé)任觀和工作觀。為了保持現(xiàn)有人員的合理流動(dòng)，就要建立合理完善的人才建設(shè)機(jī)制，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和個(gè)性，安排其合適的工作崗位，讓員工的個(gè)人才能發(fā)揮到極致；同時(shí)對(duì)于員工的潛能進(jìn)行發(fā)掘，對(duì)于表現(xiàn)良好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)和預(yù)備晉升保留，對(duì)于態(tài)度惡劣、有損國(guó)家公職形象的人員予以嚴(yán)懲和辭退等。

3.3 建立合理的人才任用機(jī)制

事業(yè)單位合理的人才任用機(jī)制對(duì)于保障事業(yè)單位工作效率，要做到知人善用，依據(jù)馬斯洛的需求理論，對(duì)員工的不同需求進(jìn)行設(shè)計(jì)。事業(yè)單位在進(jìn)行任用機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，充分考慮到以下三點(diǎn)：一是尊重員工的專業(yè)技術(shù)能力，安排到合適的崗位；二是抓住人才的使用時(shí)機(jī)，使得員工在最佳年齡為單位做出更多的貢獻(xiàn)；三是為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境，為員工創(chuàng)建平等的發(fā)展空間與晉升渠道。

3.4 建立薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理中重要的一部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是刺激員工積極性的重要手段。薪酬激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)層面的激勵(lì)以及非物質(zhì)層面的激勵(lì)，比如，可以對(duì)事業(yè)單位中認(rèn)真工作、努力負(fù)責(zé)的工作人員進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，引起其他員工思想上的共鳴，使事業(yè)單位員工能夠在積極向上的氛圍中努力工作[3]。要運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，就要深入了解員工所需，比如對(duì)于一些剛畢業(yè)或者剛?cè)肼毜膯T工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)更加重要，對(duì)此可以進(jìn)行公開(kāi)的口頭表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)。此外，人力資源管理部門(mén)也可以引導(dǎo)員工有意識(shí)的進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，在工作中找到合適自己的位置，樹(shù)立正確的工作目標(biāo)，并且為了達(dá)到目標(biāo)而努力奮斗，提高員工在工作中的熱情，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動(dòng)性，使事業(yè)單位的發(fā)展充滿生機(jī)和活力。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，做事業(yè)單位的人才管理者，應(yīng)明確人力資源管理工作在開(kāi)展時(shí)是一個(gè)循序漸進(jìn)的動(dòng)態(tài)化發(fā)展過(guò)程，任何一個(gè)人力資源管理都無(wú)法一蹴而就。在以人為本的視角下，應(yīng)該考慮到人才在實(shí)際工作時(shí)，其所想要的工作方式、工作狀態(tài)，為人才提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。